如何谈“校”风生—亿滋校招案例分享

内容提供/ 杨燕 | 中国区人才招聘负责人 | 亿滋中国

亿滋国际（Mondelēz International）是全球快消行业的引领者之一，2017 年销售额近260 亿美元。公司总部位于美国伊利诺伊州（Illinois,USA），业务遍及全球165 个国家及地区。作为全球领先的饼干、巧克力、口香糖、糖果及固体饮料制造商，亿滋国际各品类在竞争领域中均占据主导地位，饼干、糖果市场排名全球第一，巧克力、口香糖则排名全球第二。亿滋中国（ 原“ 卡夫食品中国” ）于1984年进入中国市场，总部设在上海，隶属于亚太、中东及非洲大区，是零食业务的市场引领者。从2013 年7 月1 日起卡夫食品中国正式更名为亿滋中国，继续为中国消费者奉上“亿万好滋味”。在自身飞速成长的同时，亿滋也积极承担企业社会责任，在校招上投入超过8,000 万美元，为学生谋幸福，为社会图发展。

重启校招

2015 年，由于经济环境的影响，亿滋暂停了校招，直至2017 年方才得以重启。在暂停校招的两年中，校园市场风云聚变，为掌握更多信息、采取有效的招聘策略，人力资源部门从外部和内部做了有效分析。从外部市场看，自2005 年起，我国高校应届毕业生人数逐年攀升，近两年更有高达800 万人次的毕业生从校园步入职场，作为新鲜血液补充到各个社会组织中，亿滋也有足够多的机会可以从中选拔优秀人才作为企业发展的后备力量；相关行业调研显示，超过90% 的跨国企业坚持每年做校招工作，部分已开启暑期实习生项目。同时，通过社招进入公司的管培生都在企业中有相对更快的职业发展。

对外部环境有一定了解后，人力资源部门对内部因素也进行反思。曾经的管培生目前在公司担任了非常重要的角色，并且每年的绩效考核十分优异；两年间，校招的暂停让公司在初级管理岗位出现内部人才紧缺的现象，呼吁企业及时吸收和培养校园新生力量的声音日益增强。同时，亿滋从“构建早期职业生涯”、“建立人才库”和“发展能力”等三方面来顺应公司内部人才发展战略的需求。校招工作在吸纳新鲜血液的同时，实现雇主品牌信息的有效传递，是构建早期职业生涯的重要组成部分。基于上述两方面考虑，人力资源部门与管理层在人才储备、人才架构和雇主品牌推广方面探讨沟通，最终决定重启校招。

应对挑战

挑战一：公司品牌认知度低

在针对校园人群的2017 年全球最佳雇主报告中显示，谷歌、苹果等世界知名企业名列前茅，且均属时下热门行业，并引领着时代潮流；快消行业中，宝洁、联合利华等位居前二十，受到许多学生追捧，而同是拥有众多知名品牌的亿滋却不为多数学生所知。为应对该挑战，亿滋致力于打造独特的雇主价值主张，通过多种途径宣传推广。

1. 公司名称需深入人心。“亿滋”有两层含义，一方面和Mondelēz 音译匹配，另一方面表明这是一家食品企业，为大家带来“亿万好滋味”；同时，公司推广“大与小的力量（The Power of Big and Small）”――在任何场合中，每个人都有机会在世界大舞台上展示自己，而作为一个很小的个体，个体发出的每一个声音都会被周围人听到，被周围的人所尊重。如此，让公司品牌既不乏“颜值”，又富有“内涵”。

2. 让产品品牌配合公司品牌做宣传。亿滋旗下的知名品牌众多，且具有广泛受众，因此在宣传时附上耳熟能详的产品品牌，如广告牌、海报等均会有主要品牌的logo 出现，以此达到最佳宣传效果。

3. 将公司产品带入校园。校园宣讲时，公司会为每位学生准备一个大礼包，里面有公司不同的产品。大礼包能够唤起学生们的情感共鸣，学生与企业的距离由此被拉近。将公司产品带入校园，不仅把雇主品牌与产品联系起来，而且吸引了一批学生成为亿滋的暑期实习生，为企业发展提供了后备人才资源。

挑战二：各行业对优秀学生的竞争加剧

根据调研报告显示，当今优秀学生的首选不再是快消企业的管培生，而是电商及金融行业，高科技互联网和电信行业也具有很大的吸引力。相比之下，快消行业的竞争力不足，企业的目标学生人群发生了变化。如何在激烈的竞争中成功吸引优秀毕业生加入公司，成为重启校招后人力资源部门面对的又一个挑战。

亿滋对如今的学生群体进行了分析：现在的学生是“千禧一代”，有自己独特的价值主张，他们在选择企业时不仅关注薪酬福利、工作稳定和职业前景，还注重工作与生活的平衡，要求在工作中得到尊重。因此，公司制定了六个步骤，有效吸引“千禧一代”。

1. 定期回顾管培生工资。校招之前，人力资源部门事先了解市场上对管培生工资的定位，然后对工资进行适当调整。

2. 亲身体验。亿滋引入了暑期实习生项目，促进学生和企业的相互了解。通过实习体验，学生会知道这是否是自己真心喜爱并希望长久发展的方向，同时公司也可以根据实习期的观察对学生进行更深入的了解和评价。暑期实习生项目也帮助学生和企业建立了亲密度，offer 发出后被拒的比例较以往低了很多。

3. KOL（Key Opinion Leader）代言。与自己的经历类似、发展方向与自己一致的前辈是最容易使人信服的，因此人力资源部在之前的管培生、企业内相关学校的校友中选出部分代表，与学生做更进一步的交流。

4.“企业大使”，即招聘人员。招聘人员在宣讲的初期、招聘进行时或电话面试的时候和学生的交流可能是非常密切的，因此招聘人员的言行、信息的传递可能对招聘结果起直接的作用。企业需要招聘人员作为宣传大使，去宣传亿滋的文化，宣传亿滋的价值主张，去吸引学生来到企业一起共事。

5. 有效的宣传渠道。目前在中国市场上社交媒体发展非常迅速，不少学生都是微信、微博等社交媒体的资深用户。但是除了社交媒体外，其他公关渠道也要有效利用，比如学校的就业网、企业官网、在校招领域有专业经验的供应商等。

6. 客户导向。在招聘过程中，学生就是客户，企业需要保证整个招聘流程的流畅、有效、快速，甚至在这过程中建立一定的亲密度，这样才会对最后招聘的效果起到正面影响。

挑战三：内部培养机制有待改进

在VUCA 时代，两年校招的停滞导致公司曾经的发展框架和培养内容已过时，人力资源部门要如何进行相关调查及准备是当前面临的问题；两年里，公司内部架构发生变化，之前专门负责校招项目和后期管培生培训项目的团队不复存在。如今的招聘部门能够把候选人引入公司，而对新人的培训和指导均由业务部门完成，致使后期培养与前期招聘工作脱节；而如何与时俱进也成为必须解决的问题。

针对上述问题，亿滋需要明确内部员工的分工职责。

1. 联合HR 其他职能，给业务提出完整综合的人才策略——选、育、用、留，制定有效的培养机制。

2. 提升公司管理层对校招项目的重视程度以及资源分配。亿滋是一家外资企业，与外企文化有关，以前在做这类项目时，管理层没有过多关注。如今所有职责分配到各个业务部门，没有管理层的关注和支持、没有自上而下的监督管理，项目很难一致性推进。因此人力资源部定期与管理层沟通开会，确保项目是按照人力资源部门的预期进行。

3. 成立业务部门的校招委员会。业务部门的主人翁精神也是项目成功的关键因素。对于业务部门，校招项目或管培生项目的所有人是领导，但其不一定有充足的时间亲力亲为；成立校招委员会，能够代替他管理相关工作，确保自己部门的管培生得到很好的关注和发展。

合理规划

在标准的招聘流程基础上，结合以上诸多应对措施，人力资源部门对个别步骤做了更合理的规划，使其形成亮点鲜明的特色环节。

暑期实习生项目

与很多公司类似，亿滋利用学校七、八月的暑假时间为学生提供两个月的全职实习机会，他们在公司里可以了解快消企业的运作模式，体验行业特点，了解行业需求；同时拉近个人与公司的距离，探索公司文化，增进对自我的认知和对公司的认同。亿滋也会通过暑期实习生项目为第二年管培生的选拔做准备。

空中宣讲

亿滋在2017 年开始做空中宣讲，并且有不少收获，因此在2018 年依然保持空中宣讲的方式，减少了线下宣讲，甚至考虑在未来增加空中宣讲的场次，扩大空中宣讲的受众面，用空中宣讲代替线下宣讲。空中课堂有受众面广、形式新颖等特点，深受学生们喜爱。

亿滋在做空中课堂时，充分发挥KOL 的作用，选择往届管培生中的“小鲜肉”、“小美女”来主持或分享他们的经验，这类人员通常较年轻，与学生互动不会有明显的距离感和生疏感；同时内容有亮点，如提出响亮、有趣的口号，吸引年轻人“围观”，也能得到不少好的反响空中宣讲不是线下宣讲迁移至线上的简单转换，其形式一定要幽默才能引发关注。因此亿滋推翻了以往一成不变的公司介绍、部门介绍、项目介绍，取而代之的是打造一个对话式、访谈式的舞台，邀请KOL 用一个个小故事去引出上述信息，以轻松活泼的方式达到宣传公司和吸引人才的目的；偶像效应是快消企业得天独厚的优势，亿滋会在宣讲的互动环节拿代言人的亲笔签名照和周边产品作为礼物，为宣讲会增添了不少人气。2018 年空中宣讲的关注量在4,500人左右，由于学校资源竞争激烈，公司未做大规模宣传，仅选取较匹配的学校和学生，以此提高招聘宣传的有效性。

官方微信公众号推广

亿滋的招聘微信公众号运营已三年有余，计划在校招和社招两方面大力推广，但如果校招缺席，社招的基础受众会受到制约，因此校招的宣传也有吸粉目的。以高频率发送招聘信息，配合其他宣传方式，达到候选人时看时新、简历想投就投的目的。

AI 网上申请平台

AI 是近年兴起的技术，亿滋也在招聘领域引进并投入使用，分为抓取候选人基本信息、开放式问题（AI 评分）和视频问题三个环节。AI 评分的确可以简化人工的筛选流程，但其功能尚不完善，发展还有很长的路要走，在真实应用时不会100% 依靠AI 技术。AI技术的成熟，需要社会各界共同的努力。招聘平台上的视频问题，即请学生用英文在30 秒内回答一个问题，一定程度上等同于现场面试。招聘人员首先通过基本信息作第一轮的筛选，接着参考AI 评分作第二轮筛选，视频问题则作为第三轮的内容，直接反映了候选人的语言（英文）表达能力和逻辑思维能力。设置视频问题也间接筛选掉求职动机不强烈的候选人，降低后期的拒绝率。

引进AI 技术、完善筛选流程后，以往一个月的工作，现在仅需一周左右即可完成，极大提升了招聘工作效率。

提升归属感

人都需要关怀，亿滋用关怀提升候选人的归属感。实习期间，除正常工作外，公司会邀请CEO、HRD 与学生交流讨论，并在暑假结束前组织聚会，让学生在体验工作的同时，在亿滋感受到快乐；微信群作为有效的即兴沟通工具，既是用人方的线上培训平台，又是一个畅所欲言的空间，任何问题可以随时提出、随时得到反馈，让大家关系更亲密；邀请往年的暑期实习生参加业务促销活动，让他们在家附近的卖场与工作人员一起推销亿滋的产品；每逢新年，管培生的家人会收到新年大礼包，这一举措赢得了许多同学的点赞；特殊节日，如圣诞节、春节以及学生的生日，公司的问候也会及时到达学生的邮箱；邀请往届暑期实习生担任校园招聘大使，作为主持人、KOL 等角色与学生互动。亿滋通过这些方式让学生与企业紧紧关联，增强了学生对企业的认同感和归属感。

总结优化

收获满满

2017 年的暑期实习生到管培生的转化率是68%，2018 年管培生的入职率是80%，两者相比往年都有大幅度提升；通过微信平台运营吸粉，官方的粉丝数全年增加6,000多人，目前已达14,000 人左右，且多数粉丝均有在快消行业发展的可能性，该成果为亿滋未来的社招蓄水储能；电话面试中，公司品牌的知名度也有所提高。该校招项目在亿滋全球HR 大会中获得了“HR Best of the Best”的荣誉称号，系亚太非洲和中东地区唯一的奖项。

持续改进

虽然项目取得了显著成果，但还需持续改进。如下工作在实际操作中取得了一定进展，未来亿滋会一如既往地坚持：1. 让雇主品牌信息能够一致传递；2. 明确亿滋的目标听众在何处；3. 拓展社交媒体的使用；4. 与业务统一期望；5. 获得业务的支持。另外，针对学生定制品牌推广方案、了解对标公司的操作，提升行业地位、加强校企关系等方面，亿滋仍在不断探索。