张媛|制药研发业务人力资源负责人|强生
背景
强生作为全球最具综合性、业务分布范围广的医疗健康企业之一， 业务涉及制药、医疗器材及消费品三大领域。其真实透明的企业文化体现在强生的方方面面，包括对于新员工的文化宣贯，入职培养与绩效辅导。
强生新员工绩效管理与新员工入职体验，入职培训等环节息息相关。借助3E 培养模型，强生将新员工与知识培训，业务技能锻炼， 参与项目管理与绩效反馈辅导对话串联起来。同时公司会针对入职管理进行整体的复盘，为入职管理计划做出相应调整。
3E Model
3E model（Education-Experience-Exposure） 是强生内部针对员工培养发展的理论模型，将会贯穿他们在强生的整个职业生涯。大家都遵循着这样一个模型去发展各个层级的员工。尤其是对于新员工而言，3Emodel 不仅可以帮助新员工获得知识层面导入，业务能力的锻炼，成果的反馈；同时也会给新员工融入强生带来加成效果。
阶段一：Education。
对于新员工，强生的“教育”包含业务层面的知识导入，软性能力提升，企业文化培训。在新员工入职的前两周，部门经理就会开始着手准备一份新员工入职清单。清单上会详细罗列新员工培训期间的各项任务，直线经理以及二级经理可以给予新员工的帮助与资源。
阶段二：Experience。通过实际工作和项目历练实现提升能力。对于新员工而言，强生会鼓励让新员工尽快独立工作，但也帮助其和公司内比较有经验的资深员工形成buddy 以尽快适应公司的工作方式，另外HR 帮助员工联系国内国外资深领导成为员工的导师进而帮助到员工在强生整体的职业发展旅程。在新员工有需求的情况下，HR 会安排相应的辅导对话。此类对话分为两类1）与HR 进行的以软性能力和文化导向为目的的沟通：如环境适应，融入团队；2）与业务部门进行的以业绩，绩效为导向的对话。
阶段三Exposure ： 公司会安排员工参与公司重点项目以加强跨部门的共同和协作，为员工取得业务成绩及职业发展创造良好的基础。
绩效对话
这样的对话一致持续性地在强生员工职业生命周期的各个阶段发生。在新员工入职后，直线经理会先和他进行一对一的沟通。了解新员工个人对于强生或职位的期望，沟通岗位职责范围与目标，询问新员工希望得到何种帮助等。
在其他入职周期的关键节点：入职的第一周，30 天，60 天，90 天， 对话的内容因为新员工所处阶段不同发生着相应的变化。
新经理团队融合
新员工的层级各有不同，所以针对不同的层级，强生在进行融入和后期绩效辅导时的侧重也会各有偏重。以新经理为例。在新经理入职的三个月到六个月内，HR 会开展团队融入的反馈座谈会，组织新经理和他的团队成员进行双方反馈意见交流。HR 会先组织团队成员进行新经理的反馈，HR 进行汇总后以团队的集中意见反馈给新经理， 帮助他了解目前的管理方式，领导力风格，个人软性行为对于团队氛围， 对于业绩或正面或负面的影响。
新经理在接收到相关反馈后，会和团队成员共同交流这些反馈的形成原因，帮助增进彼此互相的了解。同时两方也可以共同分享彼此对于团队方向的期待，期许的领导力风格形成行动方案。
随后HR 会和新经理根据座谈会的内容定期进行one on one。针对提及的共性问题，深究背后的原因，探寻解决方案。如果是由于能力上的缺失，HR 可以相应搭配的能力发展项目或mentoring， coaching 课程。如果问题聚焦在业务层面，HR 也会和公司高层管理者讨论问题，有针对性地解决问题。绩效作为最后的呈现结果，固然重要，但是在结果背后关联因素对于长远的发展则更为关键。
复盘与后续跟进调整
业务人力资源负责人会针对入职管理进行整体的复盘。复盘会从以下三种渠道进行分析总结。
a. 量化管理分析：如入职一年之内新员工离职率是多少；新员工入职一年绩效如何（今年有百分之多少的新员工达成了什么样的绩效任务）。
b. 访谈：针对软性能力方面，强生会选择部分有代表性的新员工进行小组访谈。同时也会结合在与新员工一对一辅导环节所产生的问题和反馈。
c. 结合离职访谈中员工透露出的反馈。
在汇总以上三方面的信息与反馈，业务人力资源负责人后续会将信息与招聘团队同事，业务领导进行沟通与统一，进一步细化岗位职责或职位简介描述。希望给予候选人更加直观清晰的感受与体验。
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