液化空气：紧跟发展新要求，培植招聘新能力

招聘环境及背景

液化空气集团早在1916 年就进入中国，70 年代开始向中国提供空分设备，经过多年的稳步发展，目前在中国设有近90 家工厂，遍布40 多个城市。公司业务已覆盖中国主要的沿海工业区域，并继续向中部、南部和西部地区拓展。伴随业务的不断创新、范围的不断拓展、新的业务机会出现，以及招聘本地化需求的凸显，液化空气越来越需要来自不同领域与背景的人才加入，为企业发展注入源源不断的动力，这样的人才需求变化也对招聘团队搜寻和吸引候选人提出了新的要求。

招聘团队定位

液化空气的招聘团队是其公司人才管理体系的重要组成部分，是构建从外而内人才梯队的关键角色。通常，液化空气会根据业务线的招聘需求多寡分配相应的专员或者小团队承担人才招聘工作。并根据对各项招聘指标的定期追踪和回顾以及招聘专员的各自特点灵活组合人员配备。

液化空气认为，招聘工作的进行，能够对业务产生最直接的影响， 因此每当液化空气的业务发展至新领域时，招聘团队首先会担负起提供外部目标人才市场信息的职责，从而为业务决策提供重要参考，是业务经理和HRBP 的重要的合作伙伴。

相较于其他HR 团队，液化空气招聘团队的日常工作即有涉及SSC 的部分，也有涉及COE 的部分，同时也能极大的培养业务敏感度、提升业务理解，这成为吸引HR 其他团队成员加入的重要因素，也为招聘团队成员后续胜任HRBP 等其他HR 相关岗位奠定了坚实的基础， 创造了良好的条件。为HR 内部人才的流动和持续发展拓展了空间。

当前关注的能力重点

纵观当下招聘工作的进行，液化空气的招聘人员能够切身感受到人才招聘工作的难度提升，于是液化空气便对以下几方面的能力有了更高的要求：

✚ 业务影响力

一段时间以来，液化空气的招聘人员聚焦于完成招聘任务，达成招聘结果。现在，除了这些内容之外，我们增加了向业务负责人展示和提供人才建议，例如对用人策略的建议的要求。这就需要招聘人员对市场候选人特点、对公司和部门人才管理体系和业务经理风格有较为准确、深入的了解。而这些服务都提升业务经理对招聘人员专业度的肯定与信任，促进招聘工作高效完成。

✚ 咨询能力

业务部门的用人经理常常缺少像招聘人员一般对行业人才分布有全局的感知，因此此时便需要招聘人员与业务深度沟通，明确人才需求产生的原因及显示需要，结合对行业人才市场的了解，为业务用人经理输出一个或数个可行的解决方案。另一方面，促成候选人入职并长期留任的原因多种多样，需要招聘人员精准的挖掘并将候选人的需求与公司人才需求与发展有机结合，推动优秀候选人的入职。这需要招聘专员提供的不只是一个招不招到人的结果，而是一整套解决方案。

✚ 数字化工具应用

现代社会是一个社交媒体高度发达的时代，各种互动平台层出不穷，其中便有很多工具能够直接或间接提升招聘工作的完成效率，这就要求液化空气的招聘人员能够保持开放的心态，学习使用新工具提升招聘效率。例如使用会议系统的录像或者视频功能实现线上面试， 节省候选人往返公司的时间，提升到面率。

✚ 渠道精细化运营

随着各类人才网站如雨后春版出现，以往大而全的招聘网站逐步向细分人群方向演变，愈发精细化运营。对于招聘人员而言，便需对各类渠道有清晰地认知和了解，明白何种渠道能够找到何种类型的候选人，在哪一渠道发布岗位信息最可能吸引到合适的候选人，以及在什么时间发布收益最高等等。

赋能与培养

鼓励参与外部学习

液化空气始终注重招聘团队成员到企业外部学习交流，例如报名参加专业的培训课程，参与外部机构组织的行业分享会听取外部企业的优秀实践等。同时液化空气也鼓励有条件的员工到外部分享液化空气的企业实践，与其他招聘HR 相互交流，彼此学习提升。

创造参与招聘相关工作的机会

液化空气内部除了相对固定的工作分工之外，鼓励跨部门的项目和合作。这些项目既有向所有员工公开的，也有不公开的情况。所以， 当出现有这些机会时，一方面员工可以自由报名，然后招聘团队主管和项目主管在综合评定后决定是否邀请该员工在不脱岗的情况下参与到项目中来。并且会视该员工所花费的时间精力、业务影响及结果来决定是否调整绩效目标。通常来说这些项目是与招聘工作有直接或间接相关性。：

          外部其他部门：例如招聘人员参与到提升内部员工敬业度 的雇主品牌项目中，强化对公司雇主品牌的理解；参与到 SSC 的数据清洗工作中，强化对数据流程和数据标准的学 习，为今后与SSC 的工作对接减少误区（如指导新员工按 标准录入信息）等；

          招聘团队内部：例如可以负责与招聘系统供应商的沟通和 谈判工作，在这一过程中加强对供应商的了解、对招聘系 统运行规律的掌握，为今后快速熟练运行系统打下基础；

除了接收被发布出来的任务之外，招聘团队的成员也会主动提出参与到某项能够提升工作效率的项目之中，例如某位招聘人员提出希望能够参与到数据仪表盘（Dashboard）的报告输出工作中，以此锻炼自身对招聘数据的敏感度与分析能力。在这一过程中，团队负责人便担当资源的发现者，以及牵线搭桥的协调者。尽管有时主动提出该要求的员工并非最合适，但考虑到该员工强烈的学习愿望与内驱力， 通常也会愿意进行推荐。

创造了解业务的机会

招聘工作的圆满完成离不开招聘人员能结合业务现状招聘合适的候选人，因此液化空气十分重视招聘支持人员对所支持业务的了解，包括人才需求、市场竞争者、供应链、岗位管理者性格特点等。为此液化空气采取了以下几种方式：

          邀请业务分享，如邀请部门负责人为招聘部门员工做业务运 转流程的介绍与分享；

          参与业务会议，液化空气要求招聘支持人员必须参与业务 部门的年度策划会议、年会，选择性参与其他阶段性会议， 以提升对业务现状的把握；

          跟随业务拜访客户，液化空气认为只有亲身有参与到业务 中，才会将业务理解提升一个档次，因此便规定每个业务 线的招聘支持人员，每年至少需跟随业务人员拜访客户一 次（具体拜访的时间和目标则随不同业务线的特点而定）；

参与多类型的人员招聘

液化空气希望招聘团队的人员能够有多面性和跨领域的发展，避免长时间局限于单个业务线或单个地区的招聘工作之中。因此，每过半年或一年的时间，便会有招聘人员之间的轮转与调换。每年年初， 液化空气的招聘团队会组织召开关于来年招聘需求的“workshop”， 与业务单元负责人和HRBP 共同探讨人才需求的变化以及招聘人员的分配、调换。在会议中：

首先，会复盘过去一年的招聘工作成果与新员工在业务部门发展情况；

然后，结合业务部门未来的业务战略，对人才招聘的期望（地区人才供应、人才分类）等，将业务发展的用人需求与人才招聘的重点达成一致；

之后，便是对招聘人员绩效与技能、经验准备度的评估；

接着，结合招聘人员对自己的发展意愿（长期的目标、短期希望接受的工作），初步确认人员调换的大方向，而后再具体确定大方向之下实际承担的工作、配备的人员数量等。

借助此次年度的会议，液化空气与各个业务线的负责人沟通协调， 对匹配的招聘人员进行调整，如从负责江苏地区招聘改为负责西北地区招聘，或从支持工业化生产的业务线转变为支持物流运输的业务线等。

通过接触不同地区、不同业务线的人员招聘工作，液化空气大大的强化了招聘人员对公司整体业务的了解，也在使用不同方式招聘不同类型候选人的过程中拓展了招聘人员的视野、增强了工作技能，对招聘人员的发展大有裨益。