在员工不能胜任工作时如何进行培训
发布时间：2020-01-17 信息来源：智享会 浏览次数：
在我国劳动合同法中规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，
仍不能胜任工作的，用人单位可以单方解除合同并支付经济补偿。这种解除理由称为“不能胜任工作”解除。用人单位按照该理由解除劳动合同的，关键点主要在于两处：一是必须证明劳动者不能胜任工作；二是必须对不能胜任工作的劳动者进行培训或调整工作岗位，且再次证明劳动者不能胜任工作。上述法定流程缺一不可，否则即构成违法解除。
文/ 观韬中茂（上海）律师事务所 夏利群律师 陈奇新律师
案件回顾
阮某某于2012
年12 月17 日进入某某公司工作。双方签订期限为2012 年12 月17 日至2015 年12 月31
日止的劳动合同及协议书，约定阮某某职位为高级区域销售经理，工作地点为上海，阮某某基本工资为税前人民币42，000 元／月，另有销售奖金计划等。
2012
年12 月17
日，阮某某签收了某某公司《员工手册》等规章制度，并表示受聘期间同意遵守。该《员工手册》第九章“职业发展”中的（二）“培训计划”规定：公司重视人力资源的开发及培养，鼓励员工努力学习，不断更新和完善自我；公司将根据业务经营的需要、员工的表现及潜能，结合职业发展的素质与技能要求提供各种培训教育的机会；公司培训形式包括：部门主管对个别员工进行的职业技能指导和培训、部门组织的职业技能指导和培训、公司培训部门组织的专项培训课程、通过公司的网上学习平台（亚拉丁知识库）进行的自我学习等。（三）
“绩效评估”中“定期绩效考核”中规定，为帮助员工总结工作表现，明确未来的工作目标和工作要求，
并结合其自身的能力，有针对性地改进和提高，公司每年至少对员工进行一次正式的绩效评估，对员工的工作成绩、能力等给予肯定和认可，并在不足之处加以指点并提出改善措施，通过评估加强上司与员工之间的沟通和理解；通过绩效考核，对按公司制定的考核办法被确认为不能胜任工作的员工，公司有权调整其工作岗位，或对其进行培训（培训方式参见本手册培训部分）；经过调岗或培训后，员工仍不胜任工作的，公司有权提前30
日书面通知或额外支付员工1
个月工资的前提下与员工解除劳动合同；“不胜任工作”包括但不限于考核结果不合格、达不到公司或公司相应岗位工作内容、工作职责能力要求、业务不熟练、不能完成业绩指标、工作效率低下、工作完成质量差、不能正确理解主管的工作指令等情形。
2013
年7 月、8 月、11 月，某某公司为阮某某确定了2013 年第1 季度至第4
季度的线路产品与系统集成产品的销售业绩目标（单位：百万港币），具体目标分别为17.60 与10.40、17.60 与10.40、21.60
与10.40、36 与12。阮某某2013 年第1 季度至第4 季度线路产品与系统集成产品的实际销售业绩（单位：百万港币） 分别为4.009
与2.083、4.009 与6.129、0.533 与2.151、3.02 与2.68。2014 年7 月30
日，某某公司为阮某某确定的2014 年第1 至第3 季度线路产品与系统集成产品的销售业绩目标（单位：千港币）分别为4,440
与1,050、11,910 与4,200、10,620 与5,310。阮某某2014 年第1 季度至第3
季度线路产品与系统集成产品的实际销售业绩（单位：千港币） 分别为163.80 与1,902.10、9,813.27
与4,725.12、2,296.79 与4,824.53。2013 年1 月至2014 年12 月期间，某某公司每月均以16,000
元作为月目标奖金基数，并根据阮某某当月实际完成的销售目标以及一定比例支付阮某某数百元至数千元数额不等的奖金提成。
2015 年2
月6 日，某某公司向阮某某发出解除劳动合同通知书，以阮某某2014
年度绩效考核整体表现未能达到公司要求，包括销售业绩、没有遵照公司流程履行对销售人员的试用期管理、日常绩效管理过程中的工作完成质量差等为由，故根据公司《员工手册》中“不胜任工作”的定义，并依照《中华人民共和国劳动合同法》第四章第四十条关于不胜任工作的条款解除阮某某劳动合同。
争议焦点
培训是否需要针对员工不能胜任的弱点开展？
法律分析
在我国劳动合同法中规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，
用人单位可以单方解除合同并支付经济补偿。这种解除理由称为“不能胜任工作”解除。用人单位按照该理由解除劳动合同的，关键点主要在于两处：一是必须证明劳动者不能胜任工作；二是必须对不能胜任工作的劳动者进行培训或调整工作岗位，且再次证明劳动者不能胜任工作。上述法定流程缺一不可，
否则即构成违法解除。
用人单位在证明劳动者第一次不能胜任工作后，
可以进行培训或调岗。那么，如何进行培训呢？培训应当满足怎么样的标准才会被法院认定为已履行了法律要求的培训？在上述案例中，法院认为，“虽然我国法律、法规对劳动者不能胜任工作后用人单位应采取何种方式对劳动者进行培训并未有明确的规定，但根据我国劳动合同法上述规定的精神，当劳动者出现不胜任工作的情形时，用人单位应针对劳动者不能胜任工作的具体表现，有针对性地安排相关知识或技能上的培训，以使劳动者可获取与其职务履行相当的知识或技能。”
因此，我们建议，公司应当完善内部关于培训的规章制度，合理区分入职培训、普通技能培训、专业技术培训（关系到服务期协议的签订）和不能胜任工作下的培训，并尽可能地提前设置好培训流程和要求，按照劳动合同法第四条规定的民主流程和公示公告流程制定和发布。
