爱立信：基于数字化背景的招聘人员能力定位与赋能

项目背景

爱立信公司是一家全球知名的移动通信和电信运营解决方案供应商，拥有强大的研发实力与技术实力。近年来，爱立信致力于在员工招聘工作上实现更便捷的数字化管理，让PC 端和移动端的招聘软件都能够应用到招聘工作中，例如定向职位邀请发送，面试信息发送等事务性较强的工作都将逐渐实现数字化的管理与运行。如此一来，爱立信的招聘人员的工作重心便逐渐转移至与业务深度沟通、搜寻优秀候选人、提升并保持候选人良好的面试体验等需要与人良好的沟通的工作之中，从而提升业务经理的满意度，提升候选人的面试感受和对企业文化的认知程度，进而促进招聘工作更圆满的完成。

招聘工作数字化

爱立信的招聘人员每年需要接触上万名的候选人，与这些不同候选人的有序交流并记录沟通内容需要耗费招聘人员的大量时间与精力，这也为爱立信招聘工作数字化提供了最直接的变革动力。当下， 爱立信的招聘系统主要发挥以下两方面的作用：

前端：辅助事务性工作完成

候选人从各个开放渠道给爱立信投递的简历都可以导入到招聘系统之中供招聘人员和有招聘需求的业务经理进行阅读和浏览使用。同样的，招聘人员主动搜寻到的简历也同样可以直接导入。之后，招聘人员便可以与候选人沟通，借助系统发送邮件、安排具体面试时间和地点。待面试结束后，业务经理则可直接在系统中录入面试结果与建议等信息，供下一步流程使用。

后端：辅助人才库管理

通常，爱立信的招聘人员搜集和记录下的简历数量远超过面试后的入职员工数量，对于这些“额外”的候选人简历，爱立信也从未简单遗弃，而是会根据不同人才的属性和类型（如有潜力但尚未达到岗位需求、通过面试但最终未能接受offer 等），再结合职位需求现状， 分类维护和沟通。在沟通过程中，系统则会根据库中人才的定位划分， 及时给招聘人员发出提醒，保证人才维护的及时性与持续性。

招聘团队定位

爱立信每年招聘目标的达成离不开一个强大的招聘团队支持与问题解决。当前，爱立信的招聘团队主要包含两个部分：Recruiting Team 与Sourcing Team。当有岗位需求发出，Sourcing Team 便会帮助Recruiting Team 搜寻合适的候选人，给予强大支持。在实际工作中， 位于中国大陆的Sourcing team 除了需要支持中国大陆的Recruiting team 外，还提供了强大的支持给到日本、韩国、香港、台湾等区域的Recruiting team，保证了爱立信东北亚区人才供给的稳定性。二者作为团队内部平行的两个团队，工作量与重要性相当， 彼此通力合作，携手完成每年人才招聘目标。

招聘人员能力要求

针对全体招聘人员：理解并影响业务

业务部门是爱立信招聘团队的服务对象，对业务部门岗位的深刻理解是寻找和面试候选人的基础，且伴随企业在不同时期的业务重点可能会发生一系列的变化与转变，对应的需要的人才也会有所不同。爱立信的招聘团队需要理解业务当前阶段最需要什么样的人才，适配什么样的岗位，让“right person, right time, right place”，三者缺一不可。

因此，从每个招聘项目启动，到运行期间的每次复盘，对应负责的recruiter 与Sourcer 都必须到场与业务开会详谈，听取业务负责人对候选人的期望与要求、待招岗位能够吸引候选人的主要卖点，以及业务负责人对所在行业或领域人才分布的认知等，帮助recruiter 和Sourcer 明确后续找人的方向，吸引合适的候选人。

在应用渠道和预算把控过程中，招聘人员需要能基于业务人才需求，向业务负责人列举可行的有效渠道及对应成本支出，最后综合实际招聘预算制定出可行的招聘方案，包括最优方案及备用方案等，给出业务负责人实施建议并达成一致。

在面试结果篇复盘过程中，如果出现业务负责人对候选人有误解或误判的情况，例如候选人实际是因身体状态差而面试表现不佳，此时就需要跟业务负责人加以明确和澄清。

针对Recruiting Team：候选人沟通与信息挖掘

Recruiting team 中的每一位recruiter 除了需要掌握常规候选人面试、发放offer、入职流程跟进等常规工作技能之外，还需要着重关注与候选人的沟通能力。强大的沟通能力不仅能充分挖掘候选人信息， 还能让recruiter 能够以单个候选人为基点，挖掘更多合适的候选人。

因此，爱立信要求招聘团队的recruiter 要掌握这样有效的沟通能力。例如在与候选人沟通期间，能有力的挖掘候选人求职与就业的动机，并将之与职位吸引点自然地的连接到一起，促成更高的offer 接受率和候选人入职率；以及在面试过程中，能良好的呈现职位吸引点、展现职业素养，促使候选人愿意推荐身边合适的人才到爱立信面试不同岗位等等。

针对Sourcing Team

✚ 人才搜寻

爱立信Sourcing team 不仅仅需要支持中国大陆的recruiter， 还需要为东北亚区其他地点（如日本、韩国等）的recruiter 提供支持。作为recruiter 的资源库，Sourcer 的工作可谓十分关键。所以Sourcing Team 中的每一位Sourcer 都至少擅长两个不同业务方向人才的搜寻，确保能够搜寻到足够的人才填补岗位空缺。

✚ 人才库管理与维护

爱立信对外招聘的岗位中，有相当一部分属于长期重点招聘的对象，例如研发类岗位、销售岗位、售后服务岗位等。这些岗位都设置了专门的Sourcer 负责管理与数据更新，在维护期间，Sourcer 需要依照人才库中不同人才的优先级，进行不同频次和程度的维护与管理。例如，面试通过但未接受offer 的候选人、业内口碑佳且契合公司需求的候选人等通常会作为优先级最高的维护对象；而一些当前不满足人才要求但很有达成潜力的候选人，则会划分为次一级维护对象，半年进行一次沟通和维护。

Sourcer 与候选人保持长期联系，也进一步提升了优质候选人入职的可能性。例如，许多曾经通过爱立信面试但并未入职的候选人， 发现自己在新公司的工作并不如意，进而萌生退意。由于在面试期间的良好体验，以及与Sourcer 沟通过程中建立的友好互信，这些候选人大都愿意重新考虑爱立信的工作机会。

✚ 了解市场与竞争对手

在爱立信人才招聘的过程中，常常会有需要招聘和挖掘中高端人才的需求（例如某个新的业务项目上线），此时Sourcing team 就会主动承担对人才市场与竞争对手人才信息的了解，为后续人才招聘做准备。业务负责人常常会告诉招聘团队他较为青睐某某人才，在某某公司等，此时经过Sourcing team 对市场和竞争对手的挖掘，便能够拿出数据，从容的告知业务负责人并基于此进行接下来的招聘策略调整和挖掘：

“你期望的候选人当前在竞争对手公司哪一部门、该部门有多少人、已经接触了多少人、有多少人有意愿、有多少人没意愿且有哪些顾虑、已经来面试的人当前的地位和职责如何、这类候选人占比较高的求职动机是…、当前的岗位还有没有更具吸引力的卖点？”等等。

有上述数据的支撑，便能迅速的在业务负责人心中梳理其爱立信整个招聘团队的专业形象，建立起业务对招聘部门的信心。

赋能与培养

为了充分发挥爱立信招聘团队在招聘工作中的积极作用，爱立信配套建立了完善的招聘人员赋能与培养体系。从绩效考核、线上定制化课程推荐、线下讲师培训到mentor 岗位带教，帮助recruiter 和Sourcer 能力培养与提升。

绩效考核调整

实际工作中，绩效考核指标具有很强的引导作用，因此爱立信在对recruiter 的绩效考核标准上进行了调整：

          降低了候选人信息准确度（面试、背调阶段了解到的候选人 信息）方面的考核比重；

          提升了候选人面试与接收offer 数量方面的比重；

          增加了候选人推荐（即候选人推荐身边合适的人才）方面的 比重。

通过这样的绩效考核侧重点变化，将recruiter 的工作重心和关注点向挖掘更多合适候选人、与候选人沟通和信息挖掘等方面转移， 引导recruiter 提升和培养相关能力。

线上定制化课程

爱立信依托内部学习系统的支持，为招聘团队每个层级、不同岗位的员工进行了课程定制，并推送给对应员工学习。为确保学习有成效，爱立信规定员工必须学习达到一定的学时，且在满足条件后通过认证考试才算课程学习结束。这样一来，能更好的确保理论知识被员工学习和吸收。

线下讲师培训

招聘工作的圆满完成首先需要能够充分认识和理解业务，了解业务如何运行，如此才能理解业务真实的人才需求。每个月，爱立信都会安排对招聘团队成员的讲师培训，不仅包含对业务知识的讲解与介绍（如介绍5G 的概念），还有针对沟通技巧等HR 必备技能的培训。

Mentor 带教

为了更好地帮助新人成长，爱立信为每一位进入招聘团队的新人都配备了对应的mentor，指导其在工作中应对和解决疑难。除了日常疑难的解答外，每一周mentor 都会与其“学员”复盘一周的工作， 针对性的解决工作挑战，辅助制定合理工作计划等。通常，每一位招聘团队成员的mentor 都会长期存在，直至升任一定级别（如总监级别），从而确保优秀经验的传递和培养的稳定性。