激发个体源力，释放个体智慧

作者：何辉（Helen He）等

在数字化VUCA时代，企业面临三大领导力挑战：

究其根本，这些挑战都与“人”有关。在这个时代，要解决“人”的问题，需要个体智慧的释放。企业需要新的理念和做法调动个体员工的自驱力和自主性，这既是企业的需要，也是自我意识强、个性张扬的职场新生代的需要。

我们相信，每个人内心都有积极的原动力，我们称之为“源力”，意为每个人能量和激情的源头，和不断成长的动力来源。当个体源力被激发，企业的三大领导力挑战将迎刃而解，激发个体源力是新常态下领导力挑战的致胜关键。

要激发个体源力，企业需要合适的“硬环境”和“软环境”。“硬环境”指的是组织的经营体系、架构、流程和制度等。为了最大限度地发挥个体的创造力和智慧，许多企业都在创造合适的硬环境，包括更扁平灵活的组织架构、更精简的决策流程、更充分的授权机制和更鲜明的奖惩制度等。

企业的“软环境”指的是人，确切地说，是团队管理者。如何激发团队，让个性迥异的个体充分发挥各自的价值，同时完成组织的整体价值，这给管理者带来了新的领导力挑战。大部分管理者把主要精力投放在驱动团队完成目标和任务上，当结果不理想时，他们指出团队的行为问题，督促提醒，让他们培训提升技能……但往往收效甚微。有的小伙伴直接用沉默或对抗表达他们不需要什么变化，有的在接受反馈后稍有改进，但一段时间后又打回原形。怎样才能让他们自主自愿、由内而外、彻底地发生改变呢？从下图的冰山理论中我们可以找到答案。

人的行为是多种因素的综合呈现，显性因素有知识、技能等，比较容易从行为上看到是否具备。深层次的动因、价值观和自我意象，对人的行为影响最为深远但最难被发现。我们一些固有的思维和行为模式都源于这里。它们就像待开发的宝藏，一旦被发掘，就能成为每个人内心最强大的动力来源，也就是个体源力。动因、价值观和自我意象是每个人内心最深厚的根基，时时刻刻影响着个体的行为，除非本人有意愿，否则别人难以撼动。一旦本人在这个层面认同了改变的意义，他就会发生由内而外的蜕变，其行为的改变就会是自主自愿的、持久的。

因此，当管理者希望团队发生改变时，如果只是纠正行为或提升技能，对方找不到改变的动因或与个人价值观的联结，那他多半不会改变。即使迫于压力而改变，也不会持久。要对方发自内心地持续改变，管理者需要洞察对方行为背后的动因、价值观，让对方找到改变对个人的意义，消除阻碍改变的干扰，才能真正激发他们。这需要领导者具有识人的慧眼和用人的慧心。

嘉乐带的实习生晓鸣同学在实习阶段表现突出：态度主动积极，做事认真负责，善于思考，大家反馈良好。实习结束后，晓鸣顺利转正，加入了嘉乐的团队。不久后嘉乐接手了一个项目，这个项目是公司明年的战略重点，受到CEO的直接关注。嘉乐感到了巨大的压力，同时也认为机会难得，带着晓鸣马上着手工作。

可没过多久，嘉乐发现晓鸣的工作非常不给力：他没有责任心，给重要客户发邮件确认开会时连时间都会搞错；代表项目参加跨部门会议时他完全不按指示进行沟通，导致相关部门的工作成了无用功，不断被投诉；布置好的紧急工作没完成，到下班时间他照样准点下班；交代完的工作，他从不主动沟通进度，嘉乐要一遍遍地追问。

嘉乐也找晓鸣谈过，指出其工作的不足并明确提出自己的要求，但情况没有明显改善。嘉乐非常苦恼，不知道实习期间那个充满激情、积极能干的晓鸣去了哪里，是不是自己看走眼了？项目关键时刻，是不是应该换人？

半年后，嘉乐的项目按既定时间圆满完成，因为项目中的出色表现，晓鸣被公司评为年度优秀员工，少有新员工能获得这个奖项。到底发生了什么让事情峰回路转？

原来，嘉乐在决定换人前和晓鸣又谈了一次。他们在星巴克聊了一下午，但没有提及任何工作上的事，嘉乐轻松地聊起晓鸣的实习，了解晓鸣的学校生活和家庭成长环境。很快，嘉乐就找到了答案，晓鸣还是那个积极进取、责任心强的晓鸣，只是自己最近的风格让晓鸣的行为发生了变化。

这还要先从管理者嘉乐的成长经历说起。嘉乐从小就是“别人家的孩子”，这归功于嘉乐那位高标准、严要求的妈妈。她对嘉乐从为人处事的规矩到成绩排名都有严格的要求，把嘉乐所有的学习和生活都安排得周全完美，是典型的“虎妈”。嘉乐也曾表达自己的不同想法，但往往都被妈妈无可辩驳的大道理所打压。慢慢地，嘉乐也就习惯了在妈妈安排的既定轨道上奔跑。在学校全优的嘉乐同时也一直处在巨大的压力和压抑之下，感觉在妈妈眼里自己永远不够好，所以一直努力，希望自己更优秀更完美，能达到妈妈的期望，得到妈妈的认可。进入职场后，嘉乐一贯地刻苦努力、追求卓越，以不让老板失望，这让嘉乐的职业快速发展，成为公司最年轻的管理者。

晓鸣有着完全不同的成长经历。父母对晓鸣关爱有加，只鼓励晓鸣尽力而为，争取进步，却没有施加太大的压力，成长环境比较宽松。晓鸣也没让父母失望，学习一直不错，有自己独立的想法。关于学习、选科和择校等决定，都是晓鸣自己拿主意，父母也都支持。考上大学后，晓鸣离开父母开始独立生活。在宽松、信任的环境下成长的晓鸣对自己比较有信心，乐观积极，独立性强。因为从小自己做决定，晓鸣会努力达成自己设定的目标，也会坚持自己的想法。独立的思考和学习意愿让晓鸣事事都喜欢问为什么，想清楚了便积极采取行动。对于不同的观点，晓鸣会通过严谨的逻辑推理从内心做出判断，新的挑战往往能够刺激晓鸣的热情和干劲。

当了解到晓鸣的成长经历后，嘉乐豁然开朗，随后也和晓鸣分享了自己的成长，并分析了他们最近合作的问题所在。因为妈妈从小的高压管控，嘉乐深知被压抑的难受，所以带新人时，嘉乐宽容照顾，不希望给他们压力。在晓鸣实习时，嘉乐给予了很多鼓励支持，提供了自由空间让晓鸣发挥所长。一个耐心信任，一个肯学能干，他们就是完美的上下级关系。

问题出现在接手项目以后。因为时间紧，任务急，受重视，嘉乐给自己施加了很大的压力，要求自己一定要做好，不能让老板失望。嘉乐回到了求学阶段紧张焦虑、怕出错的状态。对于下属，嘉乐下意识地复制了妈妈当年的风格，设立高标准，严厉地管控，因为自己的经历，嘉乐潜意识里认为只有这样才能出结果、不出错。晓鸣努力过，但实在适应不了每件事必须按照嘉乐所交代的一二三四五去说去做，不了解为什么也不能有自己的想法；也不喜欢定好的任务截止日期没到就频频被追问进度，甚至发一封邮件都要审核，他感觉自己不被信任……这些事情累积在一起，慢慢导致晓鸣的工作热情下降，出现了更多不该犯的错误。

两人深入交流后，嘉乐及时做出调整，在整体梳理了项目状况后，嘉乐让晓鸣自己认领了项目中有信心独立完成的部分，商定好沟通频次和节点，讨论了决策的基本原则和需要共同完成部分的工作模式。自那以后，嘉乐和晓鸣不仅合作得更加顺畅高效，两人的信任和默契也增加了许多，虽然还是困难重重，但项目最终得以顺利完成。

这是一个用心的管理者激发个体源力的经典案例。嘉乐没有根据晓鸣的行为和结果去做判断，而是深入了解其行为背后的动因和价值观，并根据他的特质调整自己的管理风格和工作安排。晓鸣也因为被理解被信任而被激发，最大限度地发挥了自己的优势，出色完成了项目。