途家网- 设置与薪酬联动的股权激励
发布时间：2020-01-17 信息来源：智享会 浏览次数：
导言：股权激励应重视对员工项目完成后的激励追加，保证激励效果的延续性。股权激励如何保证内部的公平性？对于企业而言，针对不同层级的激励对象，股权激励是否始终是最佳的工具选择？
杨海 | 创始合伙人兼运营官（原途家网人力资源副总裁） | 宜行智通科技
项目背景
在发展过程中，途家网始终高度重视人才资本对企业发展的深远影响。因此，为加强对人才的吸引和保留，公司不断地实施股权激励项目，期望使员工和公司的发展和利益达成高度一致。
激励对象
公司股权激励的对象为核心业务骨干和管理者，例如高级研发工程师、HR
顾问、经理或以上级别员工。其选拔标准为岗位、级别。例如，
在互联网产业，高级研发工程师的离职势必影响后续产品的研发、更新。因此，这些都促使公司希望能通过股权激励实现3-5 年的关键人员保留。
股权赠予
为增强股权激励的吸引力，以及对未来股价的不确定，公司对激励对象采取直接赠予的方式。同时，直接赠予也是基于对激励对象未来资金压力的顾虑，避免员工未来需要通过融资购置股权。
激励的额度
对不同员工的股权授予，公司主要依据员工的岗位、职级进行递增式的赠予。但是对同级别、岗位员工授予的股权数量，公司主要参考的维度是激励对象的薪酬。对于薪酬较高的员工，公司授予的股权数量适当降低。相反，薪酬较低的员工，公司则会授予更多股权。通过这一设置，公司希望能提升整体的薪酬竞争力。
股权激励的来源
因尚未上市，股东赠予是公司股权激励的股权来源。按照一定的比例，股东出资组建用于激励的“期权池”。
业绩考核设定
针对股权激励项目，公司最初没有设置任何业绩标准。这是因为在初创期，公司整体规模较小，尚未建立具备竞争力的品牌效应。这也造成了公司的人员招聘更偏向于卖方市场。在这一情况下，公司设定业绩考核指标将削弱整个股权激励的吸引力。未来，公司的股权激励项目计划与业绩考核制定更为紧密的联动机制。
退出机制
为保证整个股权激励的公平性，无论主动离职、被动离职等，授予员工的股权都将终止作废。否则，对于非上市公司而言，相关财务、会计处理将会非常繁琐复杂。
项目制的股权激励
因互联网行业的快速变化，公司还以重大项目的实现进行股权激励。例如，一段时间内，公司实现了五万间业/ 天的业绩，远远超过了过去2 万间业/ 天的业绩。在这一情况下，公司对负责此项目的团队进行了股权激励。
经验总结
很多创业企业都较为重视新晋员工的股权激励，而疏忽对原有员工追加卓越项目达成后的激励。当股权归属员工后，他的激励效果会逐渐消退。因此，在员工取得项目里程碑时，企业可以追加进行股权激励增强激励的持续性。
创业企业应该从对最关键人群的激励逐步扩展到对团队的激励。因为，未来的业绩实现不仅取决于个人，更依赖团队的集体贡献。
针对孵化项目，公司应该设置更为灵活的奖励机制。例如，针对部分项目，公司可以根据项目的完成情况，未来相应地扩大股权激励的比例。这样在业务达成的情况下，员工能获得更大的回报可能性。
企业应该建立股票期权和短期薪酬的联动机制。对于中基层员工而言，企业授予的股权激励额度通常较低。尤其，对于创业企业而言，
公司能否最终上市实现员工的财富增值充满着不确定性。因此，对于这类人群，现金类的绩效奖金可能是更好的选择。对于核心员工，公司应该提高股权激励的额度实现人才的激励和保留。
企业股权激励应保证内部的公平性。例如，企业可以授予短期薪酬较低的同职级、岗位的关键人才更多的股权激励，提升内部激励的公平性。
