知名外资公司- 部门经理自主推动敬业度提升
发布时间：2019-10-11 信息来源：智享会 浏览次数：
项目背景
A
公司从09 年开展敬业度调研，迄今已开展了8
次。公司开展敬业度调研的原因是基于公司自身以人为本的企业文化，希望通过敬业度调研了解员工对公司各方面的满意度，并以此了解大家的敬业情况。公司希望通过不断改善员工在敬业度问卷中反映的问题，创造一个更好的工作环境来促进员工更全身心地投入工作之中。此外，公司也希望通过提升敬业度使公司整体业绩得到提升。
项目涉及的人员职责
公司高层：了解各部门敬业度情况和整体趋势并确认行动计划资源投入程度。此外，从公司层面思考如何将公司未来战略与敬业度调研的结果和反馈相结合。
部门主管：敬业度提升落地的真正主导者，从行动计划的制定， 执行到追踪。虽然公司有一个整体的敬业度分数报告，但是公司是以各部门为单位组成的，而各部门的实际情况又不尽相同。因此，部门主管承担提升各自部门敬业度的职责。
HR 部门职责：统筹，协调敬业度调研开展和沟通了解敬业度调研实施进度。
项目的前期规划
A 公司的敬业度调研来自于某知名咨询公司, 这帮助公司就敬业度调研结果与外部其他公司进行对标，了解自身敬业度在市场之中所处位置并持续改进尚需改善的问题。公司从其21 大维度中选取与公司发展紧密相关的维度设置问题。
A
公司在敬业度调研中的一大亮点在于以数据为依据对问卷进行修改，聚焦敬业度核心问题。公司每2 年重新审核敬业度问卷题目，
结合公司最新的实际情况和过去的调研结果对问题数量进行增加或减少。例如，公司过去在某一维度方面一直处于较高的水平或这一维度与公司现阶段发展关联性不强，就会适当删减相应的问题。如果公司过去发现某一维度影响公司敬业度分数，但是无法聚焦员工反馈的问题究竟存在与哪些方面，公司则会通过增加相关问题为未来开展针对性行动计划提供基础。这些问题的增加与减少都是基于公司过去得到的相关数据作为依据。
敬业度调研前期宣传和结果分享
在调研前期，公司会通过内部邮件（以CEO 的名义）和公司网站的方式，让员工了解敬业度调研的意义和目的，并呼吁员工更积极
主动地去完成问卷来保证敬业度调研的效度和参与率。
敬业度调研结果反馈形式：以部门形式进行全员沟通。
敬业度调研结果反馈内容：机会领域（公司提升敬业度的机会点）， 危险领域（敬业度调研中发现的问题）。
敬业度后续行动计划制定
公司通过部门访谈形式聚焦敬业度核心问题。因为公司敬业度后续行动计划以部门为单位进行，这也帮助更深入了解员工真实的想法。部门主管主导敬业度后续行动计划访谈。HR
部门提供系统和技术层面的支持（包括如何制定座谈会，如何确定座谈会的访谈提纲等）协助部门主管制定行动计划。这是一个On-the-Job
Training（在职培训），目的是让部门主管掌握制定行动计划的方法和流程。当反馈意见收集完后，由人力资源顾问识别其中核心维度问题。与很多公司不同，A
公司识别核心维度问题会更全面地考虑司龄，职级等方面因素， 由此帮助公司针对特定人群制定更有效的行动计划。所有行动计划的制定都符合SMART
原则（Speci_c-Measurable-Attainable-Relevant- Time-Bound）, 明确行动计划与截至点。
公司也会进行员工沟通会了解员工对某些维度不满意的原因。沟通会不仅仅是一个问题收集的过程，也是加深员工了解公司各方面情况的过程。比如，公司提供了很多额外福利例如商业保险，但员工并没有将商业保险归入福利之中，因此认为公司薪酬福利有所欠缺。通过这种正向的沟通，使员工了解公司已有的各种薪酬福利政策以及职业发展机会等等，本身也能侧面提升员工敬业度。
后续行动计划追踪
在最初开展敬业度提升落地的过程中，公司将行动计划完成率与部门主管KPI
相挂钩，这有助于促使部门主管认真落实行动计划。但随后公司逐步取消了将KPI
和行动计划完成率相关联的做法。因为通过公司不断地宣传敬业度的重要性，部门主管已逐渐形成了主动落实行动计划的自主性并认同高敬业度有助于自身业绩增长。同时，也因为每年部门行动计划完成后的反馈情况非常良好。A
公司取消敬业度后续行动计划完成率与KPI 关联的做法源于公司高层管理者对各部门主管/
经理对敬业度的高认同度和清楚掌握如何提升敬业度的整个流程, 并非盲目取消。
提升部门主管/ 经理对提升敬业度的支持度
公司通过不同部门的业绩对比结果对敬业度意义进行正向宣传，
从而提升部门主管和经理对提升敬业度的支持度。公司基于内部数据对比发现部门绩效与员工敬业度有高度正相关性。在公司内部，
高绩效的部门有更高的敬业度，反之亦然。相应结果的匹配度达到90%
左右。因此，各部门主管逐渐认同提升敬业度对各自部门的组织绩效等方面有很大的帮助。久而久之，各部门主管视敬业度提升为自身职责。
行动计划的效果评估
公司根据每年敬业度调研分数的对比结果对行动计划的效果进行评估。公司每个季度都会进行会议，在会议中会展示行动计划完成后带来的改善，并通过层层传递或邮件等方式让基层员工了解行动计划的改善效果。
90 后员工敬业问题和流失问题
今年开始公司更加关注90
后员工，因为公司90 后员工数量不断增长。提升90后员工的敬业度已成为公司高层管理者的首要目标之一。未来公司在问卷分析阶段，将会对90
后员工进行更有针对性的分析。通过控制变量的方法，将90 后员工的数据与80 后和70
后员工进行对比，指引公司未来管理方面计划的制定，达到减少90 后员工的流失率和促进90 后员工更加敬业乐业的目的。
