宝时得机械（中国）蓝领用工实践

企业经验背景

企业目前已经尝试过不同种类的用工形式，劳务派遣、劳务外包、以及介于派遣和外包之间的假外包都有进行过尝试。假外包在园区内部的种类型比如小时工、临时工等。在用工相对紧张的时候，外包工的返费可高达八千元每人，但是返费并不是由工厂支付给供应商，而是供应商在被企业供养一段时间后自愿花钱去招募人员。供应商之所以如此，是因为一家供应商在跟一个企业合作的时候有多种模式，有派遣，有外包，外包中会有真外包、假外包的模式。其中，假外包的模式可以在用工高峰期时通过供应商多进行投入的方式为企业进行人员补充，这是因为供应商已经在其他时间点从企业获得了基本利润。

用工形式的区分

关于如何界定真外包、假外包或是正式用工，在企业的人事系统中以如下形式进行标记：P 为首即为派遣员工；W 为首即为外包员工； 以数字为首即为派遣员工。

外包员工又分为两种，一种是业务外包，一种是人力外包。业务外包更倾向于采购，是需要业务部门自己主导的，需要业务从自身工艺工序的角度去界定生产中的哪一部分需要外包，成本最优也是需要业务去考虑的方面。而人力外包可能会出于以下两种目的：

          第一种是在企业人力短缺期作为一种人力补足的形式；

          第二种是可能由于工厂运营效率的要求，因为存在一些假外包的价格低于内部正式员工价格。在假外包价格较低的情况下，其价格可能会比正式工价格低20% 左右，该情况

下外包公司会靠量取胜，或者有些时期一些供应商也需要借助企业的雇主品牌来搭上外包的列车，即一些供应商在战略初期可能在不获利的情况下与企业合作，当供应商有了宝时这面旗子，便可能与一些其他的中型公司合作，这样就会构成一套供应商的生存机制，就是相互之间的供养， 借助雇主品牌，以C 养B，以B 养A。

若如上文所提，供应商以低于正式工价格的收费与企业进行合作， 基本上需要半年或者更久才可能会从合作中获利，那为何他们还会坚持这件事情呢？其原因可以从两个角度来进行推理：

          首先是整个政策对外包这种用形式的倾向性，可以看到目前不管是人事部或者相关政策都会有意去牵引这种形式；

          另外，国外的用工发展历史也是这样的过程，从自己用工到外包用工，并且整个中国的经济在快速发展，虽然人口红利会持续一段时间，但是它并不影响整个用工方式的更新。

目前的外包模式

派遣工整体的整体应用已经相对较为成熟，派遣公司在运营、流程方面也相对比较健全。外包公司目前大概分为两类：

          一类是遵照传统流派，比如从美国而来但也依照国内规矩建立起来的公司，或者本土的一些有派遣资历的公司转型去增加外包业务，这类公司基本都会有一整套管理程序， 企业跟这类供应商合作更多的需要做协议的变更以及双方责任的调整；

          另外一类就是一些小型的企业，这些企业突然意识到外包是一个风口浪尖的行业便着手去做，其管理可能相对不会太规范，合作中会需要用工单位用自身的管理体系去影响它，就需要去权衡利弊。该类供应商的价格可能会便宜， 但是企业需要将比较好的管理体系复制给他，他再将得到的这一套模式再复制给其他的中小型企业。

从派遣到外包其实在某些方面会更利于企业的管理，在派遣中我们谈风险管理，在外包中整个业务其实由对方承担，这会是很多企业愿意选择外包的原因。

目前企业对外包态度

目前企业对于外包的态度会比较开放，主要会因为几个方面：第一就是企业与当地的劳动监察单位关系比较融洽，可以一起探讨市场的情况，会发现现在市场的混乱并不是管理部门不愿意监管，而是会存在行业内部的一些根深蒂固的关系。现在派遣收到国家政策的限制不得超过总员工的10%，所以派遣人数有按照规定进行下调，高峰期外包比例占到35%，在平时可能这个比例会更趋于保守，这其中目前面临两个问题：

          首先，中美贸易其实会对制造型企业有一些冲击，整体的业务量是下滑的；

          其次，整个互联网行业进入后半期我们会更关注运营，运营中更加讲究效率和品质，以前我们可能会关注整体的离职率，现在则更看重工作年限较久的这群人的保留率，所以可能工作两年以上的人员的保留率达到40% 会成为新的考核指标。

如果关注整个智能制造从2.5 到3.5 再到4.0，中国很多企业目前处在2.5 到3.5 的阶段，会尝试用一些自动化、数字化的东西去代替人工，这个时期企业就会看重量而不是质，而“质”是目前企业在管理外包工时候的训练问题。

劳动密集型与智能化中间的间隙

如果总体的员工数量下滑，但是正式工、派遣工和外包工的比例保持不变，当正式工的招聘渠道锐减时，就需要寻求一些新的方式来突破。对于供应商而言，现在市场上整体的人员量是减少的，尤其随着华东区域的劳动力整体往苏、西部回流。在苏州市场经历331 整治， 不允许群租房等政策后，整体的人员数量减少了近20%，这群人基本都属于相对收入低端的操作工。操作人员流失对于制造企业来说是较大的打击和挑战，如果出现数量上的缺口，企业就只能通过中介来填补。

目前比较有先见之明的乙方供应商已经开始往数字化、人才化的角度做转型，一些大型的公司已经开始将目光转移到技术人才。技术人才的概念来自于智能制造4.0，其中有一个核心因素就是人力资源， 人力资源需要对转向数字化，在人力资源中走地比较前端的会去匹配企业转型，提前做好规划。整个智能制造，包括国家出台的一些相关报告，会有一些很明显的取向，比如将来要去做的IT 与制造设备间的连接技术，尤其像制造相对比较密集的一些行业会划分出几个相对比较一致的领域，也会需要一些比较通用的人才。

灵活用工中的管理模式

如上文提到，现在就整体趋势而言，企业不再去看离职而是看保留。如果看保留，企业就会有整体福利阶梯化的原则，比如调薪，一年以上人员加薪幅度和一年以下人员的加薪幅度会不同。对于通用性福利，比如发生日礼物、节日礼物等对于所有员工都是一样的。回到岗位工资和福利津贴，企业会相应做切分，派遣员工与正式员工的福利一致，是因为企业当初与派遣公司所签订的管理协议与自己的管理模式一致。外包的话，存在真外包和假外包，真外包的价格可能会高于当前用工价格，所以企业会要求外包公司按照企业自身的福利模式给予员工；对于假外包的模式，通用性的福利企业是一样的，但是特定的，比如奖金，年终奖，年资奖等派遣和外包工是不享有的。

在培养和发展上也会比较难区别对待，外包员工如果能够被物力隔离，比如一个车间两条线都由外包工做，其他员工都是正式工，那企业在培养的时候可以有一些资源倾向。但是为了总体效率额提升， 企业还是会尽量做到一致。另外，从整个工厂来看，人效是最重要的， 一旦有人影响效率，那企业也会尽量的去相应提升其效率。

如果加上培训的成本，使用外包工的总成本并不会让总成本得到有效压缩，但是在进行灵活用工的过程中有两个原则是要坚守的：

          第一，如果没有充足的人员，通过外包的方式确实可以快速获取帮助；

          第二，一些企业尝试探索的企业其实会发现有时候外包工会更加有利于生产，其效果可能会涉及到外包公司的结算方式，比如以天进行结算。或者供应商绩效考核方式会更灵活， 比如企业以月度进行考核，外包商却可以以周做考核，一旦一周绩效好，便可以相应给予奖金，反而会激励外包工维持良好的表现，所以一旦运用得当，外包工的产出效率也不会差。