百事：多次盘点，继任落地
发布时间：2019-10-11 信息来源：智享会 浏览次数：
张玥 | 大中华区人力资源解决方案总监 | 百事（中国）有限公司
1.项目背景
对人才进行系统地盘点、做好人才规划是百事公司多年来坚持的流程与实践。在战略层面，2016
年底，百事公司推出2025 可持续发展日程，对应的人才发展战略则是赋能与人――打造以人为本的环境，
吸引优秀人才，让员工与公司共同发展。人才是实现公司宏愿的重要推动力，如何打造一个能吸引并留住世界级人才的多样化和包容的工作环境是百事公司专注研究的重点。
2.从业务战略到人才战略
百事公司通过年度营运计划将业务战略与人才战略紧密结合。在年度营运计划中，百事公司通过制定短期和长期的业务计划，以作出前瞻性的业务决策。人力资源部门借此能够了解业务的发展模式、主要增长引擎、挑战以及具体举措等。业务目标的实现需要有可持续性的人才梯队支持，因此人力资源部门结合业务现状确定人才的“Build”、“Buy”、“Borrow”战略，并制定相应的行动计划。
3.关键岗位的定义与识别
对于关键岗位的识别，百事公司通过多个维度进行定义：
-岗位的职责范围与复杂度
-岗位对公司或业务/ 职能( 财务，战略) 的组织影响力
-该岗位空缺对组织的影响力
-岗位级别和特定的联系人( 如:其客户的级别等)
4.准备度的划分
准备度类别
Ready Now ：0-12 个月内可继任
Ready Later ：1 到2 年内可继任、3 到5 年内可继任
准备度的考量维度
过往业绩表现
360 度反馈情况
评鉴中心报告结果
人才自身的发展意愿和职业规划
5.人才盘点
5.1衡量人才梯队健康度
在审视内部的人才梯队时，百事公司设定了Bench
Strength 指标， 用于衡量人才梯队的健康度。Bench Strength
的定义为：识别出来的关键人才中，针对某一岗位至少有一位Ready Now 的人选和一位Ready Later
的人选，同时满足这两个条件才符合标准。另外百事公司要求具有Bench Strength 的关键岗位占所有岗位的比重必须达到75%
以上。这样的人才梯队才可以被认为是健康的、可持续的。
5.2人才测评
百事公司会采用多种测评工具，对管理者的领导力进行多维度测评，从而确保为其提供适合自身发展的短期和长期的领导力提升方案。例如：每年有2
次针对人员经理的测评，考察团队管理的情况，根据测评结果制定行动计划,
评测结果和行动方案的执行情况均会放入管理者的年度绩效考核中。通过可衡量、可跟踪的工具，促进管理者与员工之间的连接。
对于公司处于不同层级的管理者，百事公司采用360 度、霍根(Hogan)、DISC、MBTI、OPQ
等评测工具，收集来自同事、管理层、团队成员以及跨部门合作伙伴等不同层级的反馈，形成领导力评估矩阵，通过阶梯式领导力发展计划，培养管理者的真我领导力（Authentic
Leadership）。
另外，百事公司的人才测评会用于对人才准备度的二次确认。当人才通过前期一系列测评被定义为“Ready
Now”后，人力资源部门会将已有的人才评测报告再次复盘，进一步明确其发展点，制定具体的发展行动计划，帮助员工进一步提升。同时期间也会不断地追踪进度并适时调整目标和行动计划。
5.3多次人才盘点
百事公司每年会开展多次盘点，在不同的盘点会议上，侧重点均有所不同。
人员规划流程：
人员规划流程首先关注每个人员的发展需求，这一需求指通过不同的评测和反馈机制，了解人员的发展机会和优势。然后将这些关键信息更新入员工的个人档案中。通过线上系统，员工个人、直线经理和人才管理团队均能查阅到其个人档案。整合了员工的个人信息后，
按层级、按人才发展需求，对人才进一步分类，作为人才发展方案的依据之一。同时，人员规划流程对关键岗位目前的状况进行评估：关键岗位中的每个岗位有多少Ready
Now 和Ready Later 的人员。
Game Planning ：
该流程用于确定每个人才在接下来的12 个月中，需要在哪些岗位上获得哪些关键经验，从而提升准备度，顺利接任下一岗位。
年终绩效评估：
年终绩效评估从个人短期和长期的目标及结果出发，回顾评估全年绩效表现，并从中发掘人才的优势以及来年的发展重点。
6.人才发展与培养
6.1发展方案与培养落地关键点
通过一系列的测评与盘点，人力资源部门对人才的优势、机会点已经有所了解，并且也制定了针对性的发展方案。为了确保发展方案的落地，百事公司在制度和流程上主要采取了以下措施：
人才盘点时，百事公司会主动邀约各部门负责人共同参与讨论。并且通过长期的合作，各部门之间就关键人才或岗位的定义已经拥有了一定的共识。
员工本人需要和其直线经理共同商讨出发展目标，发展目标的完成情况与员工本人和直线经理的年度KPI 挂钩，实施情况会影响绩效评价结果。
通过线上系统，HR 可以清晰、实时了解到员工发展计划的执行情况，从而更好地跟进。
为了充分提升员工自身的内驱力，寻找出“什么让自己能全情投入到发展中?”，以最适合自己的方式成长，百事使用简单易行的职业规划工具—ACE（Aspiration
职业抱负、Capability 能力、Engagement
内驱力）。即让员工规划职业发展目标，在设定了短期和长期的发展目标之后，评估自身现有的能力水平，从而制定相应的职业发展计划。
6.2发展与培养方案
理念：百事公司主要依据70-20-10 的原则设定人才的发展与培训方案。
发展项目：百事公司在内部建立了全面的领导力发展体系，为员工个人提供了职能部门所需的专业技能培训和通用的技能培训。在对人才进行识别、测评后，根据人才的自身特点和需求、进行匹配。并且在人才正式进入发展项目前，人力资源部门会再次确认。此外，百事公司也为员工提供了针对不同阶段的领导力发展方案，分为新任管理者、初级管理者和中高级管理者多个层级，
从而为员工提供阶梯项目来提升领导力。
员工个人定制化课程匹配：针对不同员工的实际发展需求，百事公司会匹配与之对应的辅导课程。并会根据需求，为员工配以导师，加速其发展和成长。
7.项目成果
具备Bench Strength 的关键岗位占比达到95%以上。
各发展项目的完成率、执行率达到90%以上。
8.启示与建议
要实现人岗匹配，必须以人为本，要重视员工本人对于发展的意愿。
继任者规划的实施要有针对性，将有限的资源集中到关键岗位和关键人才上。
建立完善的人才梯队，Build 是较为主要的方式，但是还是需要适当搭配一定的“Buy”和“Borrow”。
