总经理未签书面劳动合同，公司不需支付双倍工资

文/ 上海瀛泰律师事务所 夏利群律师 钱雅茹律师

案件回顾

李某系某公司的股东、法定代表人，后申请仲裁要求某公司支付应签未签的书面劳动合同双倍工资，仲裁裁决支持了其请求。随后某公司向法院起诉称：我公司有三位股东，分别为周某、李某某及李某。李某系公司的股东、法定代表人，担任公司总经理职务，履行管理职责，包括聘用员工和签订劳动合同，但李某未履行原告赋予的职责即与自己签订劳动合同，让我公司承担未签订劳动合同二倍工资的法律后果，显失公平及合理性。

一审判决认为：股权关系与劳动关系并非互相排斥的法律关系，李某属于某公司股东，并作为某公司法定代表人的情况与双方存在劳动关系并不矛盾。根据李某出示的董事会决议、银行账单、完税证明等证据并结合双方陈述，法院认定某公司聘任李某担任公司经理，双方建立了劳动关系。某公司作为用人单位未及时与李某签订书面劳动合同，应承担向李某支付未签书面劳动合同二倍工资差额的责任。

判决后，某公司不服，向北京市第一中级人民法院提起上诉。

二审法院认为：用人单位与劳动者签订书面劳动合同的目的是明确合同双方的权利义务，以保护劳动者的合法权益。李某作为某公司的股东、董事会成员，在担任法定代表人及公司经理期间，主持公司的经营管理工作，具有拟订公司基本管理制度和制定公司具体规章制度的职权，其作为公司的管理者，与处于被管理地位的普通劳动者不同。而其作为经理，虽未与公司签订书面劳动合同，但作为公司的管理者、法定代表人，其对未签订书面劳动合同负有责任，应承担相应的法律后果。据此，李某要求某公司支付其未签订书面劳动合同的二倍工资差额的请求，不应获得支持。原审法院判决某公司向李某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额，显属不当，本院予以纠正。

争议焦点

公司没有与总经理等高级管理人员签署书面劳动合同的，是否应当向其支付双倍工资？

法律分析

劳动合同作为体现劳动者与用人单位建立劳动关系的重要依据，也是明确劳资双方权利义务的有力证明。然而，在《劳动合同法》出台前，劳动合同签订率一直处于较低水平，致使劳动者维权难度大大增加。考虑到此种情况，《劳动合同法》特别规定了应签未签书面劳动合同的，用人单位需要支付双倍工资作为罚则，以此促使用人单位主动与劳动者签订劳动合同，从而更好维护劳动者的权益。

然而随着该规定出台后，也引发了一些争议。应签未签书面劳动合同双倍工资的制定目的在于维护处于弱势地位的劳动者，然而负责管理公司各项事务的高级管理人员以及作为法人意志执行者的法定代表人，他们与用人单位的关系与普通劳动者相对比而言并非那么弱势，甚至于是否签订书面劳动合同的权力正是掌握在他们手中的。那么在该等情况下，若前述人员未与用人单位签订劳动合同的，用人单位是否还应当承担双倍工资的惩罚，则应当慎重考虑。

《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第31条规定：用人单位法定代表人、高管人员、人事管理部门负责人或主管人员未与用人单位订立书面劳动合同并依据《劳动合同法》第82条规定向用人单位主张二倍工资的，应否支持？

答：用人单位法定代表人依据《劳动合同法》第82条规定向用人单位主张二倍工资的，一般不予支持。

用人单位高管人员依据《劳动合同法》第82条规定向用人单位主张二倍工资的，可予支持，但用人单位能够证明该高管人员职责范围包括管理订立劳动合同内容的除外。对有证据证明高管人员向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的，仍可支持高管人员的二倍工资请求。

用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第82条规定向用人单位主张二倍工资的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。

依据上述规定，目前北京的司法实践中对于法定代表人、负责订立劳动合同的高级管理人员以及人事部门负责人或管理人员未签书面劳动合同的，是不予支持双倍工资的。

江苏省针对该等情况同样也出台了具体规定。在江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》（苏高法审委[2011] 14号）第六条中规定，用人单位未与其高级管理人员签订书面劳动合同，但用人单位能够提供聘任决定或聘任书，证明双方存在劳动权利义务且已实际履行的，高级管理人员以未签订书面劳动合同为由请求用人单位每月支付二倍工资的，不予支持。

上海虽没有出台具体的规定，但是在司法实践中，对于负责人事管理或者合同签订的高级管理人员，同样是认定其应当有义务自行签订劳动合同，若其主张双倍工资的，同样不予支持。

高级管理人员手中掌握着一定的权力，其与公司之间的从属性实际上相对普通劳动者而言并没有那么显著，故而《劳动合同法》为了保护弱势群体所制定的双倍工资制度若同样也适用于该等群体，显然就为违背了制定之初衷，反而有可能为高管滥用职权，恶意不签订劳动合同，以期获取“额外利益”提供了空间。

故我们认为，为了充分保障劳资双方的合法权益，针对高管人员以及普通劳动者在应签未签书面劳动合同支付双倍工资的适用上，应当进行区分对待。