奥特斯 | 蓝领员工校企合作项目案例分享

项目背景：

1 产业升级快，人员要求需紧跟产业变化

电子制造业的市场变动较大，产业升级也快。为了做出迎合市场需要的产品，同时亦能保持市场占有率，达到客户的新要求，电子制造企业需持续进行资本投入，更新设备。在此情况下，高新技术行业的快速升级同时对企业内部员工，尤其是技术人员的整体素质和知识技能水平的要求也逐步提高。如何让这些技术人员、生产人员通过积极持续地学习，使其有意愿和能力跟上产业升级成为了电子制造业所面临的共同挑战。

2 蓝领员工的离职率颇高，关键技术人员的保留和培养成电子制造业共同的挑战

在整个电子制造业中，部分企业的蓝领员工离职率达到了近乎100%。为了应对高流失率的问题，企业分别开始采取不同的策略，其中就包括生产自动化，即在生产中多使用自动化系统，尽可能减少人的干预，以此减少对蓝领员工的需求数，这在不久的将来的确能带来积极的影响，但在当下，企业仍希望能够多保留些一线的技术人员，为以后的技术领导层奠定基础。

3 人员招募竞争激烈，招聘成本高，外部招聘短时间内无法满足企业需求

虽同是制造业，同是蓝领员工，不同行业之间还是存有差距的，如汽车行业的操作员和电子行业的操作员在薪资层面和技术要求上就有着差距，跨行招募并不是一个有效的方式。由于工作内容颇具技术含量，并且需要尽快熟悉流程、了解企业文化，员工招募过来之后的融入尚需一定时日，而招来的员工也并不能在短时间内完全符合企业需求，现有员工的人才储备成为企业不得不考虑的问题。

奥特斯将电子制造业与其他行业的技术人员作了一个对比。奥特斯的技术人员从进公司开始到能够独立运作机器，并在整个运作过程中不会产生危害或制造出不合格产品，其培养周期要3-6 个月，这就意味着如果员工短期内离职，企业前期的培训成本投入并无实质性产出，而对于制造业数量如此庞大的蓝领员工而言，企业无法总是通过加薪的方式去挽留员工。那么，如何通过一些激励机制让员工能够在企业里工作得更久，了解企业能给他带来的好处？这也成为奥特斯决定开启这个项目的原因之一。

4 满足企业“提高单人效率，降低人员成本”的发展战略

为了匹配未来5-8 年的发展战略，企业需要通过不同程度的优化提升单人效率。为了支持这一策略，人员素质必需进行提升，如企业能给到蓝领员工职业发展路径，让其单人职责和单人效率、单人产出相挂钩，这将为企业发展免去后顾之忧，提供强大的人员基础。

校企合作

在此背景下，奥特斯将60% 的培训预算用于蓝领员工的培养与保留，希望通过与一些学校的合作，为其线长（操作员上一级）、小领班、大领班以及技工提供定制化课程的学习。在学校的选择上，奥特斯公司着实下了一番功夫。为了配合企业的需求，同时不给蓝领员工更大的学习压力和负担，奥特斯要求学校除专业要对口之外，还能够在课程设置和时间安排上更具灵活性。在此基础上，奥特斯公司选择了上海开放大学。

上海开放大学前身为上海电视大学，现在正逢转型时期，正在推动一些校企合作项目。由于上海开放大学在全市各个区都有培训基地，员工可以在下班后就到离公司不远处的分校进行上课，大大提升了交通的便利性。考虑到蓝领员工“四班三运转”的工作性质，企业会为员工提供食堂。对于一些机械设备类的课，老师还可以到企业进行授课。课时设置还可依据企业的要求进行调整，如避开春节、工厂大修等时间段，很好地结合了企业内部的运作机制。

员工在2-2.5 年四个学期的学习之后，修满学分，经过统一的考核标准之后可获得政府认可的大专文凭，这对这些外来务工者来说具有非常大的吸引力，对于其留任上海，子女在上海读书都很有帮助。从另一角度来说，即使员工愿意自己花全额款项去念，学校也不会提供如此定制化服务，而这对于“四班三运转”的蓝领员工来说，在工作机制上也很难实现。

奥特斯公司共有3500-4000 名操作员，而这两期校企合作的大专学历资助项目目标人群主要为线长、大小领班、技术人员为主，符合要求的目标人群约为700 人。这些人员在公司有一定的服务年限，要做到线长级别至少要三年以上。同时，企业还会要求报名的员工有学习的愿望，在企业内部表现尚佳，符合上海开放大学的入学基本要求。

在制造业，这么大规模的开展针对蓝领员工的校企合作项目还是比较少见的。奥特斯对蓝领员工的大学合作项目已开展到了第二期，已有近540 名蓝领员工参与。

课程设置

到第二期为止，上海开放大学一共为奥特斯班学员设置了四个专业的课程，分别为：计算机信息管理、机电一体化、行政管理和物流管理。每个专业的员工在每一学期需修满六门课，每门课时长约2 个半小时。专业中的一半课程都是由奥特斯公司的HR 和生产经理进行内部讨论、和学校负责人协调后，由学校校长向教育部门进行申请和沟通，确保课程的设置既能符合大专教育体系，又能满足企业的定制化需求。由于人数众多，需求又很多样化，这就要求企业和教育机构双方都能够有足够的耐心不断进行协调。即便是行政管理的专业，奥特斯也在和上海开放大学协调之后融入了材料化学、计算机信息、材料一体化等课程在辅修课程中，使课程的设计更加合理化，同时满足公司需求和个人需求。

除此之外，企业会将课程表发给员工，明确其开课名称、开课时间、开课地点、授课老师的联系方式等，并进行滚动开班，满足蓝领员工“四班三运转”的工作环境需求。

项目评估

在开展第一期校企合作项目时，企业并没有百分之百的把握能够保证这次大规模的校企合作项目能够顺利、完整地进行下去。然而，在整个项目开展过程中，组织发现这些员工对企业的归属感、责任感、工作的积极性和对项目的认同度有了显著的提升。通过基层员工的口耳相传，员工从心底里意识到企业对蓝领员工的培养和支持，更愿意努力工作，回报企业和社会。

随着校企合作项目的开展，员工内部形成了很好的学习氛围，员工学习意识不断提高，这种学习意识给企业带来了很多正面的能量。为了适应企业的发展需求，员工也必须跟上步伐，否则就会被企业所淘汰。

项目启示

1 蓝领员工的职业发展应逐渐被企业所重视

在新一批员工开学前，企业和大学会举办开学典礼，邀请政府领导和校长参与，让蓝领员工感受到企业对他们的重视程度。由于学员在学成之前需自己负担一部分学费，在学成之后才由公司进行返还，这就为员工修完两年课程提供了动力。即便如此，仅通过服务协议的签订并不能完全绑定员工。除了让员工获知大专文凭所能带来的好处之外，公司也应制定针对蓝领员工的发展路径，使其可以学有所用。如果员工在学有所成之后能够看到自己未来的发展，并愿意承担更多的责任，再由企业配有与市场平均水平相当的薪酬条件，如此便能起到员工保留的作用。

2 通过内部影响和传播提高蓝领员工的学习意识

中高层级别的管理者往往对蓝领员工的接触并不多。管理层的理念和政策的传播需靠线长、小领班、技术人员等一线的核心团队传达下去，这种传达方式比高层传达更为有效。只有员工内心真正感受到企业的关心，员工间的影响才会形成。在整个教育过程中，员工之间形成了很好的互动，一线员工之间的沟通和摩擦变小了，工作中减少了推诿和官僚作风，在员工关系间形成了一种润滑剂，对后期产出效率的提高提供了很多的帮助。一旦树立了“榜样”，员工的自主学习意识就会形成，为了不被企业所淘汰，员工的积极主动性则会更高。