京东方：赋能招聘业务，助力角色转型

招聘背景变化

京东方科技集团股份有限公司（以下简称京东方）创立于1993 年4 月，是一家为信息交互和人类健康提供智慧端口产品和专业服务的物联网公司。核心事业包括端口器件、智慧物联和智慧医工三大领域。在京东方遍及全球的业务发展脚步中，离不开背后招聘团队持续不断的人才供给与支持，近几年，京东方的招聘团队明显感知到内部外招聘环境的变化：

企业外部：

          渠道日趋分散，单一渠道有效性降低。互联网刚进入招聘领域时，仅有少数几个知名的大型招聘网站，而近些年更多的垂直招聘平台兴起，并对人群做出进一步的细分，选择单一的“大而全”招聘网站已不能满足招聘需求；

          招聘需求同质化高，人才竞争激烈。同业竞争、跨界竞争日趋激烈，头部企业目标人选高度重合，在相似的招聘需求中更加需要凸显企业亮点，吸引候选人入职。

企业内部：

          物联网转型进入关键时期，随着物联网、智慧医工等新业务的发展，对不同领域的人才需求日益紧迫。随着京东方的物联网转型，一方面我们对半导体显示，尤其是新型显示技术的人才积累日益迫切，同时随着物联网、智慧医工等新业务的发展，对这些新领域的人才需求也求贤若渴。

          业务领域的跨度对招聘效率提出更高的要求，对招聘系统的智能化要求和招聘过程的数据化要求不断提高。京东方的HR 系统化建设已日趋完善，在转型时期的新业务新领域人才需求下，通过智能化和可视化的系统数据及其分析结果，能大幅度提升招聘的效率， 提升招聘经理的效能。

      招聘团队定位及能力要求

          团队定位与角色划分

          京东方的招聘团队按照主要职责与任务的不同，共划分出两大细分部门：

          招聘业务部门：主要承担常规的社招、校招人员招聘，以及京东方业务所需的一线技能人才招聘工作，并依据所支持业务线、地区的不同配备不同数量的人员；

          招聘企划部门：主要承担雇主品牌建设、系统及招聘渠道建设、重大项目统筹，以及招聘部门的数字化变革、招聘组织整体效能提升等工作；

          可以理解为，招聘业务部门是直接负责与各类目标人群关联的招聘实施，招聘企划部门则是为前线的招聘经理提供企业雇主品牌影响力、系统、渠道等充足的工具，保证招聘目标的达成。

          招聘人员能力要求

          对于招聘团队的成员，京东方对应建立了自己的能力体系，划分出三个不同模块的能力：通用能力、专业能力与管理能力：

          通用能力：主要包括沟通协调、团结合作、学习发展、计划推进、执行力、弹性和适应、学习判断、语言表达等；

          专业能力：主要包括信息分析、公关能力、业务支持、前沿追踪、指导与监控、资源整合、经验开放性等；

          管理能力：主要包括战略思考、制度构建、培养他人、团队整合、统率等。

上述三类不同的能力项细分后，共计有23 个能力子项，而京东方又将这些能力子项依据人员层级做出不同层面的细节要求，每个子项能力划分出至少三级、至多五级的细节要求，对应不同层级的员工。总体而言，层级较低的员工偏向对通用能力与专业能力的高要求，而层级较高的员工则会偏向于专业能力与管理能力的高要求。

招聘环境变化提出新的能力要求

受到内外部环境变化的影响，京东方的招聘人员在执行具体招聘工作任务时，也出现了一些新的能力要求：

✚ 资源整合

以往机械重复性的招聘熟练工已经不能胜任现有招聘人员的岗位职责，当下需要每一位招聘人员能够在工作中主动整合内外部多类渠道资源（招聘网站、移动端app、人才库、内部推荐等等），建立有效的沟通协作机制，确保组织内外部资源利用的最大化。

✚ 数据化思维

招聘人员的数据化思维，最主要的表现在运用数据和数据分析， 提升个体及团队的效能。举例来说：招聘人员在使用多种内外部渠道开展招聘工作时，能够有意识的查看和分析、评估各个渠道在招聘不同类型候选人时的产出效率（产生的实际成本、投入产出比、预算达成率等），借助招聘系统产出的报表随时回顾招聘工作流程，调整个人乃至团队的工作方式方法，提高人才招聘效率。用数据说话，而不仅仅是经验和过去狭义的HR 专业技能。

✚ 经营思维

价值创造和组织效能的角度，要求招聘人员不单单满足于“填坑” 式的招聘操作，更要作为“人才顾问”关注候选人入职后为组织和业务创造的价值。对此我们会追踪候选人持续的绩效表现，挖掘绩优候选人的在能力测评中的素质特点，为之后同质岗位的面试甄选提供参考。

招聘人员多维度赋能

工具赋能

✚ 人工智能技术赋能招聘过程效率提升

京东方的招聘人员在招聘一线的技能人才时，面对的人才需求常常非常大（数万人级别），这样大规模的人员招聘对应到面试流程中， 招聘人员所面对的候选人可想而知是一个海量的数字。因此我们在内部试点推动AI 智能面试工具，帮助在前期排除一些明显不符合岗位需求的候选人，这样一来在面试现场的招聘人员就能大大减轻工作压力。

另外，前面也提到了招聘经理需要有数据化的思维，同时我们也通过多维度的数据分析，为招聘经理提供参考和决策依据。比如我们会定期更新渠道效能报告，按照不同的职位类别、不同需求的职级等维度，分析目前各类渠道的效能贡献，从而在渠道使用上为招聘经理提供精力分配的依据，提高工作效率。

渠道赋能

✚ AI 人才库简历推荐

京东方数年来积累的企业人才库是一个潜在“人才宝库”，每当京东方有新的岗位释放时，后台的AI 招聘工具便可以从系统中自动匹配与该岗位相关的人才简历，招聘人员接收到系统推荐的简历后，经过初步审核便能获取大量简历资源（后期通过招聘人员的不断审核、AI 系统的不断学习，推荐的准确性也在不断提升）。收到这些简历后， 便可以给候选人发送投递邀约，吸引候选人投递新的简历，而人才库中简历也自然得到更新。

能力赋能

在企业内部，京东方分别从通用能力、专业能力与管理能力三大维度出发，集合内部不同员工所在的层级，对应的明确岗位胜任力、拟定各级别相应的培训课程。初级员工的培训课程侧重通用能力与专业能力，中高级员工的培训课程则会侧重专业能力与管理能力。在内部，会由招聘组织内部的讲师与京东方大学的讲师加以培训，在外部， 则是参与专业培训课程为主。

特别招聘项目设置激励机制

京东方在应对新业务产生的批量性岗位需求时，会采用“打包” 设置专门招聘项目的方式。例如在成都的京东方医院需要招聘大量专科医生、护士、麻醉师等具备普遍相关性的人才，此时京东方便会将这些相关人才的招聘任务形成一个专门的项目来推动招聘工作。

此时，招聘团队的负责人便会结合每位内部招聘人员的招聘周报、月报的数据报表，评估各方面招聘能力，再对应项目本身的难易程度， 安排相应的招聘人员承接该项目。

为了有效激励员工又好又快的完成招聘项目的工作，京东方还专门设有对应的激励机制，奖励包括：企业内部荣誉的肯定、额外的奖金与额外的带薪假期。