实行不定时工作制的岗位如何考勤_不定时工作制的常见误区

不定时工作制的员工其实都可以通过考勤以外的手段进行管理，例如，司机可以根据里程数决定报酬，销售则是业绩为王，而管理岗位更可以通过企业或者部门的业绩来 进行管理。

案例：
 

2012 年3 月，某房地产经纪公司的两名销售人员因争抢客户，在办公室内大打出手，并最终引发群殴。由于事发时有众多客户正在办公室内商谈业务，因此，该次斗殴给公司正常运营造成了非常恶劣的影响。

经过公司调查后发现，涉及殴斗的销售人员分属两个销售小组，由于公司长期以来一直没有明确划分销售小组的分管销售区域，因此，这两个小组的矛盾由来已久，并最终激化。

经过公司管理层的紧急讨论，虽然此次事件给公司带来了很严重的负面影响，但考虑到公司已经就此事报警，警方尚未作出最终处理，且此次斗殴毕竟属于互殴，因此决定暂不处理相关员工，而仅暂停参与群殴人员的工作，其间按照底薪发放工资，直至警方出具处理结果后，再行决定处理方案。

尽管公司自认为已经作出了不偏不倚的处理方案，但仍然有一个销售小组的员工认为己方小组长已被打伤住院，相比之下更加“吃亏”，公司的处理方案看似公平，实则偏袒，而且暂停销售工作只领底薪的处理方式严重影响了他们的收入。该小组的员工最终认为，公司的行为是故意“整”他们。为了表达他们的不满，几天后，该小组的员工集体来到公司总部，向公司递交了辞职信，辞职理由为“不满公司管理方式”。公司在收到辞职信后，依法为这些员工办理了退工手续。

离职以后，这些员工渐渐意识到自己做了傻事，遂声称自己离职是由于公司少缴社保，并要求公司为其恢复工作。在被公司拒绝后，这些员工集体提出了劳动仲裁，以公司未依法缴纳社会保险为由，要求公司支付经济补偿金，并要求公司向其支付加班工资及带薪年休假工资。

评析：

实践中，员工在就雇主违法解除而提起劳动仲裁时，很少会单独要求恢复劳动关系或者支付经济赔偿金。根据我们的经验，加班费及带薪年休假工资是出镜率最高的“陪嫁”。本案中，要认定公司是否属于违法解除其实并不难，但在加班费及带薪年休假工资的问题上，公司却存在一定的风险。

我们在庭审前与公司沟通时获知，由于销售岗位经常出现超时工作的情况，因此公司已经就该岗位申请了不定时工作制，并获得了批准。同时，我们发现员工也并未就加班事实提交证据，而根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第九条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。因此，我们在庭审前一直就员工提出的加班费请求保持乐观。但是在庭审中，员工进行了“证据突袭”，提交了一系列经由公司管理人员签署的考勤记录，并称公司始终对于销售岗位实行考勤制度。我们当场就感觉，这一突发的变化将会给本案带来一些波折。

不定时工作制的特点究竟是什么？根据劳动部所发《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，不定时工作制适用于工作无法按标准工作时间衡量的职工，这说明不定时工作制的根本特点在于不以标准工作时间进行衡量。相反而言，当一个已获批实行不定时工作制的岗位以“朝九晚五”的标准工作时间要求员工准时到岗、离岗时，显然这个岗位实行的已不是不定时工作制，而是标准工时制。我们在实践中曾发现有很多用人单位都和本案中的房地产经纪公司一样，要求实行不定时工作制的员工进行考勤打卡，甚至对于迟到、早退员工进行处罚，这些行为看似保护公司，其实都会给公司带来潜在的风险，会给员工提出加班费请求以口实。

话说到这里，可能有人事朋友会问，既然连考勤都不能用，那还怎么对实行不定时工作制的员工进行管理？从司机、销售、管理职位这些通常能够获批实行不定时工作制的岗位来看，不定时工作制的员工其实都可以通过考勤以外的手段进行管理，例如，司机可以根据里程数决定报酬，销售则是业绩为王，而管理岗位更可以通过企业或者部门的业绩来进行管理。多样化的管理方式在对企业人事管理工作提出更高要求的同时，也提醒用人单位注意，不定时工作制并不是多多益善，一旦某些必须使用考勤管理的岗位适用了不定时工作制，将会导致人事管理工作出现无法弥补的漏洞。

既然不能够实行考勤制度，企业还能不能要求员工在指定时间到达公司？答案是当然可以。员工所在岗位实行不定时工作制仅意味着其岗位不适用考勤，并不意味着员工可以“无法无天”，员工仍然需要遵守公司的规章制度，执行公司的工作指令。如公司要求一个实行不定时工作制的员工在每周一上午九点来到公司参加例会，员工显然应当执行这一工作指令，同时，也不应当认定这一行为是在给员工进行考勤，因为这显然与要求员工按照“朝九晚五”的节奏上班不是一回事。当然，员工在会议结束后能不能离开公司？答案显然也是“Yes”，原因还是在于该类员工不受早退约束。

在不定时工作制这一问题上，还存在另一个盲点，即不定时工作制的员工既然没有迟到早退，也不实行考勤制度，只要本人愿意，甚至可以天天休假，那这样的员工是否还享有带薪年休假？根据《职工带薪年休假条例》第二条，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1 年以上的，享受带薪年休假。这一条款中并没有排除实行不定时工作制的员工，因此，该类员工显然也享有带薪年休假，用人单位尽管无需为该类员工制作考勤记录，但必须做好休假申请记录，以免今后遭受不必要的损失。

 而本案中的最后一个问题则比较容易回答，即员工在以“不满公司管理方式”为由辞职后，还能否以其他法定理由要求公司支付经济补偿金？在实践中，员工如果以《劳动合同法》第三十八条提出辞职，并要求经济补偿金的，其必须在辞职申请中明确注明据以要求经济补偿金的辞职原因，并且需要考察用人单位是否存在恶意。目前，上海地区的法院及仲裁机构并不允许员工在辞职后变更辞职理由，亦不支持在用人单位并不存在恶意的情况下轻易判令用人单位支付经济补偿金。因此，就本案而言，员工要求公司支付经济补偿金的请求显然很难得到支持。

 本案最终由于员工无法提供考勤表原件且请求不具有法律依据，而裁决员工方败诉。但我们觉得，用人单位在本案中已属亡羊补牢，希望这一案件能为各位人事提个醒，事先清查公司内部的不合规情况，以免重蹈覆辙。