GSK：后浪计划——打造创新组织能力的探索与实践

内容来源/傅艺君|人力资源副总监|葛兰素史克中国

导语

放眼市场，处于不同行业、不同业务发展阶段、不同人才管理成熟度的企业在人才发展实际的工作上，耕耘重点各有不同。然而，有些市场环境的大趋势具有共性，这些共性的趋势变化在深深地影响着企业经营的方向，从而对人才管理、人才发展提出更高要求。作为世界领先的、以研发为基础的制药和医疗保健公司，人才始终是葛兰素史克（GSK）最宝贵的财富。在瞬息万变的市场环境之下，为助力企业战略目标的实现，GSK人力资源部门设计并开展“后浪计划”以培养创新人才。

市场背景

传统意义上，成熟的外企从生命周期来看，处在中年人的阶段，在人才发展体系、机制流程的成熟度、体系化、可操作度上都具备相当优势。最近的5-10年，大型互联网公司如BAT等，通过从外企、咨询公司的学习，使得其在机制设计上更新很快、与内部需求结合也很紧密。

对于“人到中年”的外企而言，风险控制是重要的考量因素，同时也注重推动创新。在人才发展上可以看到两个趋势：第一，人才发展和整个组织的战略方向结合得更加紧密，也更加要求“务实落地”；第二，在成熟的体系之下，开始推动敏捷创新。

GSK组织发展方向及人才需求

人才发展体系的顶层设计和每个公司的文化、风格、所处的业务阶段、未来的长期图景和战略意图都有非常大的关系。目前，GSK处于并购整合的阶段， 2019年在全球层面上收购了辉瑞消费保健业务。未来两年，计划把消费保健品业务剥离出来，成为一家独立的全球化消费保健品公司。在这样的情况下GSK的人才发展机制怎么和业务背景结合是关键点。其在组织能力盘点上进行了以下三点考量：

 基于未来要达到的战略意图和愿景目标，需要什么样的“组织能力”？

 基于组织能力，未来每一年要达成的业务目标是什么样？需要有具体路径图。

 基于以上两点，对于人才的数量、质量的需求是什么？

结合组织战略意图及组织能力盘点，得出结论：“组织创新能力”是非常重要的一项能力。企业需要在“创新”维度上匹配相应人才。因此，公司设计了“后浪创新创造营”人才发展项目，这是今年GSK在人才发展上的重要举措。

后浪创新创造营

后浪创新创造营是一个多位一体的项目，把人才发展、文化转型、组织发展结合在一起。通过创造营，可以把新的好点子，孵化成可落地的商业业务方案，这些人才发展项目对于业务产生了实实在在的影响。与此同时，也打造了组织的创新文化。

项目成功的要素，总结为以下3点：

 自发自愿。参与者不是在为一个新业务孵化的项目做志愿贡献volunteer，只要是自己的“点子”，参与者便有更多激情与共识，希望 “点子”能孵化落地。这就避免了员工“被发作业”，使其产生必须要完成任务的情形和心态。

 资源支持。人力资源部门为参与者提供资源支持，帮助大家少走弯路，聚焦问题，结果导向：1）GSK与外部的创投咨询公司进行合作，第三方公司有企业内部创新和孵化的丰富经验，安排大咖导师为参与者做贴身辅导，帮助这些项目团队，规避“踩坑”；2）同时给予一些方法论和流程上面的辅导。比如，GSK采用了“设计思维”和“精益创业”来帮助大家重塑创新流程；

参与者可自发组建项目团队，人力资源部门会在过程中提供支持，搭建台子、广发英雄帖、提供辅导等等。为了更敏捷地推进项目，GSK的理念是组建5人以内的小团队。

 自下而上、自上而下相结合。人力资源部门会组织会议，让大中华区高级领导团队都参与进来。这样一方面，参与者能够得到更多与高层管理团队直接交流的机会，会更富有激情地展开工作；另一方面，参与者也会得到更多来自直线经理的支持。

阶段性成果：目前项目已经取得了非常好的阶段性成果，有三个创新方案赢得了内部创业基金的青睐，并开始进入真正的业务孵化阶段。在这一过程中，GSK也欣喜地看到一些具有创新精神的关键人才崭露头角。这些都为以后更进一步打造组织创新能力奠定了基石。

思考与启示

 现在HR不再是被动“接订单”的角色，而要主动挖掘业务需求。

以往，HR经常被诟病人才发展的环节没有和业务紧密结合，或者说举措没有为业务带来落地影响。现在HR不再是“接订单”的角色，而是能去挖掘客户需求的角色：了解整个行业市场外部的情况，也清楚内部的项目怎么运营。这个过程中，HR需要以类似教练的角色和高级领导团队对话，挖掘他们还没有意识到的组织能力要求，并且把它们落地成为一些可操作的管理实践。

这是HR化被动为主动中的关键点。现在人力资源要看战略、文化、使命、愿景，还要看流程和管理实践。只有将这些东西糅合起来，形成闭环，人才发展项目才能顺利进行。

 人才发展的选用育留，需要形成闭环。

人才发展机制其实没有太大的变化。回归到本质问题：企业究竟想要什么样的人才？基于组织愿景和战略的不断变化，企业所需人才也会随之发生改变。针对组织需要具备的能力，人才的甄选、培养、发展要形成闭环。外部环境和组织内部情形发生了很多变化，使得企业需要不一样的人和不一样的工具，以及多样化的人才发展项目，从而支持企业战略。

 更多的定制化项目。

在人才发展上，未来定制化的项目会更多。原来都是在集团总部层面统一运行一个项目，随着90后、95后人才的逐渐涌现，他们非常注重个性和体验，所以在人才发展项目上，需要更多的个性化设计，并需要有敏捷迭代的过程，否则无法满足年轻一代的期待。