新科技，信未来—亚信科技新型岗位招聘分享

内容来源/仲小玲|人力资源中心招聘总监|亚信科技控股有限公司

新业务背景介绍

亚信科技控股有限公司（简称：亚信科技，股票代码：01675.HK）始于1993年，是领先的软件产品、解决方案和服务提供商，致力于成为“大型企业数字化转型使能者”。

公司积极拥抱5G、人工智能、云计算、大数据、物联网等先进技术，秉承“一巩固、三发展”战略，依托产品、服务、运营和集成能力，在传统业务方面，以5G为契机，全面布局，提升效能，巩固BSS市场领导者地位；在新兴业务方面，力争5G OSS网络智能化业务、DSaaS数字化运营业务、垂直行业及企业上云业务的规模化发展。同时，亚信科技与业界伙伴共建生态，推动商业模式转变，为全行业数字化转型和产业可持续发展贡献力量。

亚信科技拥有行业领先的研发能力，已形成包括客户关系管理、计费账务、大数据、人工智能、5G网络智能化、研发运维一体化、数字化运营、PaaS平台、物联网产品等在内的AISWare产品体系，客户涉及通信、金融、广电、交通、邮政、能源、钢铁、政务等多个行业。

基于以上的新发展方向，亚信对于人才的需求非常旺盛。公司需要结合新的发展方向，招聘以及储备一些以往没有涉猎过的复合型人才。

人才画像的确定

 招聘人员需“理解”业务，修炼 “内功”

招聘团队虽然属于职能部门，但是负责招聘的每一位同事，对其对接的事业部业务有了解是基本要求，甚至更高要求是“理解”业务，诸如对战略规划、现阶段和未来业务发展的理解。他们定期参加业务会议、业务的线上直播课程、参加各个事业部的半年会/年会等。除日常沟通之外，在新业务招聘合作初期，招聘部门还会为与业务部门的深入沟通提前准备好问题。

除了对业务的了解，，招聘团队还需要在招聘过程中持续影响候选人。对于新业务而言，很可能面临的是在现有平台能力水平较高的候选人，那如何说服对方从已经较为成熟的平台中跳出，加入亚信？如何将职位更好的“卖出去”？这既需要动员业务部门参与其中，又需要从招聘第一关影响候选人。

* 学习业务：随着持续深入地进行业务学习，同时招聘部门还会有内部赋能和培训，招聘人员对于公司业务理解会不断加深。在面对候选人时，可以体系化呈现公司的优势、岗位的卖点。向候选人呈现更清晰的画面和关键点。

* 挖掘卖点：用人部门在初期也会定义关于职位的优势和卖点，以便于招聘团队把公司、部门和职位的情况客观全面呈现给候选人。

* 品牌影响：内部不同部门密切合作，比如招聘部、市场部、企业文化部在新媒体运营联合起来。每当公司有业绩发布、技术突破、行业获奖等利好消息时，三部门联动从公司品牌、雇主品牌的层面，共同策划和举办活动和项目，扩大影响力、触达候选人。

 针对业务团队的画像需求做针对性引导

对于新业务而言，在初期阶段，用人经理对于人才画像的描述基本上可以分为两大类，招聘团队分别需要进行一些针对性的指导：

* 人才画像不清晰。针对此种，首先明确对标方向：对标企业、基于新型岗位，在行业中对标哪些企业、对哪些企业定向挖掘，这些企业的业务情况目前是在市场上的位置如何？那这个过程会先帮助用人部门逐渐清晰人才画像和需求，筛选出一些适合该新型岗位的人才。

* 人才画像特别清晰，但是过于理想。针对此种，先明确硬性技能：从硬性技能层面，了解到所需的人才的大致分布之后，比如技术型人才应具备的能力，初步定义新岗位所需要的关键能力。并且反复和业务进行梳理，和候选人面试过程中不断矫正和调整。保证招聘推进过程中，对候选人的定位愈来愈精准。

* 注重对软性技能的考察：新业务对于软性能力的要求会比传统业务更高，比如团队协作、快速学习、对接市场、解决问题、表达和沟通等能力。对于全新的团队而言，尤其是从外部引进的情况下，考察候选人的软性技能，以便其之后可以适应新岗位、融入企业文化。

* 分阶段定优先级，找到合适候选人：在和业务沟通时，通常会在每个阶段定优先级。满足所有招聘条件的新岗位候选人不一定一下子就找到，所以先让业务部门在众多要求中确定现阶段和下一阶段最重点关注的要求，其他条件适当放宽。但是前提是招聘团队也会在市场上进行访寻，给到 一些结果数据给业务部门做参考，影响和引导需求调整。

无论招聘需求是否清晰或者不清晰的，基本会有这样需求引导的过程。在每一轮的候选人推荐时，通过反馈-调整-反馈，循环2-3轮之后，基本上招聘部门和用人部门对于新业务的候选人的画像会达成最终的一致。

 外部市场对标，影响业务部门

招聘部门通过梳理可调动的资源和渠道，以收集和分析外部市场的人才信息：

* 公司内部的行业研究团队：该团队专门负责咨询，定期发布白皮书。所以这是一个非常官方和权威的获取信息的渠道。

* 线上论坛/专业行业峰会：了解行业发展动态，譬如优秀公司或发展迅速的企业。

* 猎头合作伙伴：亚信在招聘渠道上覆盖较为全面，并通过猎头合作伙伴共同来寻找市场人才。

* 平台/系统数据分析：借助后台的系统数据，大数据分析，以及招聘网站上的数据分析，进一步锁定对标企业。

* 员工访谈：近一年以来的新近员工访谈，以及离职员工的访谈。公司不仅会看新招聘的人才从哪儿来，还会参考员工离职之后去哪儿。

* 各个招聘渠道穷尽式搜索，以及与候选人的沟通。

新岗位招聘时的挑战应对

对于业务/用人部门这一侧，挑战更多聚焦在他们或对目标候选人画像不清晰，或者是期望值过高。

* 前期初步沟通招聘需求的时候，打好“预防针”：告诉用人部门，基于我们对市场的了解，此岗位的招聘可能会有一些怎样的困难和问题。

* 往往这个阶段的沟通，其实用人经理不会特别深刻的理解和意识到。那么过程中可以先推荐几轮候选人，以此让业务部门精准对焦所需人才。

* 然后通过对人才市场的了解、过程数据的掌握，用客观且清晰的反馈来影响用人部门

对于候选人一侧，遇到的挑战在于，在新业务领域，候选人身在行业中有优秀积淀的公司中。亚信科技在新业务开拓初期尚未有成功的标杆项目时，和候选人的沟通、对候选人的说服会比较困难。

* 基于现在，凭借亚信在to B领域打下的坚实基础，解读新业务现状，和新业务发展方向。同时描绘愿景，让已经在该新领域有一定经验的人才，看到未来发展前景和希望。

* 对于该领域专家/行业大咖，邀请公司高管如CTO，事业部总经理等进一步沟通吸引，对于非常核心的业务侧岗位， CHO和CEO也会深入沟通和交流。

新岗位招聘落地

 渠道布局

亚信在新岗位招聘的渠道布局上采取了内部和外部双管齐下的策略，并且会有相应的侧重和区分。

* 加大内部推荐力度，注重激励和宣贯：在新业务团队组建过程中，通过动员新同事，可以强化快速组建新团队过程中的内部推荐渠道。亚信在新岗位内推之时，还配以以下方式：

 对于一些稀缺或者难度较大的岗位，内推激励会加倍。

 除邮件之前，还会在内部办公平台上每周定期发布内推信息。

 新媒体侧的宣贯。借助招聘公众号开放内推信息/公司宣传供用人部门自行转发、分享，从而加强对于招聘的影响。同时也可以让更多人了解到亚信正在布局的新业务。

* 内部岗位竞聘：对于内部员工，也会视情况开放一些新岗位进行内部竞聘，或者进行内部转岗，比如原来负责传统业务的内部人员会调动到新业务岗位上。但如果现有的员工对于新业务完全没有任何该领域的经验，公司则会通过外部招聘进行补充。

* 自主访寻+猎头合作，同步进行：针对一些核心高端的新岗位，公司会给到猎头合作伙伴。通过猎头初期的沟通和联系，面向候选人展示亚信科技的公司形象。与此同时，每家猎头公司的简历库和渠道会有差异，因此猎头渠道会作为亚信科技招聘部自主访寻的补充，同步开展和进行。

* 持续运营招聘社交平台：亚信一直关注招聘社交平台（如领英，脉脉等）的运营。这些平台虽然并不是搜索简历/发布岗位后立刻就有大量回音，但是可以作为中长期的补充渠道，起到一个长期人才储备、宣传雇主品牌的意义。

综合而言，短期渠道的应用要立竿见影，能吸收简历、进行招聘转化。但同时长期渠道的运营具有雇主品牌宣传和人才储备的重要意义。亚信目前也在进行内部人才库的建设，希望未来对于新业务的岗位需求，内部会有充足的自有人才。

 资源投入

每年年初预算季，公司会规划好当年可能会用到的招聘预算、渠道资源，进行统一规划。当中间出现比如紧急需求或者启动新岗位招聘时，招聘部门会根据新业务需求，进行预算调整。同时在整个渠道资源的应用上整体会向新岗位倾斜，如招聘投入、供应商的使用等。

* 招聘人员负责的业务进一步细分：亚信科技今年把新业务和传统业务的招聘团队进行了分工细化，使得各团队更加聚焦于自己负责的专业领域，专注于自身对接的新业务方向。在一个专注的领域里，人才资源的快速积累，对于招聘效率提升更为有利。

* 面对紧急招聘需求快速响应，成立虚拟团队：亚信还对招聘部门组织架构进行了调整，在新业务招聘人员配置上进行了增加和倾斜。如果遇到紧急的招聘项目，或者是一些非常重大的招聘项目之时，招聘相关人员会快速响应，成立虚拟项目团队。确定项目负责人，然后按照项目管理的方式和流程快速推进，以确保新岗位招聘的顺利交付和完成。

 思考和感悟

* 招聘团队自身意识需改变。处于VUCA时代，当变革来临之时，需要主动去拥抱变化、快速响应，找到解决方案。这一切根本在于意识的转变，如果固守旧思维，对于新业务新岗位而言，可能是行不通的。同时从方式方法上看，需要给予一定的侧重和聚焦，要有能力给出有效的解决方案，因为这是成功交付的基本保障之一。

* 持续提升人才引进、发展和保留。这是一项长期的工作，也是对于招聘人员专业度的考验。我们需要基于对市场的了解、对业务的理解，最终完成合适人才的引进。对于新业务人才，公司不仅仅需要引进来，还需要关注人才在公司的持续发展，做好人才保留。

* 打造能 “打硬仗”的招聘团队。新型岗位招聘让招聘部门面临新的挑战，打造一支快速响应，结果导向，理解业务，了解人才市场，有全局观，有项目管理思维的强交付招聘团队，敢打硬仗，能打硬仗，对于新型岗位招聘尤为重要。

来源：人力资源智享会 &科锐国际《新岗位人才招聘调研报告――从岗位需求出现到画像确定》