弹性福利，人力良方

弹性福利是近两年中国市场上的一个热点话题。所谓弹性福利是指企业在确定的福利预算下，把多种补充福利项目提供给员工自行选择，常见的有员工和家属医疗和保险，养老金/储蓄金，工作生活福利如健身卡，旅游，购物卡等等。 它于20世纪70年代在美国兴起，经过几十年的发展，现在西方国家中已经成为一种很常见的福利操作方式。而在中国和许多亚洲国家，它正开始崭露头角，并且迅速赢得许多企业的关注和青睐。

怡安翰威特调研显示，有超过30%的受访企业已经建立或正计划建立弹性福利体系。这些公司往往是跨国企业，是领先行业（如医药，高科技，化工等）的领军人物 – 人员庞大，人才竞争激烈，薪酬福利体系已经较为完善。为了在市场上进一步建立其雇主品牌，提高员工对福利的认可度，吸引和留用员工，它们开始在弹性福利上下功夫。

典型的弹性福利通常会把主要的福利科目如保险，医疗，储蓄计划，假期等等都纳入自选平台。有的公司虽然没有完整的弹性福利体系，也开始顺应市场趋势在现有福利基础上提供一些自付费的升级计划供员工选择。

那么是什么原因让对弹性福利在中国热度大增？弹性福利项目成功的关键是什么？实施弹性福利的挑战和解决之道在哪里？

I.弹性福利的优势 – 提高员工满意度，提高企业在人才市场的竞争力，提高对长期福利成本的控制力

随着人才战争在中国市场越演越烈和薪酬成本的不断增加，各企业的HR往往对以下问题头疼不已：

企业在福利上的成本通常会达到总薪酬成本的20% 到 40%，随着工资的增长，福利成本也在年年往上攀升

中国市场医疗成本上升越来越快, 2008年后已经大大超过CPI。 企业付给保险公司的补充医疗保费几年来已经上涨不少，保险公司还在不断要求涨价

企业在福利上付出了不小的成本，而员工依然在抱怨福利不能满足其实际需求，或者反应平淡，感受不到福利带来的好处

在和对手公司竞争中，采用了各种方法吸引和留用人才，但效果依然不如人意

在种种这样的挑战下，弹性福利就应时而出了。它在很大程度上解决了以上这些难题，帮助公司提高员工满意度，增强企业在人才市场的竞争力和对长期福利成本的控制力。

提高对长期福利成本的控制力

在西方国家，福利成本的不断上涨也是催生弹性福利的一大动因。在传统福利中，企业在承诺给员工提供的福利之后，只能年年为上涨的福利成本买单。如果为了控制成本，削减或改变福利项目，又很容易引起员工不满甚至引起法律纠纷，从而进入两难境地。在这样的情况下，弹性福利的优势就体现在它是在确定每位员工福利支出的前提下，给员工提供福利选择。如此一来企业就拥有了主动权，在某项福利成本上涨时，企业可以选择福利支出不变，或与员工共担上涨的成本。

提高员工满意度

弹性福利使员工能在一系列福利项目中根据自己的实际需求做出最适合的选择，这更好的满足了员工的多样化需求。并且在弹性福利实施和持续性管理中能够更充分地与员工沟通公司所提供的福利，增加员工对公司福利的深入理解，进一步提高员工的满意度。怡安翰威特在实施了弹性福利的客户中的调研显示，员工对福利的满意度都有了明显提高。比如全球知名医药企业阿斯利康，在实施弹性福利后，员工的敬业度达到了93％，满意度达到86％，创出历史新高。

提高企业在人才市场的竞争力

中国市场的人才竞争越演越烈，相对的传统薪酬福利手段带来的引才留才的边际效益正在降低。弹性福利作为新型的福利措施，能够帮助企业最大化福利的效用， 建立雇主品牌，提高其总体报酬的优势。 把福利的选择权交给员工，体现了企业对员工的人文关怀，对员工选择权的尊重，和充分满足员工实际需求做出的努力。弹性福利的实施不管在外部市场还是企业内部都能传递出一种正面的信息，对吸引和留用人才的效用是显而易见的

II.弹性福利成功之关键 – 符合员工和企业特点的计划设置，优秀的服务商，充分的沟通

企业在设计弹性福利时应充分地“量体裁衣”，除了着眼外部市场，内部的人力策略和成本预算等， 还要保证计划符合其员工的特点。中国市场上的弹性福利往往都是以员工基础保险和医疗为核心计划，再此基础上提供员工升级计划，家属保险/医疗以及其它各种选择。怡安翰威特针对几个弹性福利项目的分析发现：

员工福利中医疗和大病保险通常是最受欢迎的。有的计划中选择升级这两项福利的员工甚至超过80%。这与医疗需求的可预见性和中国社保的医疗保障较低有关

年纪越大的员工，越倾向于选择升级医疗计划。 有家庭，尤其是有子女的员工也更倾向于为自己选择较好的医疗和保险福利

家属医疗保险计划也很受青睐，大部分计划会吸引40%左右（最高的达86%）的有家庭员工为其配偶和子女购买或在默认计划基础上升级其保障。（父母医疗受限于核保条件，理赔和成本的风险，提供的企业并不多）

如果寿险和意外险可以分开升级，选择升级意外险的员工往往比升级寿险的员工多，这与中国员工对两个险种利用率的判断有一定关系

养老保险对年纪越大的员工吸引力越大

不同的企业员工群体的特点不一，选择的倾向性也大不一样。根据员工群体特点（包括年龄层，家庭状况，工作地点，等等）设计弹性福利，能保证计划中的各种福利项目合理满足员工的需求。比如有的企业中年以上的员工群体较多，较好的升级医疗险和养老保险就大受欢迎。而在有的企业，年轻员工较多，企业就设置了比默认的医疗保险计划更低的选择，让员工可以把降低保险获得的福利积分购买其它更具吸引力的项目。

优秀的服务运营商也是弹性福利成功的关键之一，它能保证弹性福利的顺利运转，并使员工在进行选择和自我管理时能得到多方支持。作为综合性的福利平台，一个弹性福利可能需要多个服务商来推动它的运转，比如保险公司，体检中心，养老金信托公司，弹性福利系统运营商等等。在中国市场这一类的服务商并不少，但由于弹性福利对服务商提出了更高的要求，选择就需要更加谨慎。以保险公司为例，不但要从理赔，日常咨询，参保等这些传统服务方面进行评估，还要调查它与弹性福利系统对接和提供各种相关支持的能力。