液化空气：以人才盘点为基石，做好继任者规划
发布时间：2019-10-11 信息来源：智享会 浏览次数：
须辉 | 人力资源业务伙伴-通用工业 | 液化空气（中国）投资有限公司
1.项目背景
液化空气（以下简称“液空”）自1990 年进入中国以来，共经历了两大发展阶段，各个发展阶段在人力资源战略的重点均有所不同。
腾飞阶段：是液化空气集团在中国开疆拓土的大发展时期，因此不拘一格招募各类优秀人才是当时人力资源工作的核心。
卓越阶段：经历了“腾飞”，液空在中国已经基本实现相应的业务布局，随之而来的是要实现可持续的、盈利性增长。此时，对于内部人才的各种能力又提出了更高的要求，因此结合业务发展需求积极发展和培养内部人才成为了现阶段人力资源战略的首要任务。
2.从业务到人力资源
人才战略源于业务战略：人力资源战略源于业务发展的需求，它永远是业务战略的重要组成部分，并且根据实际情况定期更新。
人力资源之要务：引导业务建立“人才发展主人翁”意识。人力资源管理不仅仅是人力资源部的工作，更是各级团队经理的主要职责，他们在驱动团队绩效、发展团队成员的过程中扮演着重要角色。为统一内部主管、经理在人员管理方面的方法论，液空大学设计了专门的领导力系列课程，在帮助团队主管、经理清晰地了解“Role
of Manager in AirLiquide”的同时，逐步提升管理技巧和领导力水平。
3.人才盘点
明确定义，减少分歧
液空的人才盘点所使用的工具主要为绩效和潜力九宫格。但是为了使业务经理对九宫格工具有更为切实的理解，人力资源部门明确定义了评估标准：
针对绩效维度，每年对员工进行绩效表现复盘后，均会形成一个等级，该等级直接对应九宫格中的绩效维度级别。
针对潜力维度，液空主要分为本土高潜和国际高潜，这两类高潜液空均对其进行了明确的定义：本土高潜需要在未来能胜任部门经理级别以上的重要岗位，国际高潜则未来可以承担国家、地区层面的高管。
人才盘点理念
“人尽其才”一直是液空多年来不断追求的人才发展目标，但是如何保证每个员工都可以“被看到”并能有效地被关注和发展？针对这个问题，液空在人才盘点时提出一种方式：由下至上，层层盘点。即从一线的TeamLeader
到最高层的ExecutiveCommittee 均参与到人才盘点中，以自身的团队为盘点范围，推荐优秀的人才，提升各个层面人群的曝光度。
盘点涉及人群及岗位
液空的人才盘点主要分为两个方向：分别针对关键岗位和关键人才。其中，关键岗位根据各个层级自身的业务状况自行定义，而关键人才主要由技术人才、管理人才、管理和技术培训生、本地高潜力人才组成。液空的人才盘点上主要分为以下三个层级：区域层面，业务线层面，中国区层面，各个层面所聚焦的人才和岗位也有所不同。
盘点的聚焦
针对关键岗位：根据界定的关键岗位，盘点继任状况。
针对关键人才：一方面复盘人才库中已有的人才，审视其相比往年是否有一定的进步。另一方面通过访谈、测评等方式评估并定义出新的人选加入人才库，同时识别新人选的不足，针对性地制定个人发展计划。
人才盘点结果与个人发展计划结合
在人才盘点结束后，液空会强制要求关键岗位上不同准备度的人员均有对应的个人发展计划。
进行准备度划分：液空对准备度的评估主要取决于人才盘点过程中直线经理对人才个人能力和业绩表现的评判，分为可立即继任、1 到2 年内可继任、3 到5 年内可继任三种准备度。
确定培训计划的侧重点：人才盘点中需至少列举这些候选人的一个优点或缺点，作为该人才下一阶段个人发展计划的重点，发展的手段也不尽相同，如挑战性项目、在岗培训、短期任命等。
检验人员发展情况：在第二年的人才盘点中，会再次检视人员是否有一定的进步，从而了解上一年人才盘点结果是否真正通过培训发展项目实现落地。
4.继任者规划候选人的IDP 制定情况
在进行人才盘点并确定人员发展的大致方向后，若要确保候选人准备度有所提升，第二年盘点时人才发展能有一定成果，IDP 的精确制定与切实执行是必不可少的。液空在这一环节上也积累了一定的实践经验与措施。
4.1确保IDP 贴合员工实际需要：前期准确且客观的人才评估
除了人才盘点时针对候选人提出的优缺点外，液空HR
团队会与员工进行一对一的CareerInterview，了解员工对本职工作的评价，
以及对于未来职业发展的想法，并给予相应的建议和意见，同时会反馈给直线经理，便于后续的IDP 设定不仅能符合公司对其发展的期望，
也能考虑到员工个人成长的诉求。360 度反馈也会被应用到部分员工的评估中，以提高员工的自我认知和IDP 的设定。
4.2确保IDP 落地执行：有效的跟进必不可少
专人跟进：候选人的直线经理与HR 会共同对其执行情况进行跟踪。
录入系统：候选人的IDP 会录入专门的线上系统，方便相关者随时了解执行情况并对进度有所把控。
KPI 做相关挂钩：“人员发展”是直线经理KPI 指标之一，候选人IDP 执行情况是直线经理需要关注的日常工作。
5.挑战与启示
人才战略必须符合业务发展需求。人才盘点是对组织健康度的一次内部诊断，人力资源部门和业务部门必须紧密配合，借助盘点来识别组织的胜任力与业务战发展的契合度，从而进一步确立更加贴近业务需求的人才战略。
要有效实现人岗匹配，对岗位进行清晰界定是前提，包括该岗位的职责、胜任力以及需要的经验。
保留关键人才的核心是：不仅使员工在现有工作能充分展示才华，而且能帮助他们收获个人能力的提升和职业发展空间。
