玫琳凯- 从E-learning 到贴合员工需求的M-learning

曹睿钰 | 学习发展经理 | 玫琳凯（中国）有限公司

项目背景

关注人的培养一直是玫琳凯公司的发展策略之一，公司高层深刻地认识到学习能为公司创造核心竞争力。2017 年提出全员要开拓视野，持续学习。随着外部环境和学习技术的持续发展，公司越来越聚焦于O2O（线上线下结合），面向员工的个性化发展需求，分享更多的学习资源和渠道。同时，作为中国最早一批开展互联网销售的外资企业，公司很早就与互联网结下了不解之缘。正因为如此，玫琳凯选择了拥抱与自身文化相契合的移动学习。

此外，公司在2011 年就已引入PC 端的在线学习，2014 年与总部的学习平台整合，由美国总部统一负责。不可避免地，因服务器不在国内，受到网络限制等因素影响，这一在线学习平台的用户体验不尽如人意，一时成为瓶颈，中国学习与发展团队（以下简称L&D）另辟蹊径，催化出了公司移动学习学习平台的应用。

移动平台的基本现状

平台的现状

公司的移动学习平台提供丰富的学习资源，涉及多种应用领域，涵盖了员工学习的全部内容，包括公司文化、政策流程、通用能力、专业知识、新领域拓展等。将人力资源信息系统与移动学习平台进行链接，确保员工信息安全的同时，也可以做到即时的学习数据采集和动态分析。

平台的特点

在挑选供应商时，玫琳凯公司更关注友好的学习体验和丰富的学习资源，以满足不同员工的个性化需求，使员工成为学习的主体和平台的主人，共同参与学习体系的打造和持续优化工作。在企业号中内嵌了移动学习平台――云课堂，学习采用游戏化激励机制，如积分兑换礼品、学习打卡签到、并与公司的年度333 积分计划挂钩，将学习变得更加有趣、有效、有用。

学习资源和内容

公司移动学习平台的课程资源内外结合。外部的学习资源品种多样，有涉及各个行业经过市场检验的优质课程等近千门。对于极具企业自身特色的课程如公司政策流程、企业文化连播、专家分享讲座、大咖分享（MKTalk）等，大多由公司员工自行开发或者制作。还有公司与供应商合作开发的经典课程，例如针对新经理课程，公司会将公司的黄金服务法则、七个习惯(Seven Habbits) 课程、价值观和企业文化融入其中。丰富的学习资源可以满足每位员工的个性化需求。

关键人员的角色定位

高层管理者的角色：

项目支持者：支持项目的资源投入，支持学习平台从PC 端到移动端的转向。

项目推广者：亲自代言移动学习平台，帮助推广移动学习平台。

平台使用者：更多将平台资源融入公司项目中

人力资源部门：

需求调研者：调研收集不同层级员工的个性化学习需求。

平台运营者：

选择供应商和课程内容；

负责移动学习平台的整体运营。

项目运营：激活移动学习平台

匹配合适的学习资源

虽然学习平台拥有积分兑换功能，但这只能对员工产生一时的激励作用，帮助引流，难以形成良性的循环，甚至无法在中高层管理者中掀起涟漪。始终坚持“内容为王”，只有学习资源贴合各级员工的需求，学习方式适合员工的手机使用习惯，才能真正吸引员工，并养成手机学习的习惯。否则，员工学习的热情必将逐渐降低，移动学习平台最终也将无人问津。

为此，针对不同员工群体，公司采取了差异化的“组合拳”。中高层管理者，公司不但提供了面向全员的移动学习内容资源，还根据总监层面期望了解更多前沿知识和行业趋势的特点，为其配置了“混沌研习社”的移动学习资源，涉及创新变革、行业趋势和新知识、新技术、新领域等，并同步建立总监学习群，定期推动和互动，提升了他们的学习意愿度和热情。

面向全员的移动学习平台课程，除了要求全员学习的企业必修课以外，其他课程由后台进行精准的点对点推送。L&D 通过员工事前在线预报名和测试，掌握员工自身的学习需求和学习兴趣，将最相关课程进行针对性地推送，以此增强课程的学习率。

此外，公司计划将移动学习升级为2.0 版本，将员工点击率低和受欢迎度低的课程进行替换和变更。

建立学习联络员制度

为更加快速地解决学习过程中出现的问题，帮助员工答疑解惑，并掌握部门的特殊学习需求，公司在各部门设置了学习协调员（Training Coordinator）。这一角色由各部门员工兼职担任。学习协调员是由部门主管推荐与个人自主报名结合，平日工作绩效良好，愿意为部门员工的学习发展乐施付出。对协调员的激励，除了文化认可外，也将享有比其他员工优先取得学习资源，年度评选优秀联络员并给予认可。

移动学习平台内容产出

目前，在推动员工制作学习资源方面，L&D 部门发挥部门积极性，采用授人以渔的方法。由L&D 牵头培训各部门相关人员做关于微课制作的培训，配置制作软件，强化部门在线微课的开发能力，截止目前，市场部、法务部、人力资源、财务、IT 以及营养品等部门都已积极参与了微课的开发和制作。与营养品开发团队合作的“营养课程”在线系列课程也将很快上线。

贴合员工需求的翻转课堂

结合O2O 的学习新要求，玫琳凯公司对线下课程也进行了变革，现在，大部分线下课程都改为翻转课堂的形式。就是将原来一次性的课堂学习拆分为课前（在线）学习、课中（课堂）学习、课后（在线）复盘跟进三个阶段。新方式要求员工提前预习要点、后续复习巩固，减少了线下培训时间。“预热”的知识主要为相关要点、案例讨论等知识性较强的内容。这使员工在参与课堂培训时能根据实际遇到的问题和案例进行提问，从而提升了培训的针对性和效率。

课前预学习，L&D 团队依照课程内容和长度，针对性地提前2-4周组建学习群。每周在线组织一次一个小时左右的知识“预热”、话题讨论或案例分析，以此促使员工预习线下培训内容。同时，L&D 团队和课程讲师都会参与话题组的讨论，及时解答相关问题。这也保证了“预热”的知识和线下培训内容一脉相承。此外，未能参与话题讨论的同事也便于在群组中追溯回顾相关内容和信息。

在培训后，L&D 团队会向员工布置不同的任务、推送后续学习资料和实践要求 。例如，针对情商管理课程，学员需要后续落实后续行动计划，并在规定时间内将任务完成情况分享到群组中。随后，根据员工在群组中的任务完成和话题讨论等情况，公司会进行计分并向优秀员工进行颁奖作为鼓励。不同于行动学习等项目，翻转课程这一兼具灵活和成本优势的形

式，能帮助将知识更加有效地转化为员工能力和行动表现。

项目成果

经过一年的建设，移动学习覆盖了80% 以上的员工，承载了公司级项目十余项，节省了线下学习成本近30 万。

成功经验总结

内容为王，契合员工需求的课程，激发员工学习意愿

公司移动学习成功的关键在于以员工需求为导向，契合员工需求的课程内容，使组织学习兼顾员工个性化需要和偏好，从而提高员工学习的意愿度。

形式是金，线上线下结合的翻转课堂，引导员工学习习惯

公司借鉴采用来源于美国的翻转课堂教学模式，重新建构学习流程，将学习主动权转移给学员；并通过训前的需求调研和在线互动，深入了解目标学员真正需求痛点，并采取针对性的教学策略，从而进一步提升课程满意度与培训效果。