收购兼并过程中不容忽视的劳动人事尽职调查——年休假统计及政策理解

尽职调查是企业收购兼并过程中非常重要的环节，调查结果将是收购方决定是否收购目标公司的重要依据。尽职调查是对目标公司的历史数据和文档、管理人员的背景、市场风险、管理风险、技术风险和资金风险做全面深入的审核，一般主要包括目标公司基本情况、组织结构、供应、业务和产品、销售、研发、主要固定资产和经营设施、财务、主要债务和债权、对外投资、经营资质和行业背景资料等方面。

然而，由于我国劳动法律法规的日益完善、执行力及劳动者自我保护意识的加强，人力资源成本及资方法律风险日渐提高，因此目标公司的人事管理合规性及相关人事管理成本、数据及信息已逐渐成为收购过程中考虑的重要因素。所以，劳动人事方面的尽职调查将是收购兼并过程中不可缺失的部分。该部分调查一般包括员工基本情况、目标公司人事管理制度、工资薪酬数据和制度、劳资合约、人事管理合规性等方面，当然每一方面还有所细分，本文中暂不赘述。

年休假统计是员工基本情况中的细分，该细分主要涉及员工法定年休假天数统计、目标公司福利性年休假天数统计及未休天数统计；年休假政策是目标公司人事管理制度中的细分，该细分主要涉及目标公司对有关福利性年休假天数计算方式、年休假跨年累计政策、年休假放弃政策及未休年休假工资报酬计算等规定。《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）和《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称《办法》）分别于2008年1月1日及9月18日先后实施，该两份文件中最重要的部分就是有关“未休年休假工资报酬”的相关规定。基于该规定，年休假成为目标公司人事管理成本中的一部分，一般作为决定收购目标公司前需要被综合考虑的因素。本文将从法律法规规定及司法实践两个角度对法定年休假天数、公司福利性年休假天数及未休年休假工资报酬等年休假问题进行详细阐述。

一、法定年休假天数计算

首先，关于法定年休假一般计算原则，《条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”根据《办法》第四条规定，上述职工累计工作年限是指职工在同一或者不同用人单位工作年限，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，如员工入职前在部队的服役年限。上述年限将是尽职调查中员工基本情况的细分，用于审查目标公司在计算员工法定年休假时的合规性。

其次，关于法定年休假特殊计算方式，根据《办法》第五条和第十二条规定：员工新进用人单位，当年度年休假天数按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。用人单位与员工解除或者终止劳动合同时，当年度年休假天数按照员工当年已工作时间折算应休年休假天数，但折算后不足1整天的部分不算。前述规定的折算方法为：（当年度员工在本单位工作日历天数÷365天）×员工本人全年应当享受的法定年休假天数。

第三，《条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。”《办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”很显然，员工可享受带薪年休假的条件必须是已工作满1年。但是，该1年究竟是在本单位工作满1年还是其在不同用人单位工作的工龄总和满1年？上海曾有部分法院认为应当按员工在本单位工作满1年作为员工可享有带薪年休假的前提条件，且有个案以此作为判决依据。然而，根据前述“关于法定年休假特殊计算方式”所引述之《办法》第五条规定，员工新入职当年，也可获得年休假，只是相关天数需予以折算。同时，根据《条例》第三条有关员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天的规定，并结合《办法》第四条有关累计工作年限为员工社会总工龄的定义，员工工作满1年可获得年休假应被理解为员工社会总工龄已满1年即可获得年休假。其实，2009年劳动部向上海市劳动局发出的《关于<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的复函》（人社厅函〔2009〕149号）中已就该问题进行了明确说明。该复函第一条就明确指出，《办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”，既包括员工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括员工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。

二、目标公司福利性年休假天数计算

就有关福利性年休假天数的核实，首先需要了解目标公司员工手册中的相关假期章节中的年休假政策，有的公司也会以单行本形式制订年休假政策，也有的公司仅约定在劳动合同或聘用意向书内。据我们了解，目前存在的福利性年休假天数确定的方式有以下几种：

1、根据岗位或职务级别确定福利性年休假天数。公司对不同的工作岗位或不同的职务级别设定不同的福利性年休假天数。

2、根据员工在本单位的工作年限设定福利性年休假天数。如规定在本单位工作每满一年，增加一天福利性年休假，然后设定一个最高额。

3、以员工法定年休假天数作为基数乘以一定比例，确定福利性年休假天数。如员工法定年休假为5天，公司福利性年休假为法定年休假的70%，不足一天不计算，那么员工的福利性年休假天数为3天。

值得注意的是，在法定年休假、福利性年休假、上年度延续下来的年休假同时存在时，如何确定员工申请的是何种年休假。

年休假10天、福利性年休假8天、上年度延续下来的法定年休假3天、上年度延续下来的福利性年休假8天，若该员工在一月份申请4天年休假，且员工未明确年休假种类，公司如何确定该4天年休假究竟属于何种年休假。这往往需要由公司的年休假制度予以规范。若公司没有相关规范，那么司法机关对先休何种年休假认定不一。该问题讨论的意义在于，员工就未休法定年休假天数依法可获得工资报酬，而就未休福利性年休假天数，则根据公司年休假政策确定是否可获得工资报酬，当然也有相关例外。例如，2013年度，员工同时拥有法定三、三、未休年休假工资报酬问题。

《条例》第五条第三款规定：“……对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”《办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”结合上述两条款，针对未休完的法定年休假天数，公司应当按该员工日工资的3倍支付其工资报酬。此处的日工资，根据《办法》第十一条和第十二条规定，应当为公司向员工支付未休法定年休假工资报酬前12个月剔除加班费后的员工月平均工资除以21.75进行确定。

未休法定年休假工资报酬有法可依，但如何确定未休福利性年休假的工资报酬？司法实践中一般均依照公司依法有效的年休假制度规定予以确定。但若相关制度针对该问题没有规定，司法实践中又是如何处理的呢？目前存在两种主流观点，其一认为，既然是公司福利性年休假，那么公司对此拥有独立的管理权，因此在公司没有相关制度规定的情况下，应视为未规定支付未休福利性年休假工资报酬。所以员工主张未休福利性年休假工资报酬的，不予支持；其二认为，既然公司未予以规定，应视为劳资双方对该问题约定不明。由于法规规定的是最低年休假天数标准，因此公司给予员工高于法定标准的年休假不应排除在上述《条例》和《办法》的适用范围之外，所以有关未休的福利性年休假天数，公司也应当按照《条例》和《办法》的规定给予工资报酬，这也符合劳动争议案件中司法倾向员工利益的原则。

收购目标公司前所需审查的目标公司员工年休假问题主要为上述三个方面。该三个方面将涉及收购方收购目标公司完毕后，在年休假工资报酬方面每年可能产生的成本，而这一成本又是目标公司所有人事管理成本中的重要组成部分，是收购方应当予以充分考虑的要素。