宝钢人才测评中心的设计和运营实践

魏海燕 | 人才测评中心 | 宝钢人才开发院

公司背景

宝钢集团有限公司是全球领先的钢铁公司，以钢铁为主业，生产高技术含量、高附加值钢铁精品，形成普碳钢、不锈钢、特钢三大产品系列。这些钢铁精品通过遍布全球的营销网络，在满足国内市场需求的同时，还出口至亚非欧美的四十多个国家和地区，广泛应用于汽车、家电、石油化工、机械制造、能源交通、金属制品、航天航空、核电、电子仪表等行业。围绕钢铁主业的发展需求，宝钢还着力发展相关多元产业，形成了资源物流、钢材延伸加工、工程技术服务、煤化工、金融投资、生产服务、信息服务等相关产业板块，并与钢铁主业协同发展。

截至2014 年，宝钢员工总数超过13万人，遍布全球各地。2015年，宝钢连续第12年进入美国《财富》杂志评选的世界500强榜单，并连续当选最受赞赏的中国公司。全球三大信用评级机构继续给予宝钢全球综合类钢铁企业中最高信用评级。

建设背景

2009年6月，由于宝钢集团对人才测评需求的激增，为了实现集团内部共享测评资源并有效降低成本、积累与挖掘员工与管理者能力素质信息数据、提高内部专业测评能力的目的，集团公司考虑在宝钢成立自己的“人才测评中心”，服务于集团内部各类人才测评需求。为此，宝钢人才开发院启动了“人才测评中心”建设工作，以更加独立和客观地支持集团内部人才选拔和培养工作。宝钢集团人才测评中心于2010年开始运作，并组建了专职队伍。工作目标是“搭建统一的人才测评平台，为集团及各子公司提供专业化的人才测评服务”。

建设现状

宝钢“人才测评中心”的建设主要涉及测评方法与工具的引进、测评专家团队的建立、测评体系与流程的搭建以及相关硬件的配备四个方面。

① 测评方法与工具的引进

· 胜任力建模系统：开发了宝钢胜任力建模系统，编制了宝钢管理人员胜任力词典库，实现了胜任力在线建模和360能力评估。

· 量表类测评工具：引进了宝钢在线测评系统，包含人格测评、认知能力测评等几大类问卷（MBTI 性格类型测验、HBDI 思维类型测验等工具），可根据客户要求进行定制化测评。

· 情景类测评工具：引进了结构化面试、无领导小组讨论、演讲答辩、管理游戏和案例分析等工具。

② 测评专家队伍的建立

“测评中心”在外部咨询公司的支持下，通过测评技术培训、资质认证等方式，依据个人能力、个人意愿结合具体测评需求，选拔和培养了一支以中层管理者和人力资源从业人员为主的60余人的内部兼职测评专家队伍，为培育宝钢人才测评核心能力、提升“识人”和“用人”水平奠定了坚实的基础。

③ 测评体系与流程的搭建

通过项目化方式，围绕内部测评需求，宝钢总结出了人才测评项目体系、人才测评课程体系和人才测评工作体系，构筑了完整、统一的测评体系，服务宝钢内部客户，提供人才测评解决方案。

④ 相关硬件的配备

“人才测评中心”自主建设了两套测评平台――宝钢在线测评系统和宝钢胜任力管理系统，建成了3间专业测评室。测评平台和专业测评室的打造，为各类测评活动的有效开展提供了保障。

目前，宝钢人才测评工作基本覆盖集团人力资源管理的“选、用、育、留”环节，形成了选拔配置、评估筛选、自我认知、团队搭配四类测评项目，参与人数已达数万人次，测评主体涵盖管理人员、技术业务人员、技能人员、高潜员工、新入职大学生等各类人群，有力支撑了宝钢人力资源管理和人才开发工作。

测评中心运行流程

宝钢的选拔配置、评估筛选、自我认知和团队搭配四类测评各有其独立的运行流程。下文以选拔配置类测评中的某子公司团委书记公开竞聘项目为例，介绍宝钢“人才测评中心”的运行流程。

选拔配置类测评的目的是根据岗位说明书等具体要求，用恰当的方法为岗位选择合适的人选，主要应用于集团管理系列岗位的公开竞聘、各子公司竞聘、人员招聘中。该子公司团委书记公开竞聘项目整体流程依次为：报名—履历审核—评价中心测评—履历分析—组织考察。其中的测评中心的实施流程主要有6大环节：

① 接受测评需求

根据人才测评管理制度要求，人才测评项目实施前，需由需求单位填写人才测评需求表，并由人才测评中心负责人审核签字后，方可接受和实施测评项目。该项目同样以接受该子公司人力资源部提出的人才测评需求表作为开始。

② 确定竞聘岗位胜任力模型

岗位胜任力模型的确定主要基于访谈，并在胜任力建模系统的支持下最终形成。胜任力模型一般由5-8个胜任力组成，具体包括胜任力名称、定义和典型行为描述，为后续测评提供参考依据。根据对该子公司分管党委书记等相关领导的访谈，“测评中心”确定了由5项胜任力组成的岗位胜任力模型。

③ 设计人才测评方案

根据岗位胜任力、项目时间、经费等各项要求，“测评中心”有针对性地选择了测评工具组合、确定权重，形成测评矩阵。该项目中使用的测评方法主要包括综合笔试、在线心理测评、结构化面试和无领导小组讨论。每项胜任能力至少需要被观察2次。

④ 设计人才测评实施方案

根据报名和履历审核后的人数情况和时间要求，“测评中心”结合测评工具组合的需要，形成人才测评实施方案，具体内容包括测评时间、地点、测评工具、测评专家、分工等具体安排，并形成测评预算。该项目经综合笔试筛选后共有8名考生进入下一流程，结构化面试和无领导小组讨论均安排5名无利害关系的内部考官实施。参加结构化面试的考官同时参加下午的无领导小组讨论以全面掌握考生情况，保证测评结果的综合性、公平性。

⑤ 实施人才测评

测评项目正式实施前，外部测评专家或内部专职测评专家会对参加测评的内部兼职测评专家进行考官培训，以帮助考官形成对胜任能力及典型行为的统一认识和标准。之后，依据测评流程依次组织、实施测评。一般来说，1人次的结构化面试持续时间为半小时，一个6-8人的无领导小组讨论的实施时间为1小时。各类测评结果需当场进行汇总，最后形成的汇总测评结果需由考官签名，并由全程监督的纪委工作人员签字生效。

⑥ 提交测评结果

必要时，“测评中心”会参与需求单位人力资源部对相关应聘人员的履历分析，并将分析结果和签字后的测评结果结合测评报告一并移交需求单位，以方便需求单位进入后续的组织考察。根据管理制度要求，“测评中心”提交测评报告时需提供人才测评报告移交清单，在需求方签收后将所提交报告的管理职责移交需求方。一般来说，“测评中心”专业人员在需求方的支持下在1-2个工作日内提交测评报告。测评报告一般包括各种测评工具的结果呈现以及综合素质分析两个部分，也会根据岗位胜任力、使用的测评方法，以及需求方的要求而有所差异。组织考察后，需求单位将根据岗位进行后续流程，并确定最终人选。

目前宝钢的“人才测评中心”已实施的选拔配置类测评项目已覆盖集团中高层管理岗位、子公司中高层管理岗位等的公开竞聘和各类关键技术业务岗位的社会招聘，受到了用人单位的普遍好评。

挑战及应对

整体来看，由于在项目设计时全面考虑了测评项目的独立性、公平性、保密性的原则，加之专业测评人员的专业性和实施过程中与需求方的密切配合，测评实施过程中尚未遇到大的流程或技术性挑战。可能的挑战主要包括两个方面：

① 遇到大规模的情景类测评项目时偶尔会发生难以在同一时间汇集足够数量的有资质、无利害关系的内部测评专家的情况。“测评中心”目前都在领导的支持下通过有效协调，必要时借助外部力量等方式进行了处理。当然，我们也需要考虑把培养更多有资质的兼职测评专家纳入未来计划。

② 集团内部测评需求方测评定制化需求增多，要求我们更有效地引进新的测评工具和方法，在保证性价比的基础上提供更有针对性的服务。我们也将基于对测评市场和需求方的深入了解，根据需求有选择性、有节奏地逐步丰富和完善“测评中心”的测评工具和方法，提升内部专兼职测评人员的专业能力。