泰康资产 | 变革沟通案例

郭阅 | 人力资源负责人 | 泰康资产管理有限责任公司

变革背景

泰康资产作为泰康保险集团的全资子公司，在过去的十年中，依靠持续不断的行业创新和积极进取，取得了跨越式发展，伴随着企业的不断壮大，如今的泰康资产已拥有近八百名员工。组织架构的日益复杂，导致很多员工已经难以接触到企业的核心高管层，过去依靠公司创始人和高管团队人格魅力来建立企业文化的模式已经越来越难持续。

另一方面，愈加细化的专业化分工模式也逐步导致员工个体创新活力不足，员工因过于关注KPI 的达成，沉浸在日常工作细节中，缺乏以新视角、新观点来对现状进行持续优化的时间和精力。

综上，如何重塑企业文化、激活公司员工的创新动力成为了泰康资产现阶段需要去解决的问题之一。

变革管理团队

泰康资产的变革管理团队由人力资源部门成员和市场策划部团队成员组成。其中，人力资源部门成员以HRBP 为主，负责与业务部门的沟通、接洽工作；市场策划部团队成员专门负责变革的宣传、相应材料的制作，如：海报设计、主题制作等。

另外，为了使变革的信息更好地传达，泰康还调动了各个部门的业务助理，由他们帮助造势、形成自下而上的草根行动效果。

变革准备度评估

在正式提升创新文化前，泰康资产对公司现状进行深入分析和研讨，主要围绕以下维度展开：

总结公司近年来的成功因素：研讨发现泰康资产的成功在很大程度上源于积极创新、努力完成同行业者没有做的事，这种品质为企业赢得了大量商业机会。

现有内部机制：泰康资产目前较多以KPI 衡量员工的工作产出， 员工往往聚焦于日常的工作、疲于完成任务。

外部市场状况：外部环境变化较快，大量行业创新层出不穷。泰康发现与以往相比，在这些创新中的参与度近年来正在下降，再不采取措施很可能丢失初期的创新基因。

组织架构：随着企业体量的不断增大，组织架构也日益复杂、层级增加。初期阶段高管的创业精神、开拓精神已经难以影响一线员工。

文化氛围：KPI 导向直接导致企业对差错的容忍率极低，员工不敢承担创新失败的代价。企业内部的创新意识、创新氛围有所下降。

通过评估，泰康决定采用“星星之火可以燎原”的草根行动方式， 开展文化活动――创新大赛，由人力资源部门牵头，从而提升员工的创新意愿，营造公司的创新氛围。

变革流程及各阶段沟通重点

前期准备阶段

该阶段主要工作为准备宣传物料、确定主题和主要会议形式。人力资源部和市场策划部会根据泰康保险集团公司统一的主题范围来差异化设计资产公司的创新主题。

沟通的重点在于加大宣传力度，获取企业内部员工的关注和眼球。人力资源部HRBP 通过制作创意型H5 或微信公告贴，供业务助理转发至各个部门群、业务群、小组群中，由业务助理督促部门员工进行创新点子或项目的申报；通过人力负责人每周在公司部门晨会上进行创新活动规则和进度的持续宣传，提高部门负责人和分管领导对创新工作的关注度并发挥相应的引领作用。

创新大赛开展阶段

在比赛正式开展的阶段，泰康资产会根据员工所提交的创新点子进行评选，并且评选出最受欢迎的创新点子的提出者成为创新大师、创新家，在公司内作为模范代表进行宣传。

该阶段的沟通的重点为不断强化员工参与的紧迫感，并且对选出的创新大师进行宣传、奖励。市场策划部通过制作活动展板，摆设在公共区域（如走廊、前台、茶水间等）扩大宣传、吸引眼球，设立排行榜， 并将每日创新提名进度公示到部门负责人和公司管理层微信群中，以赛马的方式，激励大家共同创新、积极参与。

后期回顾

项目结束后，需要盘点所取得的效果与成绩。两年下来创新点子的申报数量超过150 个，投票评选参与度高达90% 以上。此时项目组内部讨论的重点为讨论可改进之处，并且提出改善方案。人力资源部会同市场策划部对创新活动进行复盘，讨论可进一步优化和改善的细节，不断促进创新活动在每一年的深化和效果的取得。

沟通框架

沟通目的

帮助员工转变创新观念，提升创新意识，告知员工：创新并非一定是新的商业模式，采用新的方式、工具提升工作效率和产出也是创新的体现。

沟通方式

高管宣贯：公司CEO 在全公司前发表讲话，阐述行业的一些创新， 让员工了解创新的急迫性。他表达看到行业内有影响力的创新缺乏泰康身影时的遗憾情绪，让员工们感到肩上创新的压力。

海报：沟通团队专门为该活动设计海报，提升宣传效果。