大陆汽车精益生产绩效奖金计划
发布时间：2020-01-17 信息来源：智享会 浏览次数：
耿俊仙 | 人力资源业务伙伴 | 大陆汽车系统（天津）有限公司
公司背景
大陆汽车系统（天津）有限公司位于天津泰达经济技术开发区中心工业区，是天津地区最大的汽车零部件供应商之一。公司的主要产品应用在汽车电子的各个领域，包括车载蓝牙模块，收放机模块，发动机控制模块，及车身控制模块，为世界范围内许多重要的客户提供产品及服务。
项目背景
2012 年，大陆汽车集团天津工厂基于全球总公司的要求，在工厂范围内大规模推行精益生产，由工厂的CBS（精益生产部门）负责推行，目的是提高工厂的整体生产效率和竞争力。
在执行精益生产之后，蓝领员工的用工人数减少，相应的，每个人的劳动强度增加，工厂需要提供额外的报酬以弥补每位员工增加的劳动量。
除了内部原因，大陆汽车也受到来自于天津本地市场的影响。随着经济复苏，天津地区对蓝领员工的需求增加，天津市也对员工的最低基本工资有所上调，无论是从外部招聘一线员工还是留住工厂内部的员工，工厂意识到薪酬调整势在必行。
基于以上原因，大陆汽车天津工厂开始实行基于精益生产的绩效奖金计划。计划分为团队绩效和个人绩效两部分。其中团队绩效奖金发放依据是生产单元或生产线的整体生产效率，因此同一个生产单元或同一生产线上的班组成员拿到的团队绩效奖金相同。个人绩效奖金则是为了突出每位员工工作表现的差异并进一步激励高绩效员工。团队绩效和个人绩效互不影响。
项目内容
全新的绩效奖金计划首先于2012 年8 月在天津工厂其中一个生产单元（BU business unit）试点推行，2013 年推广到另外两个生产单元，在2015 年的时候已覆盖到仓库。
前期沟通
由于新的绩效考核标准与工厂在没有实行精益生产之前的考核指标有很多不同，因此人力资源需要对员工进行大量的前期沟通，以确保每位员工都能理解新的绩效考核方式。工厂主要通过员工沟通大会、CBS
和生产线上的周会等各种渠道把新的绩效考核标准、每月的奖金预算以及评估标准告知所有员工。
团队绩效
首先是团队目标的设定。通过实行精益生产，工厂可以计算出每一个产品生产完成的标准时间（t）再乘以产量再乘以在这个生产线上做这个工位的人员的人数。
具体公式为：标准时间（t）× 产量（quantity）× 人数（n）=target
将目标小时数与实际小时数作比对，计算出的百分比决定了这个月的团队绩效奖金。
若100%
完__________成任务，则团队中每位成员获得200 元的奖金。工厂设定的预算允许团队的目标达成率在0-200%
间浮动，也就是说每月的团队绩效奖金在0-400
元之间。同一个班组或生产线的员工每月的团队绩效奖金都相同，这在某种程度上提升了员工的积极性，同时在一定程度上改变了他们希望通过加班的方式获得更多报酬的想法。
工厂设定团队绩效目标的目的在于激励员工更好地完成团队目标，同一团队内员工相互协作提高生产效率，而不是仅专注于个人的工作。团队绩效较高的团队每月能相应拿到更高的团队绩效奖金。
若团队绩效达成率在连续三次低于80% 或者超过150% 情况下，人力资源部门将有权重新设定该团队的绩效目标。
个人绩效
大陆汽车天津工厂将个人绩效分成四个等级：前10%的人是最优，其次有20%
的人分布在次好，60% 分布在一般，最后的10%
是不合格。根据等级的区分，不同等级分布的奖金金额会不同。人力资源部门会和与生产相关的所有人员共同讨论出绩效考核的标准。此标准涵盖诸多详细类目，包括质量的要求、生产线5s
的要求、不同岗位的等级要求、员工的出勤、违纪情况、重大贡献、团队合作情况等要素。具体考核指标如图一所示。前四项为减分项，后六项为加分项。工厂在这些标准下再去细化各项指标的具体评分要求。根据制定出来的标准，生产主管每月给每位员工进行打分，再按照总分进行排名，乘以各个档次的比例，就能确定每个人在个人绩效部分能够拿到的金额。在具体的操作中，各个生产部拥有一定的主动权，生产主管有权利去调整最近几个月个人绩效考核指标中各个标准的权重。每天晨会，各生产部门主管都会和下属员工强调每天的任务安排，使每位员工对这个月的绩效考评侧重点牢记于心。
每个月生产主管会就这个月的绩效成绩与员工进行沟通，人力资源部门会提供给生产主管沟通模板，上面清楚的标示了每位员工的每项绩效考核标准的分数（加分项是多少，减分项是多少，问题出现在哪些方面）。每位员工只能看到自己的评分，生产主管能够看到所管理员工的所有排名。
个人绩效的优劣除了会在每个月的绩效奖金上存在差距之外，月度绩效成绩还会影响到员工的年终绩效评定，从而对来年的调薪产生影响。同时，对于劳务派遣员工还会关系到他是否能够转正。
针对个别绩效较差的员工，由各部门生产主管负责与下属员工进行沟通辅导，督促其改善绩效。若工厂内员工在某一模块普遍存在问题时，工厂人力资源则会组织员工参加统一培训。同时，每年工厂人力资源也会要求全员参加基础课程的培训比如生产、设备操作流程、各部门产量分析等知识。
绩效考核流程
每月由各部门生产主管计算好部门内员工的个人绩效奖金以及团队绩效奖金，通过系统上传，先交由生产部经理审核批复，之后再经过财务经理、人事经理以及工厂总经理进行批复。在各环节都审核通过之后这个月就能按照计划发放绩效奖金。若在某一环节比如财务部经理没有通过该生产部门的团队绩效，则该团队该月只发放绩效奖金的个人部分，等到下月生产主管调整好团队绩效计划交由财务部经理审核通过后再补发。
实施成效
1 在同一班组的员工拿相同的团队绩效的情况下，对个人绩效的排名以及分等级的绩效奖金能够有效的区分出优秀的员工与表现较差的员工，通过奖金的不同来增加公平性，且在保留高绩效蓝领员工上起到了积极的作用。
2 对于团队的绩效标准，工厂财务经理和工厂总经理每个月都会进行回顾。从近几年趋势来看，整个工厂的生产效率明显提升。
遇到的挑战
1 员工的个人绩效部分是由各主管负责进行评估，可能出现员工觉得评估结果不合理的情况。人力资源部门会与评估主管进行沟通，要求主管针对评估结果与员工进行沟通，同时人力资源部门也会发挥监督作用。
2 在实际的工作情况中，绩效考核应考虑一些特殊情况。例如，员工的出勤率，有些特殊状况如员工虽然被排班但没有实际上岗，这种情况是不应被计算在内的。人力资源部门每月在绩效评估之前会对这些特殊状况做回顾，保证公平性。
3 在设定目标的初期确保目标合理性的同时，工厂应根据具体情况调整绩效目标。工厂在做计划之前要和员工进行充分沟通，明确在团队绩效完成率连续三个月高于150% 的情况下，工厂人力资源部有权上调绩效目标。
经验总结
1
绩效奖金要结合精益生产一起进行。人力资源部门要与用人部门一起制定各个考核标准的指标，尤其是在操作细节上的评分标准。在具体的操作中，各个生产部拥有一定的主动权，生产主管有权利去调整最近几个月个人绩效考核指标中各个标准的权重，但是所调的权重比例必须适用所有员工。
2 无论是在前期制定绩效考核标准时的沟通，还是后期在绩效完成之后与员工对考核结果的沟通都是非常重要的。沟通是否充分、全面影响员工对绩效考核体系的理解。另外，各部门的生产主管要与员工定期进行沟通，告诉他们需要改进的地方，帮助员工进一步提升。
3 在绩效奖金计划实施之前人力资源部门会对各生产主管做培训，让他们充分理解个人绩效部分中各个考核指标的评分标准以及整个精益生产绩效奖金的框架，为计划的顺利实施打下坚实基础。
