施耐德电气——多年深耕，人才库助力数字化转型

田欣 中国区招聘及雇主品牌经理 施耐德电气（中国）有限公司

业务背景与人才战略

近年来随着互联网行业的兴起，传统行业也面临着快速变革与转型。在这样的背景下，施耐德电气着手进行数字化业务转型。基于这一转型，施耐德电气在整体的人才战略方向上也做出了一定的调整， 即开始寻求数字化人才。但是，人才战略的调整也带来了较大的挑战。数字化人才往往来自于互联网企业，这些人才更加聚焦技术本身，但对工业行业的业务关注度并不高，了解度也较低。施耐德电气作为全球能效管理与自动化领域的专家，寻求的人才时需要有一定的行业沉淀。这种混合型人才在寻求上有较大的难度。另一方面，如何从互联网企业中吸引这些数字化人才是施耐德电气成为数字化转型领导者的先决要素。人才库的搭建与使用，在一定程度上促进了以上问题的有效解决。

人才库建立概况

简历量：约9 3万

人才库运营年限：6年

响应业务需求储备人才

施耐德电气的人才库主要分为内部与外部两部分，内部人才库结合企业战略，定向培养与发展的内部员工并积累下来，外部人才库则一方面响应业务部门明确的用人需求，另一方面按照公司战略发展方向“广纳百川”，将所有具备相关经验的人才纳入其中。就当下数字化转型的战略而言，为了储备更多数字化人才，施耐德电气首先将其分为两类：具备变革经验的数字化变革者与具备软件开发等技能的传统数字化人才。人才库也会按照这两大类人才进行外部人才的捕捉，并不断扩充人才的生态圈与朋友圈。

简历的分类与打标签

标签体系形成

2016 年施耐德电气开始搭建人才库的标签体系，邀请所有的资深招聘经理结合各个事业部的业务情况、用人要求及自身招聘经验提出“关键词”。在形成大类后，再由各个招聘人员提出细分的词条，这些词条需要归至形成的大类中，并对存在共性的词条进行合并与排重。最后，人力资源部门将完成的标签体系提交至业务部门，由业务部门再次对这些词进行验证。

人力资源部门每年对标签体系进行复盘，删除过时的标签并且增加新的标签。并且在招聘人员开展招聘工作的过程中，若发现某些标签系统中并未录入，也会及时与系统管理员反馈并添加至人才库中。

标签包含维度

在招聘人员找到较为符合要求的候选人时，会在简历上“贴标签”， 这些标签分为两大维度，一类标签主要体现施耐德电气各个部门的业务需求方向，如：专业技能、工作经历等；另一类主要体现候选人的求职意愿及人岗匹配程度，如该候选人的资质已经超过目前岗位要求、候选人未达到岗位要求、候选人资质佳但暂时不看外部机会、候选人较为优秀但目前尚未有合适机会等。

简历信息更新与候选人关系维护

人才库中的简历或多或少存在信息陈旧的问题，候选人的简历信息更新是提升人才库价值量的重要工作。施耐德电气主要从两个角度实现简历信息的“保鲜”：

提升系统信息捕捉能力：候选人往往会在外部网站上更新自己的简历信息，人才库系统需要具备快速捕捉到这样更新动作的功能。

关键人才关系建设：对于较为关键的候选人，人力资源部门会与之保持较为长期的互动关系。首先，会结合公司的战略方向、招聘季、校招社招安排将关键候选人分类。其次，会通过人才库的后台设置对这些人才进行定期的信息推送，这些信息均是考虑人群特点后定制化的，如意愿强但暂未找到合适机会的会推送职位信息，而意愿不强但有能力的候选人施耐德会侧重推送公司业务发展的信息来提升雇主品牌形象和吸引力。

各阶段挑战解决

施耐德电气人才库成立至今已走过多个阶段，在各个阶段均有不同的挑战。这些挑战有些已经在一定程度上得到了解决，但施耐德电气并未停下不断探索的脚步，仍在时刻致力于提升人才库的价值量与易用性。