范星 | 博世(中国)有限公司 | 人力资源总监
HRBP 架构
博世的HRBP 分为两种:
A 纵向:基于业务线划分, 该类HRBP 站在业务的制高点,从全球把握整条业务线的宏观战略。
B 横向:基于区域划分,如中国区域的HRBP 将负责该区域所有的业务部门,把控中国区的业务战略。
HRBP 工作职责
正如上面所谈,博世的HRBP 按性质区分为两种,那么针对不同性质的HRBP,其工作职责的侧重点有所不同:
A 对业务线上的HRBP 而言,其关注的重点是从业务的角度,人力资源的整体规划,包括人力资源规划、组织架构的规划、接班人和储备干部培养的规划,以及整个组织要求的能力的变化掌控。
B
作为地区的HRBP,除了以关注以上的人力资源的整体规划,其仍要关注该地域内的内外部关系。对外包括与政府之间、与相关协会、市场之间的关系;内部关系,同时也会关注与员工有关的一些关系或政策,比如工会、劳动法相关的案例以及当地法律法规的制定与升级;除此之外,还需关注的是共享服务中心(HRS)所提供的服务对业务的影响和评估。
HRBP 能力要求
从HRBP 的工作职责出发,在博世,HRBP 应该具备的一些关键能力素质包括:
业务知识(business knowledge):HRBP 需要了解所负责的业务内的知识,例如业务战略、竞争对手情况、整个运营模式以及核心竞争要素。
战略思考及落地(Strategic
thinking and implementing):HRBP 能够从业务知识出发,通过内部沟通,并结合HR
知识结合制定短期的及中长期的计划,以支持到业务战略的实施。短期计划如:针对业务需求,建立一个招聘计划或人才能力的建设;中长期计划如:中长期的人员的发展计划、接班人计划或员工薪酬计划。
客户导向(Focus Customer):HRBP 需要能比较灵活地、快速地响应客户提出的问题,能够善于调动内部资源。BP往往不是一个资源很丰富的团队,BP 往往在一线,其需要调动COE 和SSC 的资源,所以他要有这种非客户导向和调动资源的能力。
问题解决(Problem
Solving):HRBP
需要具备顾问式解决问题的能力,因此其往往要有一些顾问的沟通技巧,针对所发现的问题,能够从系统上去提出一些解决方案,能够去外部找一些对标啊,解决方案啊,然后从HR
的角度去提出解决方案。简而言之,即是顾问式的技巧和思维方式和沟通方式。
变革管理(change management):HRBP 需要与业务一起推动变革,能够较为早期地与业务部门一起发现问题,并从一开始就能积极地参与和推动。在变革中,HRBP 是否能够发挥作用?
A 首先,HRBP 要发现变革的必要性。作为优秀的业务合作伙伴,HRBP 需要具有发现变革必要性的敏感性和敏锐性,能够通过日常与员工的交流、与部门领导的交流、与内部客户或外部客户交流,或者是面试候选人的交流,其能够发现一些需要变革的关键点。
B 然后,当业务部门发生变革的时候,比如组织结构调整或收购兼并,HRBP 能够较早的参与到前期的决策和设计阶段,更好的计划好变革,而非被动地等待变革发生,等业务部门上门寻求帮助。
HRBP 能力提升
就HRBP 的培养的方式方法而言,博世针对不同的HRBP 采取不同的方式,针对刚刚转至HRBP 岗位的员工,培养方式更多的集中在相关的课程培训;而针对较为资深的HRBP,将通过统一的工作项目培养岗位所需的一些能力素质:
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