海尔集团：人力资源数字化转型探索

张翟田|人力及法务内控信息化负责人|前海尔集团

企业背景

海尔集团（以下简称海尔）于1984年在青岛创立，除了在全球生产、研发和销售大型家电，海尔更重视用户体验和智能化发展。身为世界500强的中国跨国品牌，海尔不仅仅是在家电、制造行业跻身于世界前列，还将智能化科技与海尔的产品结合起来，更进一步实现工业物联网和工业互联网。随着“以人单合一模式创物联网时代新增长引擎”的企业战略愿景的提出，海尔创建出衣食住行康养医教等物联网的生态圈，为全球用户定制个性化的智慧生活。

   随着企业的不断发展，企业内部的人力资源信息化发展如何跟上企业的发展步伐，海尔在这方面有着符合海尔特性的信息化发展方式。海尔的人力资源信息化开展得比较早，最开始是在2005年的时候开展的。根据企业信息化发展程度，海尔将自己的信息化发展分为以下四个阶段，并且海尔目前已经做到了信息化发展的第四阶段：

基于大数据的知识交互、创新、应用平台

   人力资源管理系统的发展过程就是一个信息化不断升级的过程。从最初的存储信息，标准化、规范化的信息加工式人力资源管理，到后来的积累数据、分析数据、运用数据、数据支持决策的人力资源管理，再到最新的以交互生成知识，协作应用知识、创新发展知识伟目的的知识生产和管理型的人力资源管理。海尔开放的人力资源管理平台，不仅是人力资源交互的平台，而且是知识创新和知识共享的平台。

   首先，通过搭建完善的嵌入组织信息系统的E-HR信息化平台，对人力资源数据资源进行整合，实现了包含平台型组织管理、人才的按单聚散、薪酬体系管理、共享服务具体事务流程的高效处理。

   其次，整合了各人力资源管理模块功能，形成标准化、规范化的内容和流程，为员工提供简化、效率、便捷的产品体验。具体包括：

   员工业务管理：对于员工被录用后的人事业务自动流程化处理，与其他系统模块信息数据的自动流转提取，轻松获取数据和生成各类报表，同时提供个性化的目录查询。平台可事先设定业务审批流程，保证信息的高度安全性。

   薪资与福利管理：根据各平台和小微需求，安全设定薪资管理流程，薪资项目的计算可直接引用系统内其他模块数据，支持各种复杂薪资福利计算；通过预设薪资接口能与财务、网上银行系统进行数据传递；

   ▪考勤管理：可灵活设定排版策略和员工加班、休假、调班换班等考勤信息，通过自动的考勤分析得出完整的考勤汇总结果，满足即时查询、日常管理的需求，还可以转到薪资系统进行数据计算处理。

   ▪人才吸引管理：支持从多渠道获取应聘信息，提供方便、快捷的人才检索，组织安排人才吸引面试活动。录用人员自动转入人事模块，其他人员可根据需求转入人才库等，系统自动做相应处理，另外可以提供灵活的查询和分析，建立储备人才库。

整合人力资源各模块功能后的平台，简化了数据审批节点，优化了流程节点，保证了信息流程的简洁和高效。

第三，实现了员工的定制化和差别化服务，用户也可以通过标准开发接口个性化和自定义的业务。这其中包括：面向员工的支持信息查询、自助更新、休假加班申请与审批、培训的调查和反馈以及网上绩效评价等；面向管理者的电子化的员工管理，员工试用期评估、人员调动、合同延期或终止、假期与加班审批等等。

   人力共享模块。也是海尔现阶段大力发展的模块。借由今年疫情的影响，海尔抓住机遇推动“人力共享云大厅”的建设。之前海尔基于人力资源“三支柱”建立了人力资源共享服务中心，随着企业的发展和数字化转型，对于共享服务中心的需求提高了。正好疫情的到来，导致许多工作需要“云化”完成。于是海尔开始推行“共享云大厅”服务，摆脱了线下实体的共享服务中心，通过一些自助机器人和流程精简的新技术，实现员工到办理的“零跑腿”，更便捷得完成入职、离职、合同续改签等业务。同时为了让“云大厅“更好得服务与员工，海尔实行了“三个零”战略：用户零距离、流程零签字、体验零延误，通过流程创新和科技创新，以及模式创新来实现“云大厅”的项目。

流程优化：

海尔的人力资源信息化流程优化与其发展战略是分不开的。

   企业从原先线性和固化的流程中脱离出来，转为非线性流程，更为关注员工的体验和满意度。随着数字化的进一步发展，海尔推进“事前机制”的建立，将原先一些需要事后签字审批的流程转移到事前，同样也减少了线下签字和线上流程审核的环节，落实了“流程零签字”的战略。

   为了更好得进行流程的精简与提升用户体验，海尔实行了“三权落地”，也就是将用人权、决策权与分配权下放到具体的每一个“小微”团队上。给“小微”团队充分赋能，发挥他们的自驱动力与创造能力。驱动了海尔的人力资源管理流程的变化。

  员工满意度替代标准化流程

   最初海尔是以流程的标准化和信息化为导向来进行人力资源管理的，随着企业的逐步发展和用户的诉求，有很多业务场景需要进一步迭代。例如，原来是以业务来制定职能，以职能来确定流程，但是对于员工来说这中间所涉及到的流程和系统是非常繁杂的，也很难理清。海尔为了解决员工满意度低与操作可行性低的问题，修改了以前的业务流程，变成了以具体场景为导向的流程，也就是“场景化变革”――打破了原来流程、组织与数据的壁垒，以场景为主导来提供服务，根据服务来梳理业务的流程。这不仅仅是流程上的重新规划，也是用户服务上的升级，更好地提升了员工的满意度。

  组织变革与信息化发展同步进行

   流程的梳理也离不开组织变革，对于海尔来说建立在场景化的流程上，更需要打破组织之间的壁垒。原先海尔基于“三支柱”的架构搭建了共享服务中心，随着场景化流程的需求增多，企业不仅仅是要讲各个服务整合起来，也需要打破各个组织之间的壁垒，所以海尔将所有的共享服务中心承接在一起，搭建了大共享平台。相应的原先负责共享服务中心的组织也都整合在大共享中心。

细化系统提供微服务

   前几年随着业务的驱动，海尔建立了很多垂直的业务系统，比如人力资源系统、财务系统、法务系统等等。随着对系统的不断优化，现阶段系统从功能、流程以及涵盖面的角度来看，其实已经非常丰富了。所以对于海尔来说只是单纯对系统的升级不能满足用户的需求，需要从用户的角度出发，细化到具体的场景当中去。于是原先的“巨石”系统就需要进行拆分和细化，根据不同场景来调用不同的微服务，而这些微服务是带有业务属性的业务组件，海尔根据用户不同的需求将这些微服务拼接起来，组成一个带有场景性质的系统

   微服务的建立是为了减少以前不同系统之间重叠的内容，根据不同的服务场景将不同的微服务组建起来，以便于更好得打破所有系统的边界。对于企业来说系统的整合不是有政策就真正能落地的，场景化的流程能够帮助企业更好得进行系统分配与利用。

   从企业层面来说，细化“巨石”系统，建立微服务，不仅可以缩短系统的建设周期，并且能更好得降低成本提升效率。这样避免了根据需求开发系统的情况，能减少用户与服务之间的距离，让信息化系统更好得为员工提供服务。

人力资源信息化团队的发展

   职责转型：十几年前海尔开始进行人力资源信息化的发展，并且引入了相关的系统。当时企业对于HR的要求只是停留在制定流程和规则层面，或者是提供服务。而海尔的HRIS团队角色主要是业务专家或项目经理，根据需求来开发相关系统，属于被动接受需求。现阶段因为员工体验成为业务流程的重点，那么对于HR的要求就变为需要为员工提供相关的服务。同时HRIS团队的角色也从原先的项目经理转为产品经理，在海尔微服务和场景化的架构下需要HRIS主动创造服务来满足用户需求。

   考核方式：原先HRIS团队只需要去满足用户的需求，并且提供相关功能。属于交付功能的角色。现在HRIS团队需要解决的是如何提升用户体验，再去根据体验提供功能。而如何让HRIS团队具有比较专业的技能呢？海尔实行了轮岗制，不只是针对HRIS团队，而是针对HR“三支柱”的一个培养方式。“三支柱”的工作差异性不是根据岗位性质来制定的，而是根据流程、平台与机制这三个角度制定的。所以涉及到具体的执行工作，更多是依赖于信息化系统和智能化工具。所以最后人员发展与系统发展是同时进行的，因为HR日常工作需要系统承接，那么在进行流程优化的时候，对于系统的要求也就变高了，于是系统也会随之升级。

   行为方式：原先HRIS的主要职责是负责不同的项目，以及根据需要开发系统。随着企业信息化的发展，HRIS团队的工作和发展遇到了挑战，比如说海尔的微服务是要根据用户的需要不断地拆解和细化系统，通过这些拆分的系统去做微服务。

海尔员工自助服务的前世今生

海尔在十几年前搭建人力资源信息化的时候就有了员工自助服务环节。由于企业数字化转型和新技术的开发，海尔的员工自助服务从半自助服务到自助服务发生了比较大的变化，主要经历了一线三个阶段：

第一阶段：当时员工个人信息的更新是需要后续不断审核，所以还只是半自助服务。随着共享服务中心的成立，员工信息的更改与审核是需要共享中心的服务人员来负责的。

第二阶段：虽然有了共享中心的负责人来进行信息的核对，但是还是脱离不了对人员的依赖。于是海尔引入了一些自动化技术，比如图像识别、RPA机器人等，不仅仅是可以解放人力，同时通过自动化技术也能进行信息和数据的集成。

   第三阶段：近几年智能自助机器人的出现，提供了24小时不间断的服务，减少了人力成本。借由疫情，国家认证了电子合同的劳动合法性，海尔也开始在人力资源领域使用电子签。同时企业利用区块链技术将员工自助服务推向“云端”，使得一些实体的服务大厅转为“云大厅”，员工可随时随地办理相关业务，比如提交认证资料、填写申请、补办工卡等。

“云大厅”助力人力资源信息化管理

   海尔在进行人力资源管理的时候，并不只是进行云端管理或者本地部署管理，企业更注重管理方式的多样性。企业的基础服务（移动办公、视频会议等）逐渐从本地部署转为云端部署（SaaS），因为基础服务是依赖系统的稳定性和高效性。但是海尔的“云大厅”服务目前还是本地部署化的。主要还是根据企业的发展阶段不同，管理方式也会发生相应的改变，比如说有一些比较简单且基础的服务是可以逐渐迁移至云端，那么有一些服务还是比较有企业特色的，可能还是会选择本地部署。

   目前云端部署还是会有一些风险和挑战的，比如像人力资源领域会涉及到一些敏感的信息（薪酬、绩效、员工信息等），企业会担心信息的私密性和安全性是否可靠。所以目前企业还是会选择本地部署与云端部署相结合的管理方式。