文思海辉：数字化特色下的招聘体验式管理

自1995 年至今，文思海辉一直向全球客户交付世界级的IT 服务。文思海辉致力通过加速创新、助力增长、优化运营、升级体验助力客户创造更多商业价值，赋能数字时代，实现价值共赢。

近年来，随着国家信息化程度的进一步发展，企业的数字化转型正在激励IT 服务提供商提供高品质服务所必需的人才，人才的获取和保留将会在一段时期内成为IT 产业的核心竞争力。

因此，文思海辉在业务层面保持良好发展态势的同时，在人力资源层面，从管理理念、管理机制和管理工具上也再不断尝试着优化和创新。从内部人才管理系统的数字化、到招聘管理流程的升级，力求提升引领人才招聘的数字化转型和持续性创新。

产品化思维下的人才招聘规划

◉ 人才招聘全方位规划

高效的招聘对组织的可持续发展至关重要，企业和组织必须付出更多的努力，才能提高人才招聘质量。

为了应对新的挑战，文思海辉的招聘团队制定出全面、专业的人才招聘策略。团队就人才获取根据候选人群划分为四个部分，即“强大的招聘团队”“多元的招聘渠道”“个性化的招聘项目”“内部资源管理机制”。

除此之外，依托于数字化管理平台的优势，文思海辉的招聘部门在新媒体、人工智能等工具应用紧跟时代变化。

◉ 个性化的招聘项目—“TRM”人才关系管理

文思海辉在人才招聘的数字化转型和持续创新中，强调以“体验式招聘管理”的思维做项目，了解服务的用户，了解用户需求，不断的更定迭代改进产品，创造更多的用户价值。

因此，文思海辉在个性化招聘项目中，制定“TRM”项目，即“人才关系管理”，将招聘体验管理中可服务的用户分为三类，分别为：“现员工”“前员工”“目标候选人”。根据用户群体的需求、特点不同，文思海辉对三类群体赋予不同的发力渠道：

          “现员工”- 通过各种公司活动和沟通渠道邀请员工成为公 司代言人，对外传播雇主品牌，及进行内部推荐。

          “前员工”- 通过各种沟通渠道宣传公司发展，热招职位， 邀请前员工回归或人才推荐。

          “目标候选人”- 不断提升招聘体验，建立、传递雇主品 牌；通过各种招聘渠道传递公司发展，热招岗位，邀请其 投递简历。

文思海辉的员工关系管理是以生命周期为基准，识别周期内的所有类别的员工和潜在员工，以此为方向，实行个性化的项目来加强企业和员工之间的关系和粘度。

根据“产品经理”的理念基础，在人才招聘的项目设计过程中， 宏观来看，可以将公司的人事制度理解为一个产品，一个运营流程也可能成为产品，产品与产品之间互相独立，也相互影响，相互合力服务于招聘的用户。

根据“候选人体验”的话题，我们在呈现案例时，将以两个方向为基础的案例展示： ①以数字化为核心的体验管理 ②以管理流程为基础的体验管理

数字化招聘体验—“文小招”

文思海辉在“爱才、识才、育才”理念的基础上，不断创新数字化管理工具，致力打造企业雇主品牌。随着移动互联网的发展，微信作为招聘媒介的出现打破了传统的招聘模式，强化了候选人与企业之间直接沟通与连接的作用。

对此，文思海辉全面升级微信招聘平台“文小招”（即文思海辉招聘公众号），进一步完善了公司人才招聘通道，对人才招聘体系的创新实践。以“文小招”作为企业雇主品牌的内容载体，使企业与现有员工、前员工以及潜在候选人之间紧密相连，同时，深化内容输出、强化求职者与雇主之间的关系。

基于PRA 机器人、深度学习等HI+AI 技术，在公司以往成熟的微信招聘产品基础之上，成功开发了针对文思海辉雇主品牌传播及招聘业务场景的功能模块。针对“目标候选人”群体而展开的功能，我们将以雇主品牌升级+人才精准引进为主要方面展开。

◉ 雇主品牌升级，多种内容展示

文思海辉着力于优化招聘信息、企业文化的内容呈现，让候选人在初次接触企业时就能够得到他们想了解的内容。候选人在面试之前就可以在微信平台了解文思海辉的面试要求、各事业部的介绍、团队活动、办公场所、团队成员及领导人介绍。通过微信平台，候选人可以查看到企业的企业文化活动和面向不同岗位的培训体系、人才发展体系、薪酬福利等。

除了内容丰富之外，以什么样的方式呈现也非常重要，在移动互联网时代，用户对于内容的视觉呈现要求十分严格。企业即使有丰富的内容，也要以符合用户偏好的形成呈现，趣味性阅读十分重要。企业将文字内容升级为以“视频”“图文结合”的方式，不仅能触达目标群体，也能引起用户的注意，提升转化率。

◉ 人才精准引进，外呼机器人

AI+HR 的模式在未来将会越来越被企业关注，智能化AI 技术运用于人才招聘中的实际价值已逐步被认可，文思海辉也在尝试运用AI 人力资源管理，其中一个运用场景则是招聘中的“外呼机器人”。

基于文思海辉庞大的“人才库”，虽然内部招聘人才简历已规范标签管理、分类，但外部简历也在源源不断的涌入，如何利用AI/ 智能化技术提高简历筛选的效率？

“外呼机器人”为解决初筛的效率而产生，其底层逻辑是确认候选人的应聘意向。确认的方式为“模拟对话”，通过机器自动播出电话， 与候选人进行简要沟通、问答。机器人的声音和对话经由规范的整合反映出即使在利用技术提高效率的同时，关注人文体验和温度也十分关键，否则会造成负面印象，适得其反。

这项技术的运用一定程度上提高了简历劣汰的效率以及准确率， 淘汰无效的简历和助力招聘人员更有效进行简历识别的工作。

除此之外，文思海辉的微信招聘平台还可实现以下功能模块：

          候选人可直接投递简历，作为官方的招聘渠道，微信与其 他第三方平台的简历资源互通，在微信平台上候选人可五 秒上传简历至各主流招聘渠道。

          粉丝定位：对于空缺职位，招聘人员可直接在社交圈内转 发，通过对招聘传播链条的实施追踪分析一步优化招聘体 验，提升招聘的有效性。

          文小招实现了微信招聘平台和内部招聘系统的无缝对接 ， 极大的提升了招聘工作效能；

          内部推荐：文思海辉内部推荐活动丰富多彩，把周围认 识的优秀人才推荐到公司，会获得员工奖励。同时员工在 “文小招”中查看内部推荐 活动或转发并推荐给身边的人， 这一系列的举动都可以累积积分，而积分则直接与员工福 利挂钩，从而盘活内部人才。

招聘体验-“流程管理”

在触达、吸引、投递、录用、入职等环节，如何搭建一个以“用户为中心”的体系，使人力资源三支柱及用人部门更为密切的配合呢？

基于用户为中心的核心，优化招聘流程、传递企业温度是文思海辉在招聘流程改革与管理中的两个方面。

◉ 访客系统：节省等待时间

高效、快捷的招聘流程往往体现在细节，文思海辉招聘团队取缔 传统模式中需要候选人填写纸质资料的模式，做到无纸化及线上化招聘流程。

在实际的操作中，候选人可根据手机号登陆访客系统获取面试需要的信息，兼具基础信息（时间、地点、面试官）和面试帮助性信息（面试类型、内容等）。

从候选人踏入文思海辉进行面试时，候选人即可通过现代化专业技术，感受到企业所展示的文化。

◉ 面试官专业性：正向价值传递

面试环节是传递体验核心环节，在此之前的流程多是通过可视化的内容和简短的沟通来了解企业，而面试环节则对于候选人形成对企业的正面或负面的体验感有决定性作用。

在文思海辉的整个面试过程中，面试官无论是HR 还是业务人员， 都是需要经理级别以上的人员才能参与。

企业内部的线上培训有针对面试官101 的课堂，提供专业的面试职能，详细指导他们在面试过程中如何与候选人沟通，对于有心仪的候选人，应该采取什么样的方式来争取人才。

◉ Offer 追踪：促进直线经理与候选人的沟通

当候选人接受offer 之后，与其主要的联系和沟通人员则由HR 转移至业务经理，HR 只是促进两方良好沟通的辅助角色。

让业务经理作为offer 追踪环节的主要联系人，核心是让候选人与直线经理建立信任感。通过建立信任感，让直线经理将企业文化/ 岗位发展通过直线经理的人格魅力介入到offer 追踪环节，让候选人感知企业对于他们的厚重的期待。

◉ On-boarding ：数字化的入职管理

考虑到求职者对于便捷化的偏好，文思海辉的数字化入职，代表的是便捷、高效和用户友好。候选人可在入职前两周内的任何时间内， 通过PC 端的预入职系统或者移动端工具，完成材料交付。

同时，依托于文思海辉卓越的共享服务中心建设，新员工可在第一天就能享受到ssc 提供的服务，办理相关入职手续。服务大厅同样还提供转正、调动档案、社保公积金转移、离职、签证等个人事务的办理。独具特色的窗口式一对一服务，应用电子合同，为新员工带来良好的入职体验。

其次，新员工入职培训也经由线上化的方式前置化，从发offer 开始直到入职，可以通过企业线上的APP 去寻找相匹配的课程。

体验调研：持续优化与改进

每一个流程、环节、技术都需要良好的体现才能够保证全流程体验输出，任何一个环节出现问题，都有可能给候选人带来负面体验。

招聘体验管理是需要长期关注候选人的诉求，同时持续审视现有的招聘流程是否符合用户诉求，才能够达到长期的二次口碑传播的效益。

因此，以终为始，持续优化与改进是保障体验一致性的基础，也是与其他企业在招聘体验管理中拉开距离的关键。

文思海辉的招聘体验优化集中于“发现问题”，通过调研候选人对于体验的反馈来采集真实的声音，以此来进行优化与改进的措施。

这种调研针对了参与两个环节中的不同身份的候选人，一种是参与面试的候选人，他们在结束面试后，可通过扫码填写反馈意见。另一种是针对新入职的员工进行意见采集。在数据化管理的时代，体验管理调研能够持续累积数据，可为未来管理分析提供数据支持。