一、业务背景
行业发展潜力大：从全球范围内看，保险业在国内尚是比较新兴的行业，在保险密度、保险深度上，未来仍有很大的发展潜力。近几年，金融科技发展势头强劲，数字化人才需求大量增加，推动人才发展才能带来行业的发展。
企业战略快速迭代：原来制定一个战略可以用好几年，现在由于商业环境的不确定，战略是在一个方向上高速迭代。快速变化的战略对公司本身影响比较大，岗位在不断更新，这给人才本身的要求带来了比较大的变化。
员工的人群年轻化：企业员工在职平均年龄降低，个性化需求增加。
行业、企业、岗位到人才都在发生变化，导致人才发展体系的变化比较大。
二、人才发展体系设计上的考量
打造人才供应链地图
人才供应链分为内部和外部。从外部招募是外部供应链的打通； 人才发展体系是内部供应链打造：搭建企业自己的人才库，通过合理的人才盘点、培养、任用，把正确的人放在正确的岗位上，从而把整个内部供应链打通。
现在很多企业的人才供应链内部和外部是断开的。如果外部供应有问题，吸引不了好人才，内部培养难度就很高。公司的实际感受是外部供应链控制非常重要，入口做好了，整个内部人才库会更好，内部的人才培养会更好。
人才发展的特性：“专注化”、“精细化”、“个性化”
“专注化”指的是专注于业务。
人才发展从人员导向走向业务导向。原来更多关注的是人员胜任力，现在更多通过绩效改进的思维判断整个业务的发展， 以实现技控和人控的协同。如果针对人才发展设计得很复杂， 人力、物力、精力都很难保证，所以三星在人才培养上主要是以“绩效改进+ 定制化项目”的形式开展。
绩效改进是从业务端的标准、工具入手，对人本身的关注度没有那么高。但是通过绩效改进方式，反而能触动“人”的活力，实现行业、企业和人才本身的一致性发展。
“精细化”多维度地评估，甄选和培养相关人才。
人才盘点是其中的关键环节。人才盘点选拔，从单一视角转为多维度视角。原来很多企业只是用九宫格做简单的人才盘点。现在企业内部会基于不同组织形状（金字塔、菱形）的要求，做全面化的数据化分析。三星使用4W 模型（Workplace, Worker, World, Work）, 综合评估员工是否为发展保留的核心人才。
World 市场对标：市场稀缺性、市场发展趋势
Workplace战略对标：组织形状要求、战略承接重要度
Work 岗位评估：岗位工作量、岗位工作效率、岗位工作难易度
Worker 员工评估：员工能力& 潜力、员工敬业度& 活力度、员工收入产出比
“个性化”：共性个性6+4 模式。
60% 共性化人力体系设置，40% 个性化体系设置，根据岗位重要性可分布10%-40% 个性化配置。按个人需求，定制个人所需的福利、人才培养等体系。
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