喜利得：极具企业特色的招聘体验管理

喜利得集团总部位于欧洲列支敦士登的沙安。喜利得为全球建筑行业提供高品质的技术领先产品和产品系统，并提供具有创新解决方案和超高附加值的专业服务。喜利得在120 多个国家有超过29,000 名员工，企业用热忱的服务创造积极的客户，共创美好未来。喜利得在2018 年创造了约56 亿瑞士法郎的销售业绩。喜利得文化是建立在诚信、团队合作、承诺、以及有勇气面对挑战。

背景

对于传统建筑行业而言，在企业转型的过程中，如何跨界、跨行业的传播雇主品牌形象，打破固有的口碑生态圈，是喜利得不断优化与改进候选人体验管理的主要动力。喜利得开展候选人体验管理已经有将近十年的时间，在此长久的历程中， 认为应聘体验可分为三个阶段。

第一个阶段为人文体验先行，对于计划开展阶段，软性沟通和人文体验是比较容易切入的方向，喜利得在此期间设计独立的面试场景，通过物料将企业文化可视化，传播员工活动的视频，让候选人在面试等候期间有机会全方位的感知雇主形象。

第二个阶段，信息化技术助力体验升级，招聘流程的效率是直接影响体验效果，技术成为加速企业与候选人的沟通必不可少的工具。

第三个阶段，持续优化与改进，企业的招聘窗口对于市场变化相当敏感，用户需求、影响体验的因子可能都会根据目标群体的变化而变化。因此，如何获知这些变化？采集候选人需求与反馈，是能持续优化的前提。企业在面试完成后会及时采集候选人的应聘反馈。对于常规的线上化的调研，喜利得的利用率并不高。因为在面试环节中，喜利得已经使用了过多的AI 面试技术，因此在其他与候选人交流的工作都希望能由人来承担，输送有温度的体验。

因此喜利得风格是在面试完成后及时进行一对一访谈， 追求的不仅仅是一个概览式的评价，希望能够通过交流了解更多的人员表现，清晰和精准的挖掘候选人所评价的人、事、物。

在持续优化和改进的过程中，喜利得形成了具备自身特色的体验管理方式。

特殊体验环节设计

          特点一：提供面试评价与人才测评资料

首先，候选人在简历申请之后，企业会主动发送邮件通知，告知简历审核情况。其次，对于面试未通过者，喜利得依然会提供面试结果通知，常规的做法是由系统发送标准化的话术和模板。虽然一键式的反馈确实能够提高反馈的速度和效率，依然需要在此基础上添加个性化的体验设计。喜利得针对进入终面，但未通过的候选人， 为了保持其对企业的好感，招聘人员以电话通知的方式告知面试结果，希望用温和的沟通方式，提供面试评价和测评资料。让他们感受到被重视、被关注。

          特点二：与学生保持零距离沟通

在校招场景中，学生向咨询的问题较多，渴求得到回答的心情也是较为急切的，如何满足期望、回应学生的问题？喜利得为此在校园宣讲会时设计了特殊的沟通方式。

在学校做宣讲的时候，企业方的参与人员不仅是HR 的同事，还有业务部门的同事，统一的着装。分散的坐在整个会场的学生群体中，保证在沟通的过程当中，学生能够近距离的接触到具体的联系人。

          特色三：人员管理与培训

企业内所有新上任的经理，参与招聘的人员都需参加两天的集中培训，了解企业的招聘流程，从思维模上，提高对于候选人体验的认知度。同时强化面试官的面试技巧，让他们能够意识到在面试的过程中需要怎么样的表现自己和企业文化。

在一致性的追求下，针对有一些角色会提供深度培训， 例如业务的面试官，他们需要去接触更加专业的内容，针对高端候选人提供最好的体验。

企业已制定一整套的资料，保证不论是HR 还是业务人员接触到候选人时，他们所表现的形象和传递的内容是一样的。规范招聘人员的行为，提高人员成熟度，逐步统一理念。

特色四：特殊的面试形式

除了提高面试官的专业程度之外，喜利得通过调整面试的结果和形式来有针对性的进行人才测评。比如在对于销售人员的面试，并不是结构化的面试形式，而是直接让求职者面向终端客户。企业会安排一天的时间，由团队Buddy 陪同一起去客户、项目拜访，不仅可以让候选人直观地了解该岗位的日常具体工作内容，还能通过一天的深入互动进一步观察候选人的学习和业务能力以及关心的问题等。

          特色五：体系化的入职管理

喜利得的入职管理包称为“Let’s start together”， 中会制定体系化的议程表，从候选人接受offer 开始，直至入职、到试用期结束，HR 和业务经理会一起制定入职计划，将候选人在这期间内需要学习、了解的人和事和完成的任务事项逐一安排好，在入职的第一天告诉候选人。并且定期追踪和询问候选人的反馈。

挑战：隐形雇主品牌宣传渠道，如何显性化？

喜利得发现候选人在前期搜索企业信息时，排名最高的两个渠道是企业官网和百度词条。实时跟踪公众平台的内容，企业官网将同步招聘信息，指定负责人定期维护的。

新兴的社交媒体渠道，微信端是企业文化展示的最佳平台， 打破由第三方平台建立的沟通枢纽，通过微信端口可建立候选人与企业方的直接联系。喜利得在招聘过程中，十分主动得将微信平台推送至候选人，例如在第一次沟通之后，就会建议候选人可查看和关注微信公众号。其次，微信公众号的内容筛选与呈现，决定候选人能够了解什么信息。喜利得定期推送文章、员工采访、企业文化建设活动视频，上一届管培生计划等。

在微信平台的内容呈现，喜利得已经具备经验，但是如何将这些内容准确的推广到潜在的候选人面前，让他们主动发现微信渠道，这将是一个疑问。目前的企业的优化措施仅限于主动推送，通常的传播人群是已建立沟通的候选人，或者是可直接传播的学生群体，对于社招群体，隐形雇主品牌传播渠道， 如何显性化的问题，仍在探索中。