张慧 高级薪酬福利经理 玛氏中国
█ 实施弹性福利的背景
▲ 过往HR多关注 “薪酬”，如今HR更重视 “福利”
从中国市场逐年降低的薪酬调薪率能看出，中国已经从高薪资增长转化为越来越谨慎的薪资增长模式，因为薪资一旦被调高就很难再降低了，随之而来的还有相应增长的社保、加班费等，代表着更高的用人成本。当企业对薪酬增长越来越谨慎，但同时仍有吸引、保留人才的要求时，HR 又能用怎样的方式去应对呢？柔性的“福利”正在被越来越多的企业所重视及运用。
▲ 多代际对同事体验带来挑战
此外，劳动力市场的年龄层也在发生着变化，在发展中国家的劳动力分布已出现较为平均的态势。20-30岁、30-40岁、40岁以上， 在很多公司都有着越来越平均的趋势，这种多代际、“几代同堂”的现象， 让公司不得不重视每一个群体的呼声。
在调查中，玛氏也发现不同年龄层的员工，他的需求心声也是不一样的，喜欢的福利也不一样。介于每个年龄阶段的员工需求、心声、 福利爱好都不一样，而企业又不能忽视任何一个年龄阶层员工的需求， 企业是否能在兼顾成本的同时又满足不同员工的需求呢？所以，员工 的自选就成为了必须，弹性福利就成为了雪中送炭而不是锦上添花。
▲ 未来的工作方式和职场，需要我们更积极主动地应对
此外，我们未来所面临的工作方式和职场，都有很多的变化和未知，像职场的老龄化，人员的多代际和多元化，灵活的雇佣等等，人力资源需要更为积极主动地去应对这种变化，而不是等到问题出现了 才去想方案，所有这种外部的因素都在给玛氏的薪酬福利提出了新的挑战，提前做出完善准确的计划、解决方案。
▲ VUCA时代下，玛氏期待有更多薪酬福利的创新
从内部来看，玛氏的薪酬福利方案一直以来也在做着不断地调整， 每个阶段都有每个阶段的战略目标。2013年及以前，玛氏更多着重在薪酬福利的投资，提供能体现竞争力的薪酬福利方案；在 2014-2018 之间，薪酬福利则更侧重于标准化的效率与不同薪酬福利方案的整合；从 2019-至今，在这个 VUCA 的年代，玛氏对于薪酬福利也提出了新的要求，重点是灵活性与创新性兼备的方案。
所以在以上 4 点综合背景的驱动因素下（“柔和”的福利市场、多代际带给企业端的新思考、更加积极主动地去应对未来可能存在的 挑战、玛氏自身创新、多元化的要求）弹性福利的方案成了顺应外部市场及内部人员发展的必然产物。
“弹弹我的福利”是玛氏弹性福利的口号，生动形象、简单易懂的口号将玛氏整个弹性福利计划的优势跃然纸上，整个方案就如同口号中所说的那样，是真的做到了将福利弹了起来。
█ 玛氏的弹性福利方案
▲ 弹性福利设计的原则
1. 保持现有的福利策略定位以及福利预算不变，因为设计的初衷就将成本考量作为重要考虑的因素之一，所以弹性福利方案的推出也不应给企业成本带来额外的压力。
2. 要将福利真正“弹”起来，达到多元化、个性化、定制化、灵活化， 这是玛氏福利变革的要求，所以弹性福利的方案设计上，要让每一位同事都能够通过个性化调整来决定自己的福利选择。
3. 福利要有所弹，有所不弹。福利还有一个功能是对于每一位员工的保障功能，所以，要保障每一位员工规避掉重大风险，所以要 区分适合做弹性的福利与不适合做成弹性的福利选择项。
4. 增强整体福利可视性，使福利项目发挥更大价值。
5. 不过分复杂，易被同事理解。 以上五点设计原则，指引着玛氏所有方案的设计。
▲ 玛氏弹福的特点
1. 覆盖多样化的人群：覆盖约 10,000 同事 /13 个职能部门 / 遍布 200+ 城市的一线销售 /7 间工厂的工人和管理人员
2. 没有额外成本的增加：不增加公司福利成本，不影响现有福利规则，不改变福利预算定位
3. 大胆创新，玩出新花样：打通各个福利项目，提供补充医疗和体检的降级计划
4. 整合福利和短期激励项目：10-15 个福利项目上线平台，4 个激励项目通过平台发放认可奖励。
▲ 弹性福利的项目设计
✚ 使用规则：通过积分的引入，打通福利项目之间的壁垒
积分来源自商业保险、体检、年节福利、激励认可等项目的累积， 将各个项目进行打通，员工可用积分对核心福利项目进行自主的升级或降级，如有剩余积分，也可在福利商城中进行自主兑换。
✚ 项目实施的重要节点
2020 第三季度，玛氏从年节福利开始着手，逐步推进弹性福利 的展开，因为年节福利是每一位员工都会去兑换、应用的福利，通过 年节福利能够引来大量员工对弹性福利平台的关注。在四季度开始 商业保险的年度注册，在未来的 2021 各季度也将逐步上线福利商场、 激励认可以及健康体检。
█ 关于福利沟通—— 用营销的方式做福利沟通
▲ 大量重复出现在宣传上的主视觉（KV）
推出弹性福利较有代表性的图案并重复地使用宣传，使员工能够 在工作中或闲暇时间能够有机会看到，在员工面前进行多次曝光。可 能员工在看到的当下只是一眼略过，但在多次曝光的效应下，久而久 之，当员工在此有意无意地看到相同图案时，大脑会自动地关联出弹 性福利；或者当员工想到弹性福利字样时，也能立马联想到这些标志 性、有代表性的图案。比如说弹性福利的宣传 IP 玛小福去做一些宣 传及内容讲解，包括福利树都是会经常出现在沟通材料上的图案。
▲ 弹性福利的沟通，就是一次以“同事”为导向的变革管理
这个变革管理的目标是：改变思维 重塑行为，希望能够通过良好的沟通改变员工对于福利原本固有的思维，改变员工去使用福利的行为，从被动接受公司所给予的各种福利安排，转变为从自身所需出发， 个性地定制自己喜欢的福利形式。
为了达到这一目标，玛氏通过三个支柱来采取行动，进行福利的 沟通：“我要了解”“我会使用”“我很喜欢”。
✚ “我要了解”
分整体福利的介绍和弹性福利项目的引入两条线，主要通过线上渠道，通过抓眼球的内容和宣传方式，进行大规模地推送和触达。
整体福利介绍，通过视频的小有事将公司的福利做整体化介绍， 然后根据内部调研，让大家选出最想了解的福利项目，做跟进式地深入讲解。
第二条线引入弹性福利项目，再一次高效利用线上渠道，抓眼球的方式去进行沟通（宣传形式、文案、排版布局等方面进行创新），引起员工的好奇心，让员工觉得好玩、有趣，有了解的兴趣度，例如， 推出了 15 秒的小视频，方便员工在朋友圈进行转发。
✚ “我会使用”
在成功引发员工的好奇心，关注点就在于指引同事正确操作福利 平台。关键点在于有针对性地去进行触达，所以信息要简单明了，宣 传渠道也将更为精准。
在实践中，玛氏发现微信信息覆盖只是基础，而渠道精准推送才 是关键。不同工种的员工有不同的获取信息的渠道偏好，例如，办公 室员工会更倾向于通过邮件的方式获取信息，邮件被阅读率是很高的， 此外，玛氏还通过自行开发的机器人，将信息通过员工电脑弹窗的方 式进行推送，以提醒员工关注和采取行动。而对于一线销售员工来说， 他们使用电脑的概率相对来讲比较低，他们常用的是销售渠道专用的 微信公众号，因此，需要与此专用渠道进行打通，将宣传内容放置在 这些员工经常会看的渠道端进行推送。同时，销售人员经常会有销售 会议，通过销售经理在会议上进行上传下达，也是一个非常好的信息 传递渠道。对于工厂工人来说，上述的几个渠道都不适用于他们，反而， 易拉宝、驻场路演、在饭堂设置专用电脑会是比较精准的投放渠道。
✚ “我很喜欢”
最后在员工使用弹性福利之后，如果他觉得好用，他才会推荐给 他的同事们。
要让员工喜欢，那么一定要重视个人体验，同时，也希望能够基 于大数据的分析，发现福利政策盲点，引导公司制定未来福利的方向。 玛氏在商业保险模块上线前就实行了 3 次的内部测试，测试人数层层扩大，系统平台功能快速迭代。
▲ 以同事体验为核心的Test & Learn：快速地测验， 不停地迭代
█ 经验小结
1. 弹性福利是能够促进员工福利体验的一个工具，但它是否适用于 每一家企业呢？玛氏认为，弹性福利是一个工具而不是一个目的， 在考虑是否需要做弹福之前，需要考虑清楚的问题是：企业需要 通过弹性福利达成什么？弹性福利能够为企业带来什么？
2. 企业是否能全面地实现弹性福利的关键在于―― 财务，在于财务 流程的可实现性。例如，商保、体检、年节福利在财务是记在不 同的账目上的，如果想要打通全部的福利模块，对财务记账的流 程会有很大的影响，所以计划上线全弹的企业应尽早地得到财务 强有力的支持，这一点非常重要，是至关重要的一环。
3． 那在实施了弹性福利后，企业可能会面临提高弹性福利使用率的 挑战，解决这个问题的关键在于员工沟通，重视基层人员的沟通， 特别是不能忽视对工厂及一线销售员工的沟通策略与执行。
4． 在推出弹性福利计划后，企业与 HR 们也要有一定的心理预期， 因为弹性福利较透明，它将所有的福利产品都摆在了线上，正因 这种透明性，也会反过来促使公司进一步地去完善福利和人事的 制度及流程。所以上线弹性福利项目之后，不仅仅是要做到每年 的推陈出新，也是一个好的时机去重新审视、梳理内部的流程。
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