网易绩效管理赋能实践

内容来源/田威|薪酬绩效总监|网易（杭州）网络有限公司

背景

VUCA时代下，绩效目标经常调整、管理成熟度不够、绩效强制分布实操问题多、绩效管理系统不够完善等，都是企业在日常绩效管理工作中常见的挑战，网易也面临类似的问题。为了有力应对挑战，网易在绩效管理上采取了一系列优化措施，比如强化员工绩效考核的及时反馈机制，在绩效申诉复核环节中新增360度环评、跨部门专业评委等，事后均得到了积极的反馈。网易薪酬绩效团队希望回归绩效管理的初心，通过绩效管理促进员工发展、提升组织效率、达成组织目标，此外，让绩效管理不只体现在形式上，更在内容上，网易的绩效理念和导向主要落在三个方面：第一，树立并强化管理者正确的绩效管理意识；第二，强调目标的一致性与挑战性，并以结果为导向进行差异化激励；第三，注重持续的沟通，促进成长，看见成长。

引起重视：绩效“质检”活动的开展

在一次内部绩效诊断中，网易发现很多主管在填写员工绩效评估表格时只给出了分数而没有任何评语。这种情况之所以出现，极可能是因为大部分主管忙于日常工作事务，疏忽了对下属绩效结果进行完整全面的评价，这无疑会让员工感受不到管理者的重视，员工也不能在其中获得明确的反馈。因此，为了更好地激励员工，让员工有更好的体验，网易开展了绩效“质检”活动——针对主管给员工做绩效评估的行为进行一次量化打分，以点带面，也希望借着这个“打”在“绩效评估”这一环节的绩效“质检”活动能够引起管理者对于绩效管理的重视。

 绩效评价质检模型

网易建立了一个绩效评价质检模型，将绩效评估分为关键指标、综合评价和绩效结果三个评价模块，其中关键指标包括价值观、业绩目标和学习分享，综合评价包括优势、短板和发展建议，针对关键指标和综合评价，分别从完成度和完成质量定义了不同的打分标准。各模块所占权重不同，具体评价标准也不同，需要分别记录好每一具体模块的得分，最终根据积分规则得出最终质检总分（满分100分），具体如表1。

表1 网易绩效评价质检模型

虽然模型相对明确，但在实际操作的过程中依然遇到了一些挑战。当时网易将一个事业部作为试点，选定的一个考核周期就有600多份考核表，且“质检”要求除了按照模型打分，还需要针对每一份撰写总结性评语，工作量无疑是巨大的。网易结合现有资源，最终借助Excel表的打分工具对完成度进行打分，完成质量则结合HR的主观判断进行打分，很大程度减少了工作量。原本设想需要两天才能完成的工作量，在23位来自不同团队、不同地区的HR的共同努力下，实际只用一天时间便完成了员工绩效评估表质检及相应的分享报告，并进行整体活动的总结及复盘。

 三大神秘榜单

为了提升“质检”效果引发的影响，网易还建立了三大神秘榜单，分别为“懒政榜”（除必填项外其它指标项无评语）、“瞎评榜”（全部指标项无评语，且主管、员工评分不完全一致）和“玩火榜”（全部指标项无评语，且员工最终绩效结果为“不合格”）。最初的质检数据显示，“懒政”比例为36.2%，“瞎评”比例为29.6%，“玩火”比例为2.2%。为了降低这些数据，网易在绩效管理规范中梳理了红线、及格线和卓越线，并将每条线内的规则和提倡行为制成相应材料，在对应节点分别发送邮件提醒主管。经过半年的努力，“懒政”“瞎评”和“玩火”的比例分别降至1.6%、0.5%和0%，取得了显著效果。

提升管理者能力：创新性绩效实践类赋能项目

为了取得更好的绩效管理效果，提升管理者能力，网易推出了极具趣味性、创新性的绩效实践赋能项目，主要包括“过关斩将”和“乘风破浪”两大项目。通过好的项目设计和用心的运营，让参与项目中的管理者提升参与度，自然会引发更多的化学反应，促成好的赋能效果。

 过关斩将

该项目取自《三国演义》赵子龙过五关斩六将的背景，让学员作为闯关者，一层一层通过不同绩效管理考核的关卡，最终认证其绩效管理能力的项目活动。

项目特色

1. 形式：角色扮演，还原日常真实管理场景。

2. 内容：案例场景，来源于实际工作中高频发生和较具挑战的案例。

3. 评估（资深HR+业务中高层）：从“人＋事”两个维度评估，更全面精准。

4. 流程节奏：时间紧凑，各关卡紧密衔接；所有案例现场派发，紧张备考。

关卡设置

共有绩效综合、组织绩效、目标设定、绩效辅导和绩效面谈五个关卡，通过不同的形式考察不同的知识点，具体如表2。

表2 “过关斩将”关卡设置

关键角色

该项目中涉及闯关者、关主和观察员三大关键角色。

表3 “过关斩将”关键角色

 乘风破浪：

结合2020年和2021年火热综艺节目《乘风破浪的姐姐》的热点，设计出学员趁着绩效管理各个环节真实活动，主管和HRBP深度参与评估其绩效管理环节的表现，让学员进行绩效管理乘风破浪的项目。

项目特色

1. 形式：跟随绩效管理PDCA真实节点进行破浪。

2. 内容：在真实场景中暴露和解决真实问题。

3. 评估（HRBP+业务主管）：从“人＋事”两个维度评估，更全面精准。

4. 流程节奏：每浪均设置针对性课程；优秀破浪者亲身案例分享；浪主认证现场2v1针对性辅导。

浪卡考点设置

共分为绩效目标、绩效辅导和绩效结果三个环节，分别设置浪卡，输入不同的知识点，让破浪者以不同的形式破浪，具体如表4。

表4 “乘风破浪”浪卡考点设置

关键角色

该项目中涉及破浪者、浪主和小浪花三大关键角色。

表5 “乘风破浪”关键角色

优化体验：绩效系统产品迭代

网易在长期的绩效管理实践中，因为想要改变主管的管理意识，所以开展了“质检”活动，因为想要提升管理者的能力，所以设计并实施了赋能项目，但仅有意识和能力还不够，还需要一个至关重要的载体——绩效系统。网易的绩效系统是由内部开发团队自主研发的，日常需求的沟通和迭代都比较便捷且高效。网易一直倡导系统赋能的理念，希望用户在使用系统的过程中自然而然地掌握一些关于绩效管理的理念。过去，很多时候网易是以邮件的形式向主管传递指引信息，但实际效果并不理想，所以在后来提出了赋能指引场景化，将各节点的指引嵌入绩效系统，如此一来，主管只要进入绩效系统，就可以了解相关要求和工具。

图1 赋能指引场景化

网易同样关心员工的感受和体验。在发现员工在填写绩效目标或自评时会遇到很多问题后，网易绩效系统开发团队就将填写指引作为“暗文”放入绩效系统，并根据填写页面逐条出现，确保员工在进行绩效面谈和绩效目标填写时能得到切实帮助。除此之外，在绩效面谈完成后员工都需进行绩效确认，网易在2021年上线了情绪反馈的新功能，员工在绩效确认后对面谈感受进行情绪打分，分别有开心、加油、无感、疑惑、委屈、生气和未进行面谈七个选项，员工可根据实际体验和感受进行选择。网易希望通过这一功能向员工传递一个理念——“我们在乎你的绩效感受”。

网易的绩效系统仍在迭代中，未来会不断尝试更多功能，比如把主管们的绩效分析报告和关键行为指标放入绩效系统等。

改善土壤：网易“美好绩效”运营

绩效系统是一个载体，但若想进一步从意识层面影响员工，还需要进行理念的传播，让员工能自觉遵守绩效文化和“游戏规则”。公众号“网易有文化”系列推文，结合条漫、数据长图、案例访谈等多种方式对绩效管理进行传播，帮助员工了解绩效管理全流程，形成“美好绩效”合辑。此外，网易还推出了名为“王商路”的特殊IP，将其设定为职场新人的角色，从他的视角出发发布推文。王商路系列推文采用新人小白与绩效系统的对话截图形式介绍绩效目标制定及自评，帮助员工收获绩效管理的知识与技能。

图2 王商路系列推文

小结

网易在绩效管理的过程中致力于提升主管的感知和员工的体验，为绩效赋能。实践至今，取得了一些成绩，就员工敬满度调查结果来看，网易2020年在经营绩效管理相关问题的得分，相较2019年有了显著的提升，这也是对网易开展一系列绩效赋能工作后的正向反馈。同时，网易致力于探索更具趣味性的方式，以进一步提升整体的绩效体验，在这个过程中不断践行企业的核心价值观——为热爱全心投入、不断创新、和用户在一起。