因虚假报销引发劳动合同解除的司法实践分析

文/ 夏利群 陈懿（上海瀛泰律师事务所）

案件回顾

吴某系某公司销售人员，其日常工作内容为联系客户，推广公司研发产品，与客户签订产品合作协议，同时根据每天约见的客户情况向公司提交工作日报。根据公司规定，销售人员有权按照一定标准宴请客户并就宴请费用申请报销，具体标准为每位宴请客户人均不超过100 元。吴某在职期间曾多次宴请客户，并根据实际餐饮费发票及费用报销申请单向上级提出报销申请，经上级领导审批同意后领取报销款。经某公司统计，吴某在职期间报销宴请客户费用共计6240 元。随后，公司在半年度财务制度审核时发现，吴某提交的费用报销申请单显示的内容与其本人提交的每日日报显示的内容不一致，公司即以吴某存在虚假报销的行为为由直接与其解除劳动关系。对此，吴某不服申请仲裁要求公司支付违法解除的赔偿金。

争议焦点

公司能否依据员工提供的工作日报与费用报销单不一致而认定员工存在虚假报销行为并直接单方解除。

法律分析

劳动者基于履行职务行为，其工作过程中必要的合理费用理应由用人单位予以承担。但是，劳动者如果存在虚假报销行为，对于用人单位的正常经营的打击是巨大的，一方面，劳动者以虚假报销的方式获取不正当利益的行为严重侵害到了用人单位的财产所有权；另一方面，劳动者的行为严重地破坏了用人单位的财务管理制度，影响了用人单位的正常经营。所以很多用人单位对于劳动者虚假报销的行为往往是采取“零容忍”的态度，一旦发现劳动者存在虚假报销的情况，不论金额，坚决处罚，很多用人单位往往采取严重违纪的方式单方解除劳动合同。

但是实践中，尤其是用人单位在事后的财务审查中方才发现之前提交的报销基础事实虚假，即虽提交的发票真实，但据以报销的基础事实及支持的文件为虚假，就如同本文中的案例。对此，用人单位能否事后追究已审批的虚假报销？

从笔者就相关案例的检索后不难发现：只要用人单位能够充分举证证明报销事实虚假的情况下，法院均支持了解除劳动合同的主张，对该类虚假报销普遍持否定态度。但笔者同时发现用人单位在处理该类虚假报销案件中往往会被认定为违法解除劳动合同，故笔者通过分析不同的情况，梳理出用人单位在处理解除虚假报销行为的劳动者方面的几个风险点：

1 规章制度存在较大瑕疵

对于劳动者的虚假报销行为，用人单位往往是依据“严重违法用人单位的规章制度”为由解除与劳动者的劳动合同。但是在实践中，用人单位的规章制度在制定过程中往往存在以下问题：一方面，用人单位未将“虚假报销”行为列入规章制度，或仅规定了“诚实守信”等较为宽泛的原则性条款。另一方面，规章制度不符合程序性要求，实践中出现的问题往往是规章制度没有经过民主程序或者并未对劳动者进行公示告知。而针对规章制度制定的严格程度，不同地区亦存在不同的观点。

只要用人单位能够充分举证证明报销事实虚假的情况下， 法院均支持了解除劳动合同的主张， 对该类虚假报销普遍持否定态度。

如上海市高级人民法院、上海市人保局关于适用《劳动合同法》若干问题的意见（沪高法[2009]73 号）第十一条就有这样的表述： “合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如《劳动法》第三条第二款关于‘劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德’等规定，就是类似义务的法律基础。因此，在规章制度无效的情况下， 劳动者违反必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担责任。劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的，不予支持。但在规范此类行为时，应当仅对影响劳动关系的重大情况进行审核，以免过多干涉用人单位的自主管理权。”

但与上海地区对用人单位的要求较为灵活形成鲜明对比的是，天津的《天津市贯彻落实< 劳动合同法> 若干问题实施细则》明确规定： “用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度， 对严重违反规章制度的情形应加以明确，未明确具体规定的，用人单位不得依据《 劳动合同法》第三十九条第（二）项规定与劳动者解除劳动合同。”可见，如果规章制度中未予以明确规定，用人单位难以以此解除劳动合同。

同时实践中，用人单位如未明确规定相关的规章制度，在主张合法解除时往往只能以劳动者并未遵循诚实信用原则为由。但是司法实践中法院适用“诚实信用”原则往往是出于一种补强的解释说明目的，难以单独作为一个解除劳动合同的合法理由。

2 虚假报销事实未能认定

根据举证的一般规则，谁主张谁举证， 用人单位需要首先举证证明劳动者有虚假报销的违规行为，才能主张自身是合法解除劳动合同的，实践中劳动者往往会以用人单位已经对其提供的发票进行审核报销为由，主张用人单位以此事后解除劳动合同属于违法解除劳动合同。在实践中对此亦存在不同的看法：

一种观点认为：用人单位建立财务审查制度，对于报销款由多人审批目的是为了避免虚假报销情况的发生，但是对于劳动者隐瞒事实并导致用人单位在未知事实的情况下进行的核批行为不能简单认定是用人单位对相关费用的认可。

另一种观点认为：劳动者的费用报销已按规定流程通过用人单位审批，即使存在发票与实际消费不一致的情况，也涉及被告关联用人单位财务报销制度的问题，不应以此认定劳动者违规报销。

因此，若存在用人单位已经对劳动者的发票进行审核报销的情况，用人单位需要重点注意虚假报销违纪行为的确认与严重性的确认，注意违纪事实证据的收集，务必在解除行为做出前形成完整的证据链。

3 虚假报销行为严重性及距离批准报销的时间间隔

相比用人单位对于劳动者虚假报销行为的“零容忍”的态度，实践中在认定劳动者虚假报销行为是否可以直接解除时，会更多地考虑到劳动者该行为的严重性大小，主观恶性如何，以及用人单位的疏忽程度等因素。

如果劳动者虚假报销的数额较小，法院在认定时往往会认为难以达到严重的程度， 会对其表现出一定的容忍度。再者，如果作为解除理由的虚假报销行为距今较远，法院在认定时很有可能会认为用人单位已经放弃了对该劳动者采取惩戒措施的权利，存在“秋后算账”的可能性，很大程度会认定为是违法解除劳动合同。

因此，基于上述方面的风险要点，建议公司在处理虚假报销行为时谨慎操作，避免不必要的法律风险。