作者：翟娜 强生公司中国区招聘副总监
瞿娜女士目前担任强生公司中国区招聘副总监职务。她带领一支15 人的招聘团队全面负责强生在华的人才搜寻工作，及制药所有业务部门的社会招聘，校园招聘，招聘系统搭建、招聘渠道管理和创新、海外招聘项目以及企业雇主品牌的建设和宣传工作。瞿娜女士具备超过13 年的人力资源相关经验，在本次调研中有幸采访到瞿娜女士，为我们进行新型招聘渠道的经验分享。
新型招聘渠道实施背景：
2011 年，瞿娜女士从公司的业务伙伴角色转到招聘负责人，接手搭建招聘团队。她管理的招聘团队在一年间从3 个人发展到12 个人，负责公司所有类型的招聘和雇主品牌宣传。随着招聘团队的扩大，如何更加有效地高质量地完成公司的招聘工作，加强自主搜寻（Direct Sourcing）帮助公司减少招聘成本，成为团队工作的目标所在。在此背景下，瞿娜女士带领团队开始尝试新型招聘渠道。三年多来，招聘能力建设不断加强，工作职责也不断扩大，团队不断用新的招聘渠道来降低猎头使用的费用，节约招聘成本，同时扩大公司的人才库。
目标：
通过新型招聘渠道，以及加大自主搜寻的力度，逐步减少猎头使用比例。争取把猎头的使用率降低50%。
新型招聘渠道个人负责制：
与传统的一个Recruiter 负责招聘所有环节不同， 公司把招聘团队分为两个小组，担当不同的角色。一个团队是Recruiter，指招聘员，主要是做客户衔接；另一个是Sourcer，指搜寻员。所有的渠道管理工作，包括新型渠道都在Sourcer 团队集中负责，在这个团队中，不分级别，首先鼓励大家主动申请，按照渠道的特点，结合分配，每个员工都有机会去全权负责某一个具体渠道， 包括完全负责该渠道的接洽、分析、维护、追踪、有效性的评估，以及渠道的拓展，还包括教整个团队如何更有效地使用这种渠道，并定期组织相关培训和总结会。
新型招聘渠道使用概况：
强生校园招聘官方微博：用官方微博这个平台与校园端的学生互动，包括公布职位，发布校园招聘的计划， 以及近期校园活动的开展等信息。同时会通过官方微博宣传公司最新消息，并邀请外部咨询公司协助设计互动活动，例如竞猜活动等。
微信：通过微信，结合不同主题编辑文稿， 由招聘团队带头转发，同时与各部门同事合作，扩大传播范围。
LinkedIn ：在LinkedIn 上购买账户，准确搜寻候选人；同时通过增加个性化的认知度，提高邮件回复率。
MBA 校友合作：和美国招聘同事合作，每年到MBA 学校做宣讲，在宣讲时会请一部分仍在学业当中的MBA 学生到会场进行互动，问答，从而加强海外MBA 人才对公司的理解。
内部推荐终端可见：将内部招聘信息公布在公司每一处大家能看到的地方，包括餐厅、前台、楼层、公告贴等，还会给员工发送印有招聘信息的鼠标贴、小册子， 圆珠笔和本子等。让员工随时随地可以看到空缺的职位， 随时随地可以上网站去推荐， 以各种方式加强大家对内部推荐最新信息的了解。
校园招聘：设立强生未来领袖学院，以俱乐部的形式，借助这个学院帮助公司到学校去吸纳优秀学生。同时定期派公司员工去学校组织活动，比如进行职业发展培训、公司文化宣传、以及商业竞赛，从而增加学生对公司的认知，在招聘时获得学生的认可，提高品牌知名度。
新型招聘渠道使用详情：
在强生公司使用的新型招聘渠道中，瞿娜女士进一步分享了如今最热门的微博招聘、微信招聘以及LinkedIn 招聘。
微博招聘：
强生公司专门建立了强生校园招聘官方微博，现在的微博粉丝数量达到7 万。 微博招聘的开展：
1. 经过前期分析，发现学生群体对于微博使用率较高，从这个层面上出发，建立专门的强生校园招聘官方微博；
2. 建立强生校园招聘官方微博之后，在专人负责的基础上，招聘团队会用这个平台跟校园端的学生互动；
3. 公司借助这个平台主要用于三个方面。
1） 雇主品牌的宣传：发布一些强生的最新信息， 比如说近期获得的奖项，近期参加的活动等，将强生的动态和粉丝们分享。
2） 招聘：直接在微博上发布招聘职位，附上投简历的网站和邮箱，有意向的候选人会直接将简历发到公布的邮箱上。
3）互动：通过举办一些竞猜活动，看看学生是否了解强生，参与者可以获得强生的相关产品，这样既让大家参与了活动，又增加了大家对强生产品的了解；公司同时会在微博上进行公益活动，以及在强生俱乐部做的公益活动也会通过这个平台宣传。比如近期举办的“小Ｊ公益行”。公司还与前程无忧网合作，开展了一次微访谈，通过微博互动平台进行提问，在线上进行回答。
微博招聘的优势：
1 速度快：微博作为影响力最为广泛的网络新媒体，可以将招聘信息从一个点发散给所有人，尤其在学生群体中，其传播速度非常之快。可以直接将招聘信息传递给目标群体。
2 成本低：除了日常的维护之外，该渠道基本不需要额外成本。
3 互动多：留言私信等方式可以灵活互动，及时了解候选人的信息和想法。
微博招聘的挑战：
潜在的挑战主要是对评论的控制，由于微博是自由言论，所以可能产生一些不恰当的评论，对关注公司的其他人产生误导。
解决方案：
瞿娜女士认为，不能因为微博有风险就不去做，不断创新应该是招聘人员所坚持的理念。团队会坚持去尝试，同时也会努力把不可控变得可控。曾经就有位校园招聘会中的应聘者因为投递简历后迟迟没得到回复而在微博上发表一些负面的留言，瞿娜女士知道后，与校园招聘的同事沟通，经核查后，马上跟这位应聘者打电话沟通，告知应聘者实际情况，最后应聘者对于答复表示满意并删除了留言，也没有再宣传负面消息。瞿娜女士说，候选人更关注的是有没有机会，公司使用微博以来， 恶意留言的情况其实非常少，如果有粉丝提出意见，公司通过积极沟通也是可以解决的。
微信招聘：
强生从2013 年开始使用微信招聘，在这一年中， 共有140 多位候选人申请职位，其中成功录用5 位。
微信招聘的开展：
1 为了与微博的校园招聘良好地结合，微信招聘目前主要的面向人群是初级管理者和中层管理者。
2 在公司有了新的招聘职位之后，微信渠道负责人会将设计的招聘信息发送到招聘团队的微信群， 经过团队修改之后，将招聘信息通过朋友圈的形式转发。公司其他部门的员工也会进行转发。由于现在官方微信的申请仍在公司高层的审批之中，所以目前主要是公司员工以个人身份进行转发。
3 公司每两个月会根据实际情况在微信上以不同主题宣传招聘信息。例如，模仿前段时间热播的《来自星星的你》，以《来自强生的男神女神》为主题， 将公司一些年轻时尚的，并也在招聘下属的业务经理的照片设计成稿，让大家感受到强生的活力，同时会加强大家对强生的认知，从而引起大家对职位的关注。还有一期以怀旧为主题，把招聘的职位写在小黑板上，拍成照片发在微信上，引起大家对学生时代的怀恋，产生共鸣。这些活动可以加强候选人的兴趣，同时通过转发进行了一个宣传，增加了雇主品牌影响力。
微信招聘的优势：
1 时间投入少，由于使用微信可以利用碎片化时间，Recruiter 可以在休闲的时间转发招聘信息， 不用占用太多的整块时间。时间投入小，而且能迅速把招聘信息对外传播；
2 资金成本低，传统招聘网站公布职位都会收费， 广告费至少几万，而微信招聘都是公司员工自己宣传、成本较低；
3 成功率较高，由于微信好友都是较为熟悉的人， 一旦有候选人申请，成功的可能性很大。尤其是在销售和市场，以及后台支持部门的成功率较高。
微信招聘的局限：
由于微信只能在加为好友后才能建立联系，所以传播范围有一定的限制。
LinkedIn 招聘：
公司从2013 年开始使用LinkedIn 招聘，去年成功招聘5 位。
LinkedIn 招聘的开展：
1 以公司名义在LinkedIn 上购买了三个专门的招聘账户，用这些账户去搜寻候选人。
2 专门的招聘账户与普通账户不同，它有特殊的界面，可以用来公布招聘职位，同时通过定点搜索准确的找到候选人；
3 在找到候选人后，建立联系，针对候选人的个性化信息（如候选人的工作经历）发送邀请邮件。询问是否对招聘职位有兴趣，以及是否有合适的人才推荐。
LinkedIn 招聘的优势：
精确搜索：能够根据招聘所需，定点搜索。具体行业、具体级别等信息都可以显示，搜索快捷且一目了然。
LinkedIn 招聘的局限：
1 一个账户不能再多台电脑使用，如果同时使用， 需要买多个账户，成本较高。
2 在中国，LinkedIn 的使用率较低，主要是办公室人员，IT 行业相关用得较多。销售、研发和医学类职位就较少，普及量不如海外。招聘邮件的回复率也较低。
解决方案：
为了提高招聘邮件的回复率，公司更多地针对候选人提供个性化信息，在建立联系后发送邮件时，不会使用统一模板，而是创建自制模板。根据候选人本身的具体情况，发送结合候选人信息的邮件，让候选人觉得公司是专门找寻他们，增加个性化的认知度。在2013 年， 这一方法提高了20% 的回复率。
新型招聘渠道的成果：
强生2013 年的招聘中，通过新型招聘渠道降低了120% 的招聘成本，猎头使用率从20% 降低到5%。
对新型招聘的建议：
招聘团队不可取代的价值是搜寻人才的能力，对人才了解和评估的能力以及对人才布局和策略影响的能力。其中，搜寻人才的能力是根本，也是业务非常需要的。自主搜寻人才的难度不小，无论是在简历库的数量以及激励方案上可能都不如猎头公司。 这需要一个过程，而尝试新型招聘渠道是一种创新的态度，即使有很多未知，并没有太多经验可以借鉴，但还是要坚持不懈，不要放过任何可能性。
瞿娜女士说，公司会继续加强对新型渠道的尝试， 投入更大的力量把新型渠道做好。不仅为了体现价值，更是帮助业务找到合适的人才，从而推动业务的持续成长。
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