路易威登：开展符合LV特性和调性的微信招聘

微信招聘背景

路易威登作为奢侈品第一品牌，就行业性质和招聘人员层面而言，整体上还是属于零售的范畴。而零售招聘又明显伴随有节奏快、地域分散性高的特点。2017年有两大背景因素导致路易威登开启了微信招聘：

          一方面当时路易威登一半以上的招聘量通过内部推荐完成，对于招聘而言需要寻求多元化的方式和渠道。

          另一方面，2015年的时候奢侈品品牌处于紧缩状态，但是到了2017年逐渐有增长和爆发的趋势，来自业务的需求和招聘的压力促使路易威登重新启动了管理培训生项目，

以上因素均在要求企业寻找更加高效的方式，同时社交媒体在招聘领域的应用兴起，。当时在整个奢侈品行业中基本还没有品牌设置微信招聘公众号，在这一块还没有太多的操作和实践，所以2017年路易威登成为了第一批拥有微信招聘公众号的奢侈品品牌。

经过几年在微信招聘上的探索和实践，路易威登利用微信对外进行候选人吸引和互动、对内进行流程和效率提升，并期望之后通过企业微信完成更多的功能实现。

潜在候选人的吸引和互动

◉运营中：虚拟门店之旅，打造“实景”体验

当时对于路易威登，从人才吸引角度来看，大多数的候选人对于零售的认识没不够深入和全面，大家会认为零售就是销售，还有一部分人可能会认为路易威登是非常高档的奢侈品，大学生会更加愿意尝试像市场和公共关系的岗位。为了让候选人了解核心的销售岗位，进一步理解工作场景并真实的了解到岗位对于人员能力和自身素质的要求，路易威登借助微信平台开展了虚拟门店之旅项目，给予候选人实景化的体验。通过类似于RPG和角色扮演的互动，让候选人相当于去参观一个实体的路易威登店铺，进入门店之后可以和不同岗位的同事沟通和交流，在沟通和交流的过程中会涉及到问答的环节，候选人进行互动并对问题选择答案，在选择之后会有解释和说明，阐述站在路易威登的立场,对问题的答案进行说明和解释。一系列的问答结束之后，培训人员还会再把岗位相关讲解一遍，从而完成这次的虚拟之旅。

路易威登希望通过这种方式让大家更加真实地了解岗位工作要求、同时辅以阶段性培训任务，让候选人有心理上的预期准备，从而解决大家对门店零售和管理工作认识不全面的问题，给予“真情实景”的体验。在体验之旅中，让大家真正感受到成为一个真正的门店管理人员所需要的专业技能的完善以及其未来清晰的职业发展路径。

◉精准化：朋友圈投放管培生招聘广告

为了解决地域分散性问题，更加精准的触达到潜在候选人，去年路易威登在微信朋友圈投放了管培生招聘广告。

2018年校招期间，路易威登走进了多所学校，但由于线下活动路易威登对于物料的高质量要求，整体耗费成本相对较高，并在校招期间发现到参加校园宣讲会和最后来参加面试的学生群体之间关联性不大。所以路易威登开始思考如何提升候选人的转换率，怎样使人群的捕捉更加精准，因此决定开展朋友圈传播的实践。

投放标准和内容：结合学校的地址、名称，再结合一些跟“时尚”和“奢侈品”相关的关键词共同设置了定点投放的标准。投放的内容则是一支短视频，选取时下流行的vlog的形式对2018年入职的管培生同事进行了介绍和展示，投放出去之后如果候选人感兴趣就可以通过链接申请2019年的管培生项目。

最后从结果上看，整个视频的播放量和互动率（主要指在广告上停留的时间以及是否点进广告浏览）非常好。投放受欢迎度、被吸引人群数量以及看完之后有进一步交互动作的人数，这三个维度的数据整体上很可观。

基于微信生态的功能实现

◉HR工作台+面试官工作台，移动办公的帮手

因为工作的特质，路易威登的招聘人员有地域分散性的问题，并且HR的同事本身出差频率很高，那在出差期间工具不可能随时随地打开，很多时候可能在路途当中需要去做面试，或者要给予反馈或者查收文件，因此路易威登引入了HR工作台和面试官工作台，帮助其实现招聘过程中和面试过程中的无纸化、移动化和快速反馈。

初期进行工作台推广的时候也给到了店长非常好的体验，因为他们需要在卖场不停地走动，原来对他们来说面试是件很麻烦的事情，需要打开电脑打印简历，HR工作台则保障了他们在面试的过程中的无纸化，让他们可以随时使用并在线给予反馈。上线之后非常受欢迎，大家也积极地直接在线给反馈。HR和业务面试官自身的工作效率也进一步得到了提升，接下来进一步想要提升的就是页面设计和英文版本的添加，以及融入更多路易威登元素。

路易威登接下来的计划是将HR工作台和面试官工作台迁至企业微信，这样则省去了员工注册和登录的步骤，因为在推广阶段比较大的工作量就来自于确保每位面试官都关注公众号并进行登录，可以将之前不活跃的面试官用户搬到这个平台上来使用。就路易威登实践层面而言，企业微信最重要的应用应该是视频面试到offer到入职管理，这些都是可以更好地在企业微信上实现的功能。

微信招聘有效性

就零售而言，效果还是非常明显的。2017年路易威登招聘渠道有一半来自于猎头，剩下的30%可能来自于内部推荐，只有10-20%来自于自我投递。今时今日来自于微信投递的简历数量其实已经达到了10%，效果还是很好的，当然会跟行业性质有一定的关系。

其实现在的招聘网站也在与时俱进，所以这其实会是一个两方竞争的关系。在面向人群的时候要去划分积极求职者和被动求职者，非常积极的求职者其实是会在招聘网站进行投递的，因为可以针对心仪的岗位进行公司层面的横向搜索。被动的求职者可能非常看重体验需要企业不断地去吸引，反而是那些半主动半被动的求职者最有可能通过微信端来完成转化。所以从企业层面来看，需要去弄清楚是在和谁竞争哪一批候选人，微信最能够转换的就是那些对特定品牌特定行业有非常强烈意愿的候选人。