美敦力“生活平衡计划”

本案例荣获

2018“中国员工福利价值大奖” 最佳创新奖

文/ 沈迪

项目背景

从宏观的角度出发，当前中国的经济增长形态正在向消费驱动型进行转型，中国生物医疗行业的消费预期将保持两位数增长； 与此同时，国家对医疗行业的改革也在持续推行中，通过促进创新和引进竞争来确保行业的良性发展。因此，美敦力虽然是一家全球领先的医疗科技公司，但在中国的业务发展仍然同时面临着机遇与挑战，如何应对包括跨国企业与本土企业的行业竞争的加剧， 以及如何利用创新和本地优势来加速中国区的业绩增长，都是美敦力在当前的行业大环境下需要思索的问题。

从组织的角度出发，美敦力倡导创新、多元和包容的公司文化，鼓励员工为每天的工作带来不同的世界观、独特的背景以及各自的生活经验，希望员工在工作中收获快乐、健康和成长；另一方面，美敦力深知员工是企业最有价值的资产，在中国这个竞争激烈的市场，想实现公司使命的首要条件便是能够吸引并保留中国市场上最优秀的人才，并且帮助他们成功。

美敦力是一家使命驱使的公司，其使命第五项中明确规定：确认公司雇员的个人价值，建立优越的雇佣制度，使雇员获得对工作的满足感，使其职业有保障，并能够分享公司的成果。（Mission Tenet 5 ：To recognize the personal wor th of employees by providing an employment f r amewor k t ha t a l lows p e r sona l sat isfac t ion in work accompl ished, security, advancement opportunity, and means to share in the company's success.）

在以上因素的共同作用下，美敦力管理层对人力资源的期望便不难归结，主要集中在以下三个方面：①文化：支持效率、客户导向、合作的企业文化，鼓励创新，增强组织的包容、多元化；②敬业度：提升员工的敬业度，吸引和保留员工；③绩效：提高员工生产力，支持大中华区业绩的快速增长。

美敦力大中华区的组织形态多样，既有商业部门，也有研发和工厂。同时，美敦力的员工分布较广，遍布在中国100 多个城市。考虑到这种复杂、多样的组织形态，结合管理层有关于文化、敬业度和绩效的期望，人力资源从关心员工的健康和福祉出发，从“心” 出发，向员工提供全面、有竞争力的福利计划。

“生活平衡计划”作为福利计划的一部分， 主要从关爱员工、绩效奖励、长期服务员工关爱、社会责任感四个角度出发，满足员工成为“健康人”的需求。自2012 年项目启动以来，该计划针对美敦力中国区全体正式员工施行，且为持续性的员工福利项目，不断地完善以更好地满足员工和企业的诉求。

项目发展历程

2012 年下旬，美敦力人力资源着手设计“生活平衡计划”。在项目的设计过程中，项目组摒弃了“跟随市场”或“对标市场”的做法，而是用心倾听业务部门和员工的需求， 根据中国员工和业务部门的特别需求进行方案设计；同时借鉴了公司全球领先的创新假期政策，大胆进行创新和尝试，期望能够“领先市场”。

弹性工作安排/ 在家办公

为了更好地适应中国区员工和业务部门的需求，项目组首先进行了管理层和员工的调研和访谈，分析了员工的年龄段、家庭结构和人生阶段需求等，同时听取了员工和管理层的反馈和声音，并据此进行员工需求的提炼和满足。

内部调研数据显示，近一半美敦力中国区员工拥有自己的小家庭，因而有相当部分的员工需要在工作之余花费更多的精力去关注家庭，来更好地平衡工作与生活之间的关系；而访谈结果显示，销售员工和管理层普遍反馈存在压力管理的问题，由此可能会影响到员工的健康和生产力问题。

在进一步的HRA 健康评估中，项目组发现“压力”是排名第一的员工健康风险。由此可见，如果公司漠视员工无法平衡工作与生活的焦虑，长期以往必然会造成员工健康的隐患。

因此，项目组根据员工和管理层的实际需求设计了“弹性工作安排/ 在家办公”方案：①弹性工作安排：员工在核心工作时间（10 点至16 点）之外拥有自主把握灵活度的2 小时；②在家办公：员工拥有充分的自由度来安排工作的地点，但要求员工和主管定期对在家办公的有效性进行评估，来确定员工是否继续适用在家办公。

作为“生活平衡计划”的起始项目，该项目在推行之初遭遇了预期之中的挑战，主要来自两个方面：①管理层的顾虑：“弹性工作安排”是一个全新的理念和操作，这种福利会不会影响员工的工作产出？②员工的担忧：“我如果真的弹性工作了，主管会不会对我的工作表现不满意？”在调研和观察的过程中，项目组也确实发现部分经理对“弹性工作安排/ 在家办公”认同度较低，认为这会减少员工的工作时间。

针对上述两种主流的顾虑和实际状况， 项目组通过以下三个方面的方式予以化解：

          研究分析，有理有据，充分沟通

项目组对公司员工的工作内容、绩效目标等进行分类与分析，并结合国外人力资本及生产力的研究（对于销售、专业服务、市场等需要个人发挥一定决策和创造力的工作岗位，给予自主性反而会激励员工），让管理层清楚地了解弹性工作安排对业务的影响。

          争取支持，自上而下，领导魅力

项目组预先争取到较为开明、乐于接受新事物的管理层的支持，特别是高层领导的支持，从而在项目审批的时候在管理层会议中顺利获批。

在获得管理层的支持后，项目组再接再厉进行了自上而下的沟通。通过管理层的影响力，在不同场合、运用不同形式（口头与书面）对经理进行“ 弹性工作安排/在家办公” 的倡导，使经理了解和认可“弹性工作安排/ 在家办公”对促进员工身心平衡、提升敬业度和生产力的作用等。

           经理培训，介绍沟通，业绩支持

在经理培训的过程中，人力资源部门会详细介绍公司的“生活平衡计划”；同时组织相关的经理层级的沟通会，帮助经理更好地理解和认同“弹性工作安排/ 在家办公”，解答他们的疑惑，打消他们的顾虑，从而确保一线管理者不会质疑员工的弹性工作/ 在家办公。

更值得高兴的是，随着管理者的顾虑打消，员工也真正开始享受这份福利。伴随而来的是如前期研究分析可得的员工敬业度提升、离职率降低以及强劲的业绩表现，这些既印证了这一计划的成功，也彻底打消了管理层与员工的顾虑。

“生活平衡计划”也因此顺利进入了正向的循环中，从管理层和员工都收到了良好的反馈，当年的业务增长目标也实现了超额完成。

绩效假期

自成功推行“弹性工作安排/ 在家办公” 计划后，项目组仍然在不断地优化“生活平衡计划”。项目组延续原有的设计思路，一方面用心倾听员工的需求和声音，结合实际需求完善现有计划；另一方面不断参考国际的创新理念，借鉴公司在其他国家的领先操作， “不做市场的跟随者”，力求提供创新、领先、能够真正满足员工需求的福利方案。

2014 年，国家节假日规定调整后，经常会出现周末调休上班的情况，但员工在调休工作日的工作效率却并不是很高。观察到这一现象后，项目组在原有的设计思路的指导下，创新地设计推出了“绩效假期”方案： 公司季度业绩达成目标后，全体员工都可以在下一个季度的国家规定节假日的调休日享受额外假期。

由于该方案以“公司季度业绩达成”为前提条件，因此在推行的过程中相对顺畅， 几乎没有遭遇管理层和业务部门的挑战。对于员工而言，绩效假期则成为了额外的奖励， 激励他们更好地完成业绩。

自该计划推出以来，美敦力的季度绩效目标完成情况始终很好；员工在享受绩效假期的时候，也乐于在多种渠道分享这份靠自己努力争取而来的喜悦，潜移默化地为公司的雇主品牌建设添砖加瓦，帮助公司吸引同领域内的优秀人才。

离岗假期

为了进一步丰富和优化“生活平衡计划”， 做到真正的“领先市场”，项目组始终在关注其他国家领先企业的假期福利。2014 年底， 项目组通过研究美国的假期政策，以及关于员工假期和生产力的相关报道，在中国领先推出了“离岗假期”。

“离岗假期”（sabbatical leave）源于美国，由哈佛大学校长Charles Elliot 于1880 年率先提出，其本意是为了让教授可以有充分的时间去撰写书籍或深入研究，因此又被称为“教授休假”。后来，部分领先企业为了给员工提供一次“职业break”或“充电假期”， 也效仿学术界，开始提供离岗假期。截止至2017 年，美国提供离岗休假的企业占比已达17%。

然而，在中国市场，大多数企业出于各种考虑并没有引入离岗假期，所以美敦力的这项福利仍然属于市场中极少数的“尝新者”。

美敦力认为，员工在长期的职业发展和职业生涯中，会产生倦怠期。他们或许会希望拥有一个较长的假期，抛却工作中的纷扰， 调整和净化自己的身心，将能量重新积聚起来，从而能够再次精力充沛地迎接新的挑战； 或是跳脱出原有的固化的日常轨迹，重新审视自己的生活和生命，将时间和精力花费在自己感兴趣的学习或事务上，提升内在的知识、技能和精神。

员工和企业都能从离岗假期中获益。从员工角度出发，离岗假期能够让员工从日常的工作中暂时脱离，从而获得“新的观点、新的思路”；从企业角度出发，美敦力一直倡导“多元、包容和创新”的文化，离岗假期可以成为该文化的具体落地政策之一。

离岗假期的受众为服务超过五年的员工，其本质是公司对老员工由心出发的关怀。在员工离岗休假期间，该员工的工资将暂时停止发放，但公司会继续为其缴付社保。美敦力希望离岗假期可以让这部分员工能够获得一个难得的“充电期”，从而获得新的活力和激情。

当然，为了避免潜在的各项风险，美敦力在关爱老员工的同时，也设定了相对严格的流程和制度。员工需要与部门经理协调好工作内容，在不影响团队工作的前提下，亲自提交书面的离岗假期申请书，其中包含员工的工作安排、休假时长、薪酬安排、亲笔签名等。

由于员工在离岗期间会缺失重要的经济来源，因此员工在使用该假期时，也会相对保守和慎重。截止至目前，使用该福利的员工总数仍相对有限，但该福利将作为美敦力假期系统的一部分，作为公司对老员工表达关爱的一种方式，长久地保持下去。

志愿者假期

通过前几年的实施和经营，在这个阶段， “生活平衡计划”已经成为员工非常具有自豪感和幸福感的福利项目。在这样的背景下，项目组以社会责任感为主要出发点，继续推出了“志愿者假期”政策，鼓励员工从社会服务中获得快乐和成就感，成就更加多元化的人生价值。

每名员工每年有5 天的志愿者假期，可以用于参与外部的公益组织的活动。员工需事先提供由公益组织出具的邀请函或证明信，在获得部门经理的批准后投身公益活动。员工享受志愿者假期期间，公司会正常支付其工资，作为对公益事业的支持。

多样、灵活的假期安排以及弹性工作时间安排的政策，让员工自上而下地感受到公司对每一名员工自主性和个性化的尊重，也使得各级管理层在政策执行的过程中变得更加认同公司的文化，对员工和业务的管理变得更加以结果导向，而不是简单地在工作时间上进行管理。

超弹星期五

为了更好地落地“多元、包容、创新” 的企业文化，同时关心员工切实的生活需求， 提升员工的敬业度，从而对公司业绩达成带来正向的影响，项目组于2016 年设计并推出了“超弹星期五”政策：员工周五可提前2 小时下班。

“超弹星期五”很快成为了员工的假期福利“新宠”。员工在安排好自己的工作后， 可以在每周五下午提前2 小时下班，或是进行身心的放松，或是陪伴自己的家人。

持续性跟踪评估

结合美敦力管理层对人力资源的期望（文化、敬业度、绩效），项目组始终围绕以下四个方面进行持续性的跟踪评估：

文化

对“文化”的评估即是否助力公司“多元、包容、创新”的文化塑造。美敦力每季度会对员工进行敬业度调查，其中会涉及员工对公司文化的认同程度。

历年来的敬业度调查结果显示，员工对公司的文化认同感在逐年上升，敬业度调查中关于“多元包容”和“创新”的分数都达到80% 以上。多样、灵活的假期安排以及弹性工作时间安排的政策，让员工自上而下地感受到公司对每一名员工自主性和个性的尊重，也使得各级管理层在政策执行的过程中变得更加认同公司的文化，对员工和业务的管理变得更加以结果导向，而不是简单地在工作时间上进行管理。总体来说，“生活平衡计划”对中国员工切实感受到公司倡导的“多元、包容、创新”文化起到了很大的作用。

此外，美敦力还收获了不少外部的荣誉和认可。例如，2018 年，美敦力在汤森路透公司全球100 名最具多样化和包容性公司榜单中从第13 名提高到第3 名。

敬业度

敬业度包含两个维度。其一是提升员工的敬业度，该维度通过历年的员工敬业度调查的结果已经予以佐证。诚然，员工敬业度水平和多方面相关，但尤为相关的是公司文化和工作氛围，以及员工安排工作任务的自主性。自“生活平衡计划”实施以来，与这部分相关的敬业度分数始终保持在较高的水平，且呈稳定增长的态势。

其二是吸引和保留员工。美敦力每季度都会对员工的离职率进行监测，从而了解公司主动离职率的情况，并与行业平均水平进行对比。近两年来，美敦力的主动离职率始终稳定在较低的水平，远低于行业的平均水平。项目组也会经常听取人才吸引与招聘的反馈，该计划极大地增加了美敦力整体奖酬的竞争力， 特别是在面对80 后、90 后的人才，“灵活度、个性化、自主性”的弹性工作安排以及多样、丰富的假期非常能够吸引他们，也让在职员工对公司提供的福利充满优越感。

绩效

绩效同样包含两个维度。其一是提高生产力，“生活平衡计划”成功改善了员工的身心健康，提高了员工的生产力。员工在感受到工作压力大、自主性低的时候，会处于较高的损耗精力的水平，甚至会影响身心的健康状态，从而带来工作效率的低下。美敦力利用健康管理工具，如HRA 健康评估，了解员工的身心平衡和压力水平，发现自“生活平衡计划”实施后，员工可以更加灵活地安排自己的工作和生活，从而能够更好地应对工作压力，也更大程度地激发了员工作为个人贡献者，为组织带来更加高效和创新的解决方案。

其二是支持中国区业绩的快速发展。近年来，美敦力中国区业务每年都能够圆满达成业绩目标。这反映出“生活平衡计划”的实施不但没有减少生产力，反而让员工变得更加健康和快乐，实现了美敦力的员工价值主张，同时也能够更好地达成公司的业绩。

项目经验总结

自“生活平衡计划”诞生以来，项目组始终在用心维护和追踪着它的每一个环节，一方面倾听来自员工和业务部门的需求和声音，另一方面关注国际上的先进研究和领先实践，不断优化该计划，使其成长为美敦力福利体系中重要而闪亮的一环。

简单总结下该项目得以成功的经验，大致可归纳为以下四点：

方案设计要“活”

弹性工作安排及创新假期的方案设计要结合员工和业务工作安排的具体情况，相关的细则要可执行、可操作，既要考虑到员工的实际需求，也要考虑到业务工作的需求， 只有完善的设计才能够使计划“活”起来，“活” 下去。

例如，项目组在设计“在家办公”的方案时，要求员工和主管每3 个月对在家办公的有效性进行评估，来确定其是否继续适用在家办公，这样就能很好地平衡员工的自主性和业务工作的实际需求。

发挥高层的影响力

弹性工作安排与企业文化、工作氛围较为相关，因此自上而下的沟通和带动效应尤为关键。例如，在推行“生活平衡计划”的最初阶段，项目组就争取到了诸多管理层的支持，才能确保该计划得以在管理层会议中顺利获批，经理层尝试去拥抱和践行这种新鲜的福利项目。

赢得内部的信誉度

自2013 年成功实施了“弹性工作安排/ 在家办公”政策后，美敦力人力资源团队收到了很好的员工反馈，并且公司关注的业绩指标和敬业度水平等也都产出了预期内的良好结果，这为人力资源团队赢得了内部的信誉度，为后续推出“离岗假期”、“绩效假期”、“超弹星期五”等创新假期打下了良好的基础。

定期回顾，对员工需求保持敏锐度

美敦力人力资源团队始终定期回顾、关注员工和业务部门的需求，每季度进行员工敬业度调研、离职率监控等，实时接收来自人才吸引和招聘的反馈，并始终关注着欧美国家领先企业的假期福利，研读关于员工假期和生产力的相关研究。

项目组在考虑更加贴心、创新的福利假期时，始终不忘项目的初心，在敢于“领先市场”的同时，始终对员工需求保持敏锐度， 从“心”出发地设计解决方案。

美敦力的“生活平衡计划”此次荣获了2018“中国员工福利价值大奖”最佳创新奖。它的创新之处不在大处，而在小处。每家企业都会有假期，但有多少企业忽略了员工的内在需求，仅仅满足于法律规定的年假而已？

假期是不是成本？在美敦力的“生活平衡计划”中，除去人力资源部门的人力成本外， 其主要的成本无非是员工工作时间的“减少” 或“可能减少”（即灵活性），但这类隐性成本对商业型组织是否有意义？美敦力的实践结果告诉我们，这些是没有意义的，至少在美敦力这样的商业型组织内是没有意义的。

从这个意义上说，该项目主要的成本投入是项目执行过程中的人力投入，而没有产生额外的实际成本支出，但这个计划推出后的回报却是满足预期的，实现了文化、敬业度、绩效三方面的落地与提升，达成了人力资源部门在企业中的重要使命。