赛诺菲：AI 技术助力人才文化契合度评估

周密│亚太区人才招聘负责人│赛诺菲（中国）投资有限公司

业务背景

赛诺菲（Sano_）是一家全球领先的医药健康企业，以患者需求为本，研究、开发并推广创新的治疗方案。赛诺菲的主要业务涵盖三个领域：制药、人用疫苗和动物保健。赛诺菲一直以来秉承对中国的承诺。1982 年，赛诺菲在中国开设办事处，跻身首批进入中国的跨国制药企业。

赛诺菲在中国拥有七家生产基地，包括北京制药工厂、杭州制药工厂、杭州赛诺菲民生健康药业工厂、唐山健康药业工厂、深圳赛诺菲巴斯德疫苗工厂、梅里亚南昌动物保健工厂以及梅里亚南京动物保健工厂。

为什么要应用AI 智能面试？

如何用最快速、高效的方式帮助企业寻找最合适的人才，是企业人才招聘首当其冲的问题。赛诺菲2017 年的时候开始启动AI 面试技术的应用，AI 技术的运用过程中，为人才招聘所带来的三项价值点：

          解决人才筛选的效率问题

企当时企业招聘与人才吸引团队结合，由于招聘量的增加，对于赛诺菲而言，在人才简历筛选过程就需要投入很多的人力和时间。

      通过AI 面试提供中立的筛选标准

在传统人才面试中的测评结果，相对而言是有一些人为的主观因子所影响，赛诺菲期望通过AI 的深度学习下的测评数据，基于招聘人员中立、理性的测评结果，为人才筛选与录用提供佐证。

          建立“文化契合度”人才画像

赛诺菲在传统的招聘模式中，对于推荐成功理想型的候选人是有一定难度，无论是短期的入职率和长期来看的试用期通过率来看，在结果层面也难以向业务提供人才输送保证。如果应用AI 技术，应用底层的数据搭建人才画像模型，从简单结构的纬度可以由机器辅助人才画像分析，使筛选出的候选人能够与企业的用人需求相匹配。

赛诺菲认为，绩效良好享受工作的员工有文化导向性。工作方式与公司文化相契合的员工留任率和敬业度更高，因此，候选人与公司文化的契合度是在首轮面试筛选中考察的重中之重。

因此，在对候选人的筛选中，赛诺菲把价值观认同放在首位。希望从一开始精准吸引对赛诺菲企业使命和愿景认同，并对赛诺菲文化有一定了解并感兴趣的潜在候选人。现今的AI 技术，虽然还无法完全替代HR 完成对于人才整体的面试评估，但是在结构简单的软性测评上，已有出色表现。赛诺菲本身在新技术运用与人力资源数字化转型中拥有一定的基础，并且高层对于项目开展的支持力度也很强烈。

AI 助力人才社区搭建-- 精准维护人才， 提高招聘效率

赛诺菲的AI 招聘技术应用在聊天机器人和初次面试场景。让候选人真正了解企业文化需要时间，仅靠一次面试过程很难实现。招聘前期搭建一个对赛诺菲感兴趣的人才社区，使候选人在进入招聘流程前就有机会持续和赛诺菲进行互动，从第一次互动开始就进行人才筛选的任务。之后，再通过AI 智能面试筛选出文化企业度最高的人选， 进行第二轮面试。在这个过程中，技术帮助企业有效提高了人才招聘的效率和质量。

          实时与潜在候选人进行互动

从2018 年8 月起，赛诺菲投放了微信渠道的对话机器人，一方面候选人可以随时通过微信对话互动了解公司和职位信息；另外一方面，赛诺菲希望吸引对数字化办公有兴趣的候选人，因此在招聘的流程和体验上，也加入了这一元素。

候选人的回答方式不仅局限于文字，还可以与聊天机器人进行语音交流。一定程度上而言，赛诺菲的聊天机器人已经度过了“关键词抓取”的初级阶段，而进入“自然语言处理”的AI 关键技术突破，初步实现让机器人可以像“人”一样的理解候选人的语意。一方面，更有利于企业能够分析候选人答案的深层次意思，给予更为精确的判断； 另一方面，智能交互与沟通能够提升候选人的应聘体验。

          精准定制推送职位信息

赛诺菲通过AI 技术，通过研究分析潜在候选人在微信平台上的行为进行，，向其精准推送定制的职位信息内容，最大程度降低了信息骚扰的可能性。比如，研究得出候选人仅对HR 相关职位和信息感兴趣，后台便只对这位候选人推送HR 职位相关信息。

与传统通过邮件或电话等形式的职位推荐相比较，精准推送，极大程度上提高了招聘团队在人才关系维护上的工作效率，增强了信息推送精准度，同时提升了候选人的体验。

AI 面试助力软性“文化”纬度的人才评估

在招聘过程中如果全部仅凭借人力面试，还可能存在提问随意、评分不客观、流程不固定、面试周期长等痛点，在这样的现实下，AI 面试的诞生与应用成了必然的趋势和选择。

AI 面试对于企业带来的实际效益是从招聘效率和招聘质量两个方面，

          测评维度：赛诺菲AI 面试对于候选人的测评结果并不是一定要“全面性”，软性文化纬度的测评更适应当下的技术，在结果上能够保证良好的有效性；

赛诺菲的AI 面试首先根据已有表现优异的员工数据提取，通过建模分析搭建文化维度的“人才画像”

          模型持续优化：在AI 自然语言处理的技术支持之下，赛诺菲可以通过大量非结构化的数据不断调整与校准后台的模型，同时反哺前台中的问题设定。例如刚开始赛诺菲在AI 面试的问题设定中只有固定的五道题目，后来可以根据不断的数据反馈与分析， 提供丰富的题库，根据候选人的经历与背景，自动匹配与其申请岗位相关的题目。

赛诺菲的AI 面试用于筛选候选人与公司的文化契合度以及学习能力，为第一轮考核。候选人通过第一轮筛选之后，再由业务部门进行第二轮业务能力筛选。

AI 面试效果

          招聘团队工作效率提升：2017 年，赛诺菲率先在校招使用AI 面试，极大的提升了招聘人员的工作效率。仅仅4 名招聘人员完成了整年800 多个实习生岗位的招聘工作。

          AI 面试结果与实际情况指向性一致：整体校招结果数据表明：在整个招聘漏斗中，越是能进入下一轮的候选人，AI 面试的分数越高。这说明AI 面试的得分和业务经理对候选人表现的判断有极高的相关性。基于校招的经验，下一步，赛诺菲会将AI 面试应用在社会招聘中。

          为雇佣经理面试提供依据：雇佣经理可以根据AI 报告决定面试的重点并设计相关问题，从而提高面试的效率。

AI 面试的未来发展

AI 面试优先投入使用的是销售岗位，设定的面试范围也仅限于校招。当后续受到了非常不错的运用效果后，在2018 年赛诺菲将AI 面试推广到整个招聘团队中，面试绝大多数的岗位使用。

赛诺菲在AI 面试中仍然忠于初心，即只用于文化层面的人才筛选。

          首先，赛诺菲坚持认为机器并不能代替全部的人与人的面试，只能帮助提高面试流程。从这个角度出发来看，企业知识识别一些可被机器取代的面试环节，例如初面中基础能力、文化维度的测评。

          其次，当维度和目的越简单，AI 所能够提供的支持越精准，那么后续受到的结果的信效度也可以得到保障。

          同时，综合性的AI 面试测评是需要长时间内与候选人进行沟通与交流，从他们的体验来看并不是一个很好的选择。如果仅仅是5 个题目的AI 笔试，可以将时间控制在舒适的范围内，灵活性也会更强。

          最后，AI 面试帮助企业筛查出文化契合度较高的候选人后，仍需要HR 和业务经理一起进行第二轮的面试。

未来预测

AI 技术可以基于大数据进行预测分析，为决策提供依据。比如， 借助AI 技术分析，为何有的员工可以在公司工作愉快并不断得到晋升， 而有的员工却恰恰相反；在招聘中，可以根据数据对候选人进行筛选， 并通过AI 技术进一步分析并完成决策。

预测的第一步是收集数据，积累一定量级的有效数据后，才能进入第二步分析预测。目前赛诺菲还在进行大量数据收集阶段。赛诺菲相信在未来，数据会告诉HR 哪些人最合适，并且有效提高招聘人员的工作效率。