玛氏 同事心理健康与安全案例

由于EAP最初作为一种流行福利进入市场，玛氏一开始也将EAP作为福利的一部分，作为对于同事的一种支持引入。随着大家对完整的全面健康的理念更加体系化地了解，再加上建立了专门的Health & Wellbeing团队，因此EAP的管理工作以及超出EAP项目之外、体系性的心理健康相关建设也提上日程。包括心理健康相关的培训、早期干预，玛氏逐渐开始建设热线咨询范围以外的全面健康发展服务。

具体而言，可分为以下四个维度：

需求识别是做到预防性心理健康管理必不可少的一步，但心理健康状态也类似于体检健康信息，相对较为隐私、敏感。因此玛氏在识别需要帮助的同事时，主要通过群体性识别来确定同事可能面临的心理健康挑战，而非针对个别同事（除非其已经明确表示出极度危险的信号，例如自残、自杀倾向等），即主要去识别一些在生活和工作当中可能造成心理健康风险，或者带来压力和情绪挑战的场景。例如对刚刚经历大范围的重组，或者是在三期的女同事，或者是孩子处于叛逆期、青春期的同事等，根据这些场景去预防性地给予这类同事前置性的支持。

包括在后续的评估反馈环节，玛氏也注重同事的隐私情况，尽量采用问卷调查、满意度反馈、使用率统计的方式来评估效果，而不会针对个别案例回访，以此在保证个人信息保密性的基础上实现评估反馈的目的。

玛氏并非因疫情才引入EAP，但在疫情期间也对现有的活动都做了新的宣传和推动，例如专门针对于疫情话题以及疫情带来的一些焦虑、不确定性，包括封闭在家应该怎样关注和提升心理健康水平等问题，专门制作了“疫情关爱”系列blog，针对疫情的话题给同事定制性的支持。

除此以外，玛氏在疫情封控的期间额外为全公司同事放了一天假，称作Me Day，倡导同事关注自己的全面健康，进行整理和反思，希望大家能够更多地关注、调节放松自己的状况。借此契机，玛氏在整个中国区也推出了“No Meeting Friday”的健康举措，倡导在每个周五的下午尽量不安排会议，尤其是很正式的工作会议，便于同事有更多的专注时间去思考，高质量地提升专注力。另一方面，也倡导普遍早一点下班，回家进行自我放松或者是和家人朋友去聚会相处，帮助同事更好地“充电”，补充身体和心理的能量。

在EAP实践中，玛氏也发现热线的使用率在大部分的亚洲国家都不会太高。相比欧美国家社会层面对心理健康话题的科普与认知，亚洲文化下，既缺乏对心理健康的社会认知水平，文化也不主张对陌生的心理咨询师讨论有关心理、情绪、感受的事情。某种程度上来说，EAP热线的模式的确与亚洲传统的文化认知有一点相悖。

但也正因此，热线拨打率和同事心理健康水平可能并不存在绝对的关系。既然热线拨打本身在中国市场上存在一定的文化冲突，那么企业更应该深入地去思考根本原因与根本目的。既然最终目的是为了提升同事心理健康水平，那么目标和关注点也不应仅仅局限在热线拨打率上，而是应该更多地去深入到组织当中，应该根据不同的业务的特征、人群的特征来分析、了解导致同事心理健康遇到挑战的因素到底是什么？

对于企业难以干预的不可抗力和同事生活中遇到的困难，那么在不能干预的领域，健康团队可以给予同事相应的情绪危机处理办法，提供给同事相对专业的技能与解决方案，帮助同事面对压力，让同事自己能够拥有更多的技能和能量处理心理问题，避免产生使用热线的瞻前顾后。

如何为同事建立群体画像是玛氏在未来的心理健康计划所围绕的重点，即怎样建立主要用户群识别的主要场景，然后根据这些场景来去设计针对性的解决方案。其次是针对这些解决方案，如何做宣传沟通，那这个宣传沟通围绕的重点就不再仅限于EAP了，而是更多注重前置性的完整解决方案。如果这套解决方案无法奏效，EAP可以作为兜底选项，提供纾解形式与极端事件风险善后。

来源：智享会&安赞咨询《员工心理健康与安全研究报告》