《劳动合同法》对竞业限制措施的限制

商业秘密是企业生存和发展的绝对重要因素，为企业在市场竞争中提供了巨大的经济利益和潜在价值。因此它的泄露将会给企业带来致命的打击。同一行业领域内的人才流动，往往是商业秘密泄露的重要渠道之一，企业间的不正当竞争纠纷也因此而频频发生。所以，作为商业秘密有效保护重要手段之一的“竞业限制”，已被社会普遍接受。

2008年1月1日正式施行的《中华人民共和国劳动合同法》，将原先全国各地关于“竞业限制”的一些零散的、不规范的、不相同的规定进行了统一和明确，并对竞业限制的主体、范围、期限、补偿金等重要方面进行了规定。

用人单位在根据《劳动合同法》规定，通过竞业限制手段保护商业秘密时，一定要注意以下几个方面的问题。

首先，根据《劳动合同法》规定，竞业限制条款必须是在用人单位和劳动者之间约定，即必须是在劳动关系双方主体之间约定。目前，很多企业是通过劳务派遣的方式聘用劳动者的。在这一法律关系中，劳务派遣公司是《劳动合同法》中规定的用人单位，而实际聘用劳动者的企业是《劳动合同法》中规定的用工单位。因此劳动关系必定是在劳务派遣公司和劳动者之间建立。根据这一结论，《劳动合同法》调整下的竞业限制也只能是在劳务派遣公司和劳动者之间进行约定。

然而，竞业限制规定的实质是通过对员工就业权的限制，保护企业的商业秘密。在劳务派遣法律关系中，员工实际是为用工单位提供劳动，接触的多为用工单位的商业秘密。因此在这样的法律关系中，商业秘密侵权纠纷的客体更多体现为用工单位的商业秘密。而且，在实际操作中，竞业限制补偿金往往也是由用工单位直接支付。因此，若机械的理解为竞业限制条款只能在劳务派遣公司与劳动者之间进行约定的，用工单位就无法依据《劳动合同法》规定向员工主张赔偿。

《劳动合同法》施行初期，司法界就有关竞业限制条款究竟是否可以在用工单位和劳动者之间约定，的确产生较多争议。但在充分认识竞业限制规定的实质后，接受用工单位与劳动者之间直接约定竞业限制条款，已形成目前的司法惯例。

其次，用人单位在与劳动者约定竞业限制时，应当对竞业限制期限进行约定，并不得违反法律法规规定。竞业限制的实施客观上限制了劳动者的就业权，因此国家在保护企业商业秘密不被侵犯的同时，更注重了对受此影响的劳动者的权益的保护。所以在《劳动合同法》中对竞业限制期限规定了二年的上限。

用人单位在与劳动者约定竞业限制期限时，还应当注意竞业限制与竞业禁止的区别。竞业禁止法律关系是由《公司法》调整的，即公司的董事、高级管理人员未经股东会或者股东大会同意，不得自营或为他人经营与所任职公司同类的业务。因此竞业禁止的期限应当是董事或高级管理人员在公司的任职期内。根据《劳动合同法》规定，用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，在解除或者终止劳动合同后，到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。因此《劳动合同法》规定的竞业限制期限上限，是劳动者离职后的二年内，并不包括员工在用人单位的任职期。

目前，用人单位在实际操作中将竞业限制期限与竞业禁止期限混同的情况并不多见，但在相关条款或协议中的文字表达上，常常将“竞业限制”与“竞业禁止”混同使用，这将可能产生法律概念的混同，从而涉及适用《公司法》还是适用《劳动合同法》的问题，进而进入是劳动争议纠纷案件还是竞业禁止公司归入权纠纷案件的争辩之中。为避免这种不必要的争议，规范表达显得十分重要。

第三，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务的，应当按照法律规定及双方的合理约定向劳动者支付竞业限制经济补偿。正如前述所提及，竞业限制的实施客观上限制了劳动者的就业权，而对那些专业性、技术性较强的劳动者而言，竞业限制将可能影响他们的生存权。因此《劳动合同法》在保护企业利益的同时，赋予劳动者享有获得竞业限制补偿金的权利。

《劳动合同法》规定用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，应约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者竞业限制补偿金。目前一些用人单位在实际操作中，将竞业限制补偿金按月计入劳动者的月工资内，同工资一起发放。但这种操作方式常常被个别用人单位所利用，进行偷梁换柱，将原本属于劳动者工资中的一部分，以竞业限制补偿金的名义向劳动者发放，从而要求劳动者履行竞业限制义务。这样的做法显然有损于劳动者利益。

竞业限制措施在商业秘密保护领域中起着举足轻重的作用，减少了以盗取商业秘密为目的，通过“跳槽”、“挖墙角”的渠道实施不正当竞争行为的情况。但企业在实施这一措施的同时，一定要兼顾劳动者的利益，依法行使权利。