新经理人领导力发展项目实践

内容来源/ 周晓倩| 前人力资源副总监| 拜尔斯道夫

导语

VUCA时代，各个企业都面临不同的挑战和转变，在这个过程中新经理人无疑是企业发展变革不可或缺的角色。为此，相应的企业也会为新经理人提供定制的项目，帮助他们完成角色的转变，提升领导力。

拜尔斯道夫一直重视领导者综合能力的提升，2016年在全球推出了Base Camp新经理人项目。中国市场变化快、组织越发扁平，年轻一代对于领导和学习有自己的理解和追求，如何助力这些年轻的人才华丽转身，在职场新角色上认识自我、展现优势、带领团队一起在VUCA环境下共创佳绩，是拜尔斯道夫一直在探索的。经过多年的迭代，目前Base Camp项目完全服务于本地的年轻管理者，已成为拜尔斯道夫针对未来领导者的hero产品。本文将介绍拜尔斯道夫在中国区的新经理领导力发展项目及相应实践，为有相关需要的企业提供参考。

Base Camp在中国

拜尔斯道夫在2017年将Base Camp新经理人项目引入中国，结合总部内容和目标受众的需求，这几年做了4-5轮推广，推进Base Camp的本土定制化工作，2018年与2019年项目的整体满意度达到了96%，可以说，从在中国落地开始，项目整体推进都比较顺利。

 不畏挑战，变之有道

进入2020年，Base Camp在继续推进的时候也遇到了挑战，主要体现在以下四个方面：

环境方面：2020年新冠疫情的爆发导致差旅受限，线下培训无法顺利展开。

组织方面：市场变化快，竞争压力大，员工各有所忙，部门silo明显，跨部门沟通也存在一定的断层问题。

领导力方面：快消行业晋升相对较快，领导力短板在变化的冲击下，似乎更显不足。

员工方面：企业员工在不确定下，逐渐变得不安，学习意愿也持续走低。

基于以上挑战，拜尔斯道夫也做了一些新的思考和讨论，提出了以下四个问题：（1）转战线上，如何保证完成率和质量？（2）如何持续激发跨部门交流？（3）如何兼顾领导力的系统知识传授和解决工作中的实际问题？（4）如何自始至终，让参与者参与到学习中？围绕这四个问题，拜尔斯道夫重新设计了Base Camp项目。

 项目流程概述

拜尔斯道夫重新设计的项目提高了线上学习的运用，整个项目周期为三个月，线上课程的学习就占到两个月。

线上课程的主要目标是帮助新经理人完成角色转变、制定发展目标、带团队和赢绩效这四大主题的理论学习和梳理。整个课程分为9门必修课和5门选修课，每门课的时长至少45分钟，学员在完成学习后还需要进行相应打卡。

在中国的疫情得到控制之后，拜尔斯道夫组织了线下工作坊，开展为期两天的课堂学习，帮助新经理人认知角色，设定具体的发展目标，与员工之间建立信任关系，激励下属。定时进行反馈与辅导，整个活动以案例讨论和实战演练为主，以理论复习为辅。

社群运营贯穿项目全程，从开营仪式之后就承载线上课程和工作坊运营的工作，实时跟进学员的学习进度和作业打卡情况，另外，拜尔斯道夫还创建了行动学习小组，帮助学员复习，持续跟进学员情况。这部分后面会详细介绍。

 项目成果与反馈

2020年第一季度的学员覆盖DC、R&D、PC，共计28人，在线必修课完成率达到了100%，并且学员对项目的整体满意度达到了97%，同时，96%的学员认为学习内容对自己有帮助，整个项目运作期间共收到387份打卡作业，共计5043个赞。此外，在整个学习中，拜尔斯道夫提炼出了18个真实案例，因此真实的领导力问题得以解决。

Base Camp项目的具体实施

Base Camp新经理人项目在引入中国四年后，经历了2020年的项目改革，更适合中国当下的市场环境。总体上，拜尔斯道夫在新经理人项目中以学员为中心，以问题为中心，从内容、形式、设计、运营多维度思考，最后提炼出精细化的社群运营、可视化的激励机制和实用性的学习场域三个要点，持续推进项目发展。

 精细化的社群运营

拜尔斯道夫的线上社群主要有两个——领英学习和打卡小程序。

领英学习

拜尔斯道夫借助领英的平台，采用理论和案例相结合的学习模式。项目展开伊始，项目运营人员会通过领英的网页制作大课的课程包，由此，学员在进入系统的时候便能清楚了解自己的学习要求以及学习进度，从而能帮助学员规划和完成自己的学习任务。

打卡小程序

考虑到在朋友圈发学习打卡内容的巨大局限性，拜尔斯道夫引入了封闭的打卡小程序供学员使用。在小程序里面，所有学员都能看到其他学员的打卡内容，而“打卡”也并不只是字面意义上的提交任务式的打卡，学员们自主设定了打卡规则，即打卡发布的内容可包括自我反思、过往经历和实践以及个人笔记三个方面。此前提到的387份作业就是通过小程序进行收集的，5043个赞也是小程序所统计的学员互相点赞的结果。

打卡小程序这一社群一方面可以让学员感受到同辈压力，另一方面可以让学员获得归属感减轻学习的孤独感。

 可视化的激励机制

当前，行动学习是各大企业的热门选择，拜尔斯道夫也在项目中引入了行动学习，将28个学员分成4个小组，每个小组的成员都包含了不同性别、来自不同部门、有不同的工作经历的学员，因为多样性能造就更多的可能性。行动学习的运用还具有以下四方面的作用：（1）解决实际问题；（2）打破部门壁垒，多角度思考；（3）练习提问、倾听与反馈；（4）增进理解与信任。而对于HR来讲，激励一直以来都是非常热门的话题，此处所谈的激励主要是两点，一是学员能留下来，二是学员能记住峰值体验并不断地为企业宣传。

从用户角度出发，设置激励措施

站在用户角度看，一般在项目的最初阶段都会信心满满，认为大家在一起学习一定能变得更好，但通常来说理想的光并不能迅速照进现实，一段时间后在工作压力下用户会开始懈怠，内心的想法也随之动摇，在这个时候如果设置一些激励措施，就可以帮助用户慢慢找回学习的初心，从而继续坚持下去。

拜尔斯道夫在项目中就特别注重了解用户真正的内心体验。为了打造员工峰值体验，在社群运营中设置了一些活动，比如每周五下午以抢答形式进行的测验。该测验由项目负责人组织学员一起做45分钟的抢答赛，并且以积分制的形式排名，作为测验结果。参与者的每一次抢答都有不同的积分奖励作为刺激，所以在这个过程中学员们的学习热情会十分高涨，这同样也带动了尚未进入学习状态的学员，激发他们的学习兴趣，使其跟上其他学员的学习步伐。当然，抢答赛也碰到过在比赛时间个别学员没有空的问题，所以项目负责人也会听取学员的意见修改活动时间，活动时间定在周五，但具体的时间点不固定，会根据学员的情况进行协调。

转变学习形式，缓解学员倦怠问题

线上学习的周期较长，在八周的时间内，随着年中工作越来越忙，学员难免产生倦怠感，到中后期学员打卡和回复的积极性确有下降。为了解决这一问题，用于解决实际管理问题的行动学习被及时引入。在小组学习的过程中，人员人之间的human touch成为了激励大家坚持下去的因素，也算是意外收获。最后的峰值刺激点就是最后的毕业典礼。

积分制度加成，促进激励机制实施

就像高楼的搭建成功与否取决于地基搭建牢固与否一样，所有激励的成功也离不开一开始就设计好的积分制度。拜尔斯道夫在最初设计积分制度时会按照企业对新经理人的期望，对积分进行权重分配，比如企业更为鼓励和倡导的行为，其对应的积分比重也会更大。Base Camp项目分为个人和团队两条积分线，用以平衡个人与团队。一方面，拜尔斯道夫作为快消品公司，员工个人的热血很重要，另一方面，企业要获得长足发展，团队的力量也不可缺少。因此在做线上学习时，积分权重会更重视个人的部分，但随着项目推进，团队合作的比重会逐渐变高。

以上就是拜尔斯道夫可视化的激励机制，即峰值和终值体验的打造，所谓积分制也如字面意思，需要持续积累，积少成多，对于学员来说，这三个月其实就是一个升级打怪的过程。当然，每家企业情况不同，对于积分的设计还是要根据自己企业的实际情况进行。

 实用性的学习场域

在整个项目中，拜尔斯道夫设置了很多场域，让学员在一个相对安全和开放的环境下可以更好地互相学习，从而产生更持久、质量更高的学习效果。

（1）定制笔记本+学习卡片。在学员入营开始，每一位都会收到一个拜尔斯道夫定制的笔记本，供学员使用。一般说来学员在工作中使用笔记本的频次都较大，所以可以借助曝光效应帮助学员更好地进行学习。另外，拜尔斯道夫还做了印有每一周学习任务和知识点以及经典学习理论的卡片，发给每位学员，便于学员随时随地学习。

（2）和平共处原则。在整个过程中，学员有很多open talk，表达自己的困惑，所以学员之间的互相信任和和平共处十分重要。而学员都是成年人，拜尔斯道夫在项目进行中适度“放权”，让他们自己制定小组规范，这其实也是很好的一种场域的建立。

（3）毕业典礼+走心礼物。为取得更好的效果，一般会优先选择线下毕业典礼。在正式的毕业典礼上，拜尔斯道夫会准备很多走心小礼物，以增强学员的归属感和自豪感，并且能让学员放松下来。拜尔斯道夫通过这样的形式加固学习效果，同时也期待学员学习之后的效果能维持很久。