文/ 上海瀛泰律师事务所 夏利群（律师）、陈奇新（律师）
案件回顾
黄某于2009 年8 月3 日进入某某公司从事人事工作，双方签有两份劳动合同，最后一份劳动合同载明的期限为“自2012 年8 月4 日起至2015 年8 月3 日止”，黄某月工资标准为人民币（以下币种均为人民币）5,500 元。
2014 年7 月28 日，黄某经确诊患有双侧甲状腺恶性肿瘤。2014 年7 月28 日至2014 年8 月1 日， 黄某因上述疾病住院治疗。之后，黄某陆续填写请假申请单向某某公司申请病假共计30.5 天，最后病假日期为2015 年8 月4 日。
其后，某某公司于2015 年8 月2 日终止了与黄某的劳动合同，双方产生争议。黄某申请仲裁，要求某某公司支付包括医疗补助费在内的各种赔偿。
争议焦点
违法解除病假劳动者，是否应支付医疗补助费？
法律分析
在处理病假员工时，医疗补助费往往是用人单位最为关心、同时也是较难判断的问题。支付医疗补助费的制度依据一般认为来源于《违反与解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定，即“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、与不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。”上述条款规定了医疗期满不能胜任工作解除情况下医疗补助费的支付问题，但针对违法解除病假员工是否应当支付医疗补助费，则存在两种观点。主流观点认为，根据上述规定，医疗补助费的支付仅限于医疗期满不能胜任工作用人单位单方解除的情况，不属于上述情形的，主张医疗补助费没有依据。也有观点认为，鉴于合法解除下用人单位即应支付医疗补助费，举轻以明重，那么用人单位如果违法解除，也应当支付医疗补助费。
北京市第二中级人民法院在杨某诉某系统（中国）
电子有限公司劳动合同纠纷一案的判决书中写道： 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481 号）第6
条、《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发［1996］354 号）第22
条规定了用人单位依法解除或终止劳动合同时应当支付医疗补助费的情形。从上述规定的内容来看，
劳动者只有发生患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的情形，或者经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的情形，用人单位方应支付劳动者不低于六个月工资的医疗补助费，否则，不符合上述规章规定的医疗补助费的给付条件。本案中，某系统公司在杨某医疗期未满时与其解除劳动关系，显属违法解除，且杨某未经劳动能力鉴定，故杨某不符合发放医疗补助费的条件。现杨某业已依据《中华人民共和国劳动合同法》之相关规定要求某系统公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金，并且得到法院生效判决的支持。杨某在其医疗期内被违法解除劳动合同已经获得法律救济的情况下，又依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481
号）第6 条、《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（ 劳部发［1996］354 号）第22
条的规定请求某系统公司向其支付医疗补助费，于法无据， 本院不予支持。
同样地，上海市第一中级人民法院在（2013）沪一中民三（民）终字第2094 号判决中也阐明了与上述北京二中院相似的理由，认为在违法解除的情况下，不符合支付医疗补助费的条件，相关主张无法律依据。
夏利群律师是上海瀛泰律师事务所高级合伙人及劳动法团队负责人、全国律师协会劳动与社会保障法专业委员会委员、上海市律师协会劳动法业务委员会委员。夏利群律师有长达十年为外资企业、大型国有企业承办各类劳动争议案件的经验，并被全国著名人力资源服务公司中智聘请为专家劳动法律顾问，配合企业建立完善的人事管理制度。夏律师至今已经处理劳动争议案件两百余件，
精读国家及各个地区相配套的劳动法律、法规、政策及司法实践，因此其对企业内部人事方面的管理，特别从法律实践角度有着极其丰富的经验。
