欧普照明：基层用工渠道“内深外拓”

内推背景

欧普照明有两个工厂，分别在中山和苏州吴江，每个工厂的人数大概在2000 到3000 人之间，从业务量来看，第一季度和第四季度是旺季，二、三季度的用工则相对平稳。

内部推荐政策多年来一直在运行中，内推人数占所有招聘渠道的比例为10%-20%。之前由于品牌影响力的推动作用和外部招聘人员困难度较小，所以欧普多年来对内部推荐一直保持平稳运行的态度。

到了2018 年，欧普的内外部情况都发生了深刻的变化，主要体现在以下几个方面：

基于以上几个因素，企业开始重新思考招聘渠道的改善和内部推荐机制的优化。

2018 年底定下内推人数占总招聘需求50% 的目标，经过全体成员的共同努力，春节过后的一个月内目标便已达成。2019 年初，整体的招聘需求大概在2000 人左右，中山工厂约800 人，苏州工厂约1200 人，招聘人数在前一年的11 月底已经被估算出来，比以往做招聘需求规划提早了一个季度，因此人力资源部门前期可以针对内部推荐进行充足的准备。同时，公司内会提升内部推荐的招聘地位和高度， 充分做好从上到下的动员工作。

          对管理者而言，会发动高层进行宣传，在微信群中进行讨论沟通

          对广大员工而言，从欧普文化和自身集体荣誉感出发，内部推荐不仅是一个部门的事情，每个产品都和基层员工息息相关

内部优化

欧普开启内部推荐之前，做足了准备工作，只有真正将自己公司的需求和实际情况结合，才能明确在内部推荐过程中企业如何做到“保质保量”。面对招聘压力，欧普人事部门不敢怠慢，甚至将困难想得更困难一些，并从以下两个方面进行前期的部署：

          为了了解到一线员工的真实想法，确保倾听到员工的真实 心声，欧普面向约40% 的员工进行了前期调研，举办了10 多场内部调研会，收集员工关于内部推荐的顾虑和想法， 继而制订相关措施。

          进行目标分解和下放。如中山工厂有800人的招聘需求，所以至少是要内部推荐400 人，再分解到需要一线员工的业务部门，根据各部门、车间人员比例制定内推的目标人数。开展内推的时间段内，这些业务部门既是用人单位，又是招聘单位和内部推荐的宣传单位。同时，对于推荐进来的员工，优先补充本部门的用人缺口，保证各相关部门内推的积极性和动力。

内部宣传力度加大，范围拓广：把整个宣传资料通过微信和朋友圈， 更多地在欧普的内部，不仅是在制造体系，包括销售体系和经销商体系都大力去宣传，同时确保线下渠道的全面覆盖，欧普会在全国的办事处进行内部推荐的宣传，这是以往没有做到的。超越工厂内部，真正做到发动所有欧普的力量，最后内部推荐的文章微信朋友圈的阅读次数大概是3万多，也取得了比较好的宣传效果。

激励政策的施行：奖金和激励在内推中占有举足轻重的地位，有效的激励措施也具有无可比拟的作用，欧普认识到人才的稀缺性以及入职之后员工的稳定性，提高了奖金额度并同时给予精神激励。

          个人推荐奖金：对内推成功的员工，奖金额度从500 元提 高至800 元

          团体推荐奖：欧普内部会开展团体之间的内推PK 赛，并会 记录名次，排名前三的团队会得到额外的奖金奖项，内推 第一的团队可获得5000 元的奖金，第二名奖励3000 元 等。同时，在开大会的时候邀请公司的总监或副总裁为内 推具有突出贡献的员工和团体颁奖，以此让员工获得自豪 感和荣誉感，感受到内推的价值和认可。

简化面试和录取流程：对于内部推荐的候选人不会再有复合面试， 将面试和录取流程简化。员工会比较顾虑自己推荐的人最终能不能被录用，进行流程优化之后，入住手续的办理时间缩短，同时公司也为被推荐人的食宿接待提供保障。

          从公司招聘的角度来看，由于前期的信息宣传上会有详细 的岗位需求、推荐人本身对操作工岗位的了解和熟悉程度， 他们在推荐的时候，就已经进行了自身的考量和筛选。

          此外，被推荐人入职之后，有一个星期的学习期，在这期 间如果他觉得不适应和不合适，可以主动离开，从而保证 了简化面试之后，工人和岗位的匹配度。

欧普内部有自己的E 化（APP）招聘系统，APP上会发布招聘和内推信息，同时内部员工也可以上传推荐人信息，HR 在获取被推荐人联系方式之后会主动联系被推荐人，尽量减少被推荐人等待时间。未来计划进一步完善蓝领E 化系统的功能，从而更好地辅助内部推荐，提高招聘效率。

外部拓深

欧普自身规模庞大，部门和员工众多，如何让这么多的“员工资源”为内部推荐所用，也是进行内推时可以进一步拓深之处，让“内部” 连接“外部”，更让“外部”为“内部”助力

为了最大化地覆盖到更多人员，内推的宣传信息和资料通过微信群组和朋友圈，先在欧普内部进行扩散，在制造体系、销售体系和经销商体系都大力去宣传和转发，同时保证线下渠道的广泛推广， 如在全国的办事处宣传。以前仅仅是在工厂内部，现在会发动所有欧普的力量，最后内部推荐的文章线上浏览量达到了3 万次左右，人员的准时到岗使得产能大幅提升，两季度都超额完成任务。

开展“返乡代招”活动，让员工在家乡打造属于自己的“小型招聘会”

蓝领员工的工作特性决定了春节前后注定是一段不寻常的时期， 既会造成一部分的人员流失，但隐藏在这个传统节日背后更多的，是节后出现的大量离开家乡出门找工作的人。如果能把握好这个时机， 对内部推荐而言，无疑是最大的助力，为此欧普展开了“返乡代招”活动， 力求最大程度争取到员工的乡亲群体。

          一线员工在返乡前，先在车间调查一下员工意愿，统计愿意 “代招”的员工人数以及岗位分布情况

          公司内部对有意愿的员工进行集中的招聘培训，告知员工 注意事项以及沟通的聚焦点，分配员工所需的资源如招聘 授权书、宣传海报、福利待遇宣讲资料，从而让员工返乡 后充当“招聘角色”，此外，春节期间公司的人事部门给予 支持，通过线上的微信群保持及时沟通和互动，当遇到其 他情况，大家会第一时间进行商讨并给出解决建议

“ 滚雪球”式拓展推荐资源，联结员工人脉网

春节后第一批被推荐员工到岗后，欧普会发动这一批新员工再去推荐他们的另外的亲戚朋友，通过这样的“滚雪球”效应，可以快速吸引和聚集人员前来应聘。

最后，在这样的延伸作用下，既能招聘到期望中的需求人数，一线员工之间的关系也不至于过分亲密，从而更加利于后期的管理。