用人单位能否单方拒绝恢复劳动关系

案件回顾

陈某与某公司签订有2015 年4 月8 日至2017 年6 月30 日的劳动合同，担任技工（电工）。后因某公司为陈某调岗，其未同意，公司于2016 年5 月3 日， 以EMS 快递方式向陈某户籍地址发出《解除劳动合同通知书》。员工据此申请仲裁主张继续履行劳动合同。

一审庭审中，某公司明确表示已经不具备与陈某继续履行劳动合同的条件，经原审法院释明，陈某明确表示不变更“继续履行劳动合同”诉讼请求。

一审判决认为：关于继续履行劳动合同并照发工资的问题。首先，某公司向陈某发出的通知单并无具体地址及联系方式，导致陈某无法到新岗位工作；而后某公司未依照劳动合同约定的通讯地址向陈某送达载明地址和联系方式的新通知单，而是向其户籍地址邮寄，存在明显过错与恶意；同时，某公司的行为也导致陈某无法到新岗位报到即继续履行劳动合同，因此，双方劳动关系实际上已经于2016 年4 月由某公司违法解除。其次，某公司明确表示不愿继续履行劳动合同，且原岗位已经另行招聘人员，故继续履行的客观条件不再具备，经原审法院释明后，陈某坚持不变更诉讼请求，故原审法院对陈某提出的继续履行合同并照发2016 年4 月20 日至2017 年6 月30 日期间工资予以驳回。

判决后，陈某不服，向广州市中级人民法院提起上诉，且变更诉讼请求为违法解除劳动合同的赔偿金。

二审法院认为：关于陈某请求支付违法解除劳动合同经济赔偿金的问题。陈某在仲裁、一审中均请求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。经原审法院释明，仍然坚持该请求。鉴于某公司不同意继续履行劳动合同，故陈某的请求不具备客观条件，原审对陈某的该请求不予支持，并无不当。现陈某上诉要求某公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金， 因该请求未经劳动仲裁及一审的审查，属于二审新增加的请求。根据最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十八条第一款“在第二审程序中，原审原告增加独立的诉讼请求或者原审被告提出反诉的，第二审人民法院可以根据当事人自愿的原则就新增加的诉讼请求或者反诉进行调解；调解不成的，告知当事人另行起诉。”的规定， 陈某可以另行起诉主张该请求，故本案不予审查。

争议焦点

员工请求恢复劳动关系，但用人单位明确表示拒绝的，法院是否会判决恢复？

法律分析

《劳动合同法》明确了用人单位只有在符合法定情形的情况下方能解除与劳动者之劳动合同，若用人单位违反法律规定解除劳动合同的，依据《劳动合同法》第四十八条1 规定，劳动者有权选择主张用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

对于工资收入较高的员工，考虑到计算赔偿金时，若其月平均工资高于三倍社会平均工资的，将按照三倍社会平均工资封顶计算，员工可获得的赔偿金金额相对其实际月平均工资偏低。故在实践中，无论员工是否真实希望回到公司工作，都会选择主张恢复劳动关系。然而，对公司而言，已解除之员工， 最后被判决回到公司继续工作，对于公司管理以及权威都是极大的挑战，所以恢复劳动关系也是公司最不想看到的结果。

考虑到上述因素，对于用人单位而言，了解什么情况下法院会不支持劳动者要求继续履行劳动合同的请求就十分重要了。虽然《劳动合同法》规定了若劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金，而非继续履行。但是，目前并没有全国层面的规定明确何种情形属于“劳动合同不能继续履行”，什么情形不属于。这也就导致了各地司法实践中的认定标准并不一致。

根据上述案例以及结合广州司法实践可以看出， 广州对于判决继续履行劳动合同十分审慎。考虑到劳动关系的特殊性，以及判决恢复劳动关系的执行难度，目前普遍采取的做法是，除特殊情况，例如： 用人单位依据《劳动合同法》第四十条解除了处于三期的女职工，则会被判决恢复劳动关系至三期结束。若用人单位不同意继续履行劳动合同的，则双方已经丧失平等自愿、协商一致建立劳动合同的现实基础，可视为双方的劳动合同在客观上已不能继续履行，从而判决不支持员工继续履行劳动合同的请求。

北京针对此问题，于2017 年出台了《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》，其中第九条2 明确列明在何种条件可以被认定为“劳动合同确实无法继续履行”。依据此规定，只有符合特定情形的，才能被认定为劳动合同确实无法继续履行，也即， 用人单位无法单方拒绝继续履行劳动合同。针对此问题，上海高院也制定了《关于贯彻审执兼顾原则的若干意见》，其中第二条3 就劳动者主张恢复劳动关系应当如何处理进行了分析、指导。但是， 根据此意见可以看出，上海地区同样是不认可用人单位可以通过单方意思表示的方式来决定劳动关系是否可以恢复，而是应当结合具体情况来分析认定。

综合上述三地规定及司法实践，就劳动者主张恢复劳动关系的请求，仅广州认可用人单位拥有“一票否决权”，可以仅凭单方意思表示来阻断劳动者试图继续履行劳动合同的想法。但在北京和上海地区， 用人单位单方表达不愿继续履行劳动合同的想法， 对于法院最终判决的影响极为有限，有更高的风险面临被判决恢复劳动关系。

注：

1《 劳动合同法》第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动合要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

2《 北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》9. 用人单位违法解除或终止劳动合同后，劳动者要求继续履行劳动合同，哪些情形可以认定为“劳动合同确实无法继续履行”？

劳动合同确实无法继续履行主要有以下情形：（1）用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的；（2）劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的；（3）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的；（4）劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的； （5）劳动者已入职新单位的；（6） 仲裁或诉讼过程中，用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的； （7）其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。

劳动者原岗位已被他人替代的， 用人单位仅以此为由进行抗辩， 不宜认定为“劳动合同确实无法继续履行的”情形。

3 上海高院《关于贯彻审执兼顾原则的若干意见》

二、关于恢复劳动关系案件

劳动者提出恢复劳动关系诉请的，按照以下情况分别处理：

( 一) 经审查发现劳动合同客观上已不能继续履行，如原劳动岗位已不存在等，可直接判决给予补偿，不宜判决恢复劳动关系。

( 二) 劳动合同客观上能履行，但用人单位拒绝履行的，法官可询问劳动者是否愿意变更诉请，以解除劳动合同并取得补偿的方式解决纠纷；劳动者坚持不变更的，法官应向其说明恢复劳动关系存在无法强制执行的风险，并询问劳动者在无法强制恢复劳动关系的情况下，是否愿意增加诉请， 要求用人单位直接支付工资报酬；若劳动者仍坚持诉请的， 经告知风险并记明笔录后，可判决恢复劳动关系。