百度：数字化人力资源管理（DHR）转型的思考
发布时间：2020-01-17 信息来源：智享会 浏览次数：
王崇良 人力资源系统与运营共享平台高级经理 百度
eHR 在中国的企业经过20 年的大力发展，经历了从0 到1、从1 到N 的迭代过程，每家企业都有不同的发展路径，但人力资源的信息化尤其从0 到1 阶段的建设路径大多类似。那么进入到移动互联与人工智能时代，人力资源管理数字化又该如何重新定义与发挥价值呢？
人力资源数字化过程的挑战
挑战一：目的不同
eHR
解决人力资源各个模块线上化、信息化的问题，强调的是“交钥匙工程”。随着ABC（人工智能、大数据、云计算）的迅速发展，
彻底颠覆了我们搭建人力资源管理平台的方式，我们迫切需要重新设计和构建人力资源全新解决方案――DHR，重构人力资源业务流程与管理模式，利用ABC
新技术，从组织、人才、文化三个层面出发，以设计思维、数据驱动，搭建可预测预警、可辅助决策的数字化智能平台，
围绕公司的战略，提升公司的核心竞争力。
挑战二：点线面
目前很多明星企业在人力资源的多个“点”上都开始或者已经应用了各种数字化技术手段，但由于业务的变化过于快速，在连“点”成“线”乃至“面”的过程中，往往存在较大的挑战。例如，部分较为成熟的互联网企业在组织/
人才管理和企业文化的政策、数据和工具层面上基本形成了较为成熟的闭环；在生态建设过程中，由于业务变化过快，“点”随之快速变化，同时业务部门的日常工作较为繁忙，将难以全力提供过多的技术支持，只有不断探索，快速迭代，加速连“线”
与“面”，才能支撑起公司快速发展。
挑战三：商业产品的发展速度快于内部人力资源数字化产品发展速度
对于较为成熟的互联网企业而言，大量数字化商业产品已经非常成熟，但在内部人力资源领域的应用上速度相对慢些。而内部员工会随着市场数字化的发展而成长，并且对内部的数字化产品提出更高的要求，
这对人力资源部门来说是一大考验。鉴于此，人力资源部门会根据企业每年战略的转变做出一定大方向上的调整，同时优先利用较为成熟的产品和技术在人力资源领域做出尝试，保持相对平衡的节奏。人力资源自身也会不断由内而外，了解新技术，并驱动新技术的应用落地。
洞见
对Digital HR 的理解与定义
这并不是一个全新的概念，也不是对eHR
的否定，而是在人力资源原有信息化基础上做管理转型和业务流程重塑。在组织层面，会有各种创新迭代，比如去中心化、人单合一、合弄制、敏捷绩效、去正态分布、小团队做大事情、活力/
活水计划等等；在技术层面，人工智能、大数据、云计算等新技术逐渐开始应用到人力资源选用育留各个领域；在运营层面，更加强调设计思维与用户体验，打造满足公司目标要求的全新人才生态链，同时提供大数据预测分析与智能化决策支持。
对于人工智能在人力资源领域发展的思考
人工智能发展至今比较成熟的技术应用有语音识别、图像识别、对话机器人、用户画像等，在人力资源领域都有落地场景，也大致可以分为两个阶段：
第一阶段：弱人工智能的应用，如：对话机器人用于SSC 客服智能问答、刷脸用于考勤/ 礼物发放/ 证明自助打印/ 安全等目的、OCR 技术用于各种证件识别与数据提取等。
第二阶段：用收集来的数据优化场景，带来更好的服务。人工智能可以自己训练和优化模型、知识库，更精准人才画像。
第一阶段的人工智能已经较为广泛、成熟地应用，而第二阶段是目前企业可以拉开差距之处。未来，人工智能将可能更多帮助企业进行更快地大数据分析预测，从而辅助决策。
数字化工具对人力资源部门工作的意义
人力资源在转型时首要工作之一就是加速组织、人才、文化的建设，帮助解决助力公司战略、提升公司核心竞争力的问题。其次是推动解决员工的问题和痛点，但依然也会有一定的矛盾存在：人力资源部门需要平滑地去解决问题，提升员工与高管的满意度。要实现这样的目标，依赖HR
个人的经验积累，然而随着企业内人员迭代速度的加快，大部分HR
难以在短时间内累计问题处理的经验。此时，客观的大数据和工具能够有效提供决策的依据，用数据“累积经验”，减少因HR 个人缺乏经验导致的问题。
高管在人力资源数字化转型过程中的作用
数字化是典型的“一把手工程”，高层有一定的话语权才能掌握方向。数字化主要从业务层面驱动，然后才有人力资源部门的数字化转型。对于互联网企业或者创新企业而言，具备“数字化基因”这一先天条件，对于传统企业，不意味着没有数字化基因，而是更需要高管对数字化有较高的重视程度，才有可能存在推动实施的动力。
对于场景化的思考
场景化的定义与理解
场景化可以以终为始，以需要输出的结果倒推流程，看情景、人、设备之间的连接，对于流程的反馈是什么，在要达到的目标与用户的意图之间用可能的动作建立连接，为最终的目的服务。比如人才迁徙、组织活力、团队效能、舆情分析等，我们需要哪些数据、怎样建模、使用哪些算法、数据如何流转、如何可视化以及数据联动。
场景化的挑战
为某一场景所服务的流程未必能完全串联起来，甚至有可能会出现断裂，这些断裂需要再通过平滑、自然地埋点去收集信息，进行搭建，当然也必须合规。比如做人才画像的时候，可能某些测评数据或是管理风险度数据或者团队健康度数据等，这些需要通过建立额外系统或其他手段弥补，才能相对刻画完整。
人力资源共享服务中心与人力资源数字化转型之间的关系
HRSSC
是人力资源数字化转型一个很好的“抓手”，因为它比较容易显性化，员工对于技术的感受度也较高。比如对话机器人、语音助手等应用于客服自助回答；刷脸即可自助打印证明；自助办理入职、自助续签劳动合同、入职材料前置化等等。当然，随着智能化技术应用，衡量SSC
的效率指标之一的ticket 的数量多少不再受关注，而是对话机器人自助化转化率的高低，而满意度的衡量也将是机器+人工的双重因素。
对未来劳动力的思考
数字化会导致一部分人的工作可能会被替代，那些可标准化的作业与任务将会被机器人所替代，而且机器人完成的也会比人类更加标准，也不会有刺激的情绪。而需要与人不断沟通、协调、疏导矛盾的工作、以及需要创意火花的工作往往难以被替代。在这样的趋势下，
人自身也要“迭代”自己，如不一味将时间与精力投入日常于重复的事务中，而是要学会跳出日常工作，反思流程是否足够优化。
Digital HR 的实现要素
Digital HR 从运营的角度可以总结为6 大要素：组织、流程、人才、服务、设计、数据。组织、流程和人才是基础和“骨架”，数据为Digital HR 提供重要的支撑和呈现手段，在完成了这几个要素的运营后，才是服务与设计。
其中，流程是较为容易切入的，流程的运营能够使员工在潜移默化中包容这种变化。组织的运营是难度最大的，它牵扯到企业的文化，
其建设也需要较长的周期。人才运营的难点在于企业需要明确在转型中应该吸引怎样的人才。服务则是将系统、技术和员工连接起来的重要纽带，其体验非常重要。6
大要素相辅相成，形成有机的统一平台， 对内支撑HRBP、COE、SSC，对外助力高管、经理、员工。
Digital HR 的未来
Digital
HR 的下一步将会Intelligent HR（iHR
：智慧HR），是一个高度智能、大数据驱动的云端平台，三支柱将可能不复存在，少量的HRBP（类似特种兵）与业务伙伴冲在前线，HRBP
只需“呼叫”， iHR 就会在云端平台里综合分析后并迅速提供精确“炮火”支援。
这一幕，即将到来……
附录： 数字化应用实践详情请参考智享会《第四届中国人力资源共享服务中心调研报告》百度案例）
