老板电器 | 中国员工内部推荐最佳实践调研报告案例分享

作者：吴云 时任杭州老板电器股份有限公司 招聘经理

项目背景：

2011 年，老板电器的员工招聘遇到了前所未有的挑战。技术性岗位招聘困难，一些常规的招聘渠道在高级技术人员招聘方面遇到了瓶颈。同时， 很多员工主动询问是否有岗位空缺。基于以上情况，在充分了解市场情况和其他一些企业的做法之后，老板电器也开始了内部推荐机制的尝试。

项目主要内容

老板电器内部推荐项目自成立以来在信息发布渠道和推荐激励等方面已经建立起一套较为完善的机制。

信息发布：

由于公司的员工并非全部配备电脑，所以老板电器一直实行线上线下相结合的信息发布方式。就线上渠道而言，招聘负责人会将职位空缺信息定期发布在公司内部网站上，每两周更新一次，确保岗位信息准确无误。所有员工都可以通过对内部网站的访问来充分掌握岗位空缺情况。

同时，由于厂区技术工人不配备电脑，无法及时地通过线上平台了解岗位信息，所以，公司会特地在各个厂区的科室张贴海报，让他们了解内部推荐流程和岗位空缺信息。而且由于不同科室技术工人的人际网络不同，各科室的岗位公布侧重点也各不相同，以此来更好地贴合本科室技术工人的推荐网络，提高推荐效率。

此外，招聘组也会和各科室负责人进行有效沟通，让他们协助宣传，确保他们能将一些关键岗位空缺信息传达给各厂区工人，共同找寻合适人选。

内部推荐激励机制：

对于老板电器的内部推荐项目而言，大部分岗位不设推荐奖励。只有部分重点岗位实行现金奖励机制。而这些岗位的确定主要来自对该岗位市场稀缺程度、招聘周期的长度以及公司招聘量的评估。招聘组会根据空缺岗位基本年薪的一定比例，并参考猎头的费用，确定一个适中的推荐奖金额度。对于一些十分特殊的岗位，激励奖金还会有所提高。

关于内部推荐的奖励制度，除了招聘人员不予奖励以外，其他人员均适用。

项目困难和解决方法：

2012 年上半年，老板电器的内部推荐制度效果并不理想，员工推荐意识缺乏，内部推荐氛围还未完全形成。为了提高员工对内部推荐的重视程度和积极性，招聘组进行了一些调整和强化工作。

最重要的就是强化员工对内部信息网站的关注，尤其是针对厂区技术工人。如果有员工向招聘组询问岗位空缺情况，招聘组会要求员工去咨询自身所在科室的文员，通过用文员电脑访问公司内部网站了解职位空缺情况。同时，内部网站上涵盖了员工想要了解的所有信息，包括员工晋升的职位信息、公司各项政策和通知、人事行政申请表等。这些信息的集中使得员工必须频繁访问内部网站。这培养了员工浏览内部网站的习惯，增加了员工关注职位空缺的频率，也增加了员工进行内部推荐的可能。

同时，老板电器也关注员工的认可感受。当企业在两个能力接近的候选人中间进行选择时，若两人中有一人来自内部推荐渠道，则内部推荐进来的候选人会优先纳入考虑范围。企业希望以此来表达对内部推荐的重视，让参与推荐的员工看到企业对自身的重视和肯定。

项目成功的关键因素：

1   推荐氛围的营造。老板的内部推荐之所以得到了不错的效果主要是基于良好的内部推荐氛围。2012 年的项目调整使得员工更加了解内部推荐制度，同时也培养起了关注内部岗位空缺信息的习惯。随着内部推荐参与对象的不断增加，内部推荐成为很普遍现象，并且激励着越来越多的员工积极参与。

2   雇主品牌。老板电器内部推荐气氛如此浓厚，员工推荐积极性如此高涨，良好的雇主品牌也起到了很大作用。由于老板电器在当地有着相当不错的口碑，员工待遇、工作感受以及发展机会都相当不错，所以老板电器的员工可以很自豪地向朋友推荐自己的公司，而推荐对象也很乐意尝试着到老板电器求职。这一切都提升了内部推荐成功的可能。

面临的挑战和未来的改进方向：

目前，老板电器最大的挑战在于一些高级岗位的推荐，比如高级技术人员。由于高级岗位的潜在候选人基本上都是被动求职者。员工担心朋友入职老板电器后，万一与公司文化或者科室风格不相符合，会耽误了朋友， 所以这类岗位的推荐量比较少。如何提高这类岗位的推荐量和成功率是招聘组目前急需解决的问题。

同时，进一步加深内部推荐氛围也是一大工作重点。招聘组正在考虑推出“伯乐奖”等荣誉性激励方式来提高员工对内部推荐的积极性。此外， 也会推出推荐积分等项目，让员工可以通过积分累计来兑换一些物质奖励，力求用多种方式来激励员工。