玫琳凯：VUCA时代领导力转型与发展
发布时间：2019-10-11 信息来源：智享会 浏览次数：
张磊 员工与组织发展经理 玫琳凯（中国）有限公司
移动互联网时代下的各种挑战和商业环境与市场的快速变化，以及内部全新产品线的上市，对玫琳凯中国的组织能力与人员能力提出了新的要求。在这样一个背景下，2017 年，结合公司的文化价值观，在全球5 大胜任力的基础之上，玫琳凯（中国）提出了新的人才标准。
人才的新标准
企业原有的胜任力要求主要包括“建立信誉”、“取得成果”、“追求卓越”、“建立伙伴关系”、“帮助他人成长”5
大方面（参考图表1）。新的人才标准主要包含“自驱力”、“客户价值导向”、“跨界思维”、“敏捷”。新人才标准是在VUCA
时代，作为一位玫琳凯人应该具备的核心竞争力，具体如下（参考图表2）。
自驱力：有这样一句话，“现在的时代，已经不需要任何管理了，这是一个自我管理的复兴时代”，所以，玫琳凯希望每一位公司员工能好好抓住这个时代的机遇，充分发挥自己的天性、积极主动地展现自己的才能。
客户价值导向：这点不仅是指能站在客户的角度思考问题，更重要的是能洞察客户的痛点和真实需求，用设计思维的方式为客户创造价值。
跨界思维：跨界指的是能跳出自己的专业领域或者工作领域，具备更广的视野。
敏捷：敏捷指的是在洞察变化和应对行动上的敏捷。当员工拥有敏捷的能力，就会变得更有勇气，不会害怕外界发生的变化，能紧跟客户需求的变化，采取各种行动，不断地迭代和优化，为客户创造价值。需要注意的是，新人才标准的出现并非要取代集团原有的5
大胜任力要求，5
大胜任力仍是玫琳凯人的基本能力要求，只是针对玫琳凯（中国），企业对人才提出了进一步的要求，作为人才获取、人才盘点以及高潜人才判定的新要求。
新人才标准的落地与推行
为了能让新的人才标准落到实处，目前玫琳凯在外部人才招聘与甄选、人才盘点、员工学习与发展等环节积极推行与应用新的人才标准。
人才招聘
在招聘环节，除了岗位所需的特定经验与知识技能，自驱、敏捷、客户价值导向、跨界思维也是我们评估一位候选人的重要维度。招聘时使用的测评工具、行为面试提纲等都根据新的人才标准被重新梳理、设计与调整。在面向应届毕业生的校招中，新人才标准则更是选拔人才的最重要依据。
人才发展
玫琳凯（中国）从2014
年开始推行高潜力人才发展项目，为公司培养、保留年轻人才起到了积极的作用。每年企业通过人才盘点会选拔出各个部门的高潜力高绩效年轻员工，今年人才盘点中的潜力维度就使用了新的人才标准，用以衡量员工的潜力。在今年，企业的高潜项目是以“学员参与到三个公司级业务”项目为主线来展开的。因为有机会参与到与本职工作完全不同的项目里，高潜员工在项目执行过程中必须跳出其专业领域了解不同职能领域的工作内容，有助于提升他们的跨界思维，同时也需要他们能够快速学习、自我驱动。另外，值得一提的是，今年企业的高潜项目的设计与执行过程中HR
也运用了“敏捷”、“客户价值驱动”等理念，将设计思维融入其中，把学员和业务部门当做用户，所提供的各种工作坊、行动学习、外部企业走访等都是基于他们的实际痛点与需求而设计的。并且在项目执行过程中也采用了敏捷迭代的方式，提供的资源与支持随时根据实际需求而调整，避免了传统发展项目中一开始就规划安排好一年的学习之旅、到最后却可能变成为了学而学的尴尬情况。
案例启示
新的人才标准上线之后，玫琳凯（中国）企业希望能够将新的标准和理念落到实处，对企业的人才管理带来积极变化。就目前而言，企业所使用的落地方式有两方面值得借鉴。
一方面是将新的人才标准与企业人力资源体系打通，正如上文所述，人才招聘、人才盘点、高潜项目、培训体系等都体现了新的人才标准和理念，通过体系、流程的调整来渗透新的人才标准，加强员工的认知。另一方面即是与员工充分沟通，除了流程体系调整等方面的“硬”方式之外，玫琳凯也十分注重“软”技巧的使用，即与员工充分沟通。在人才标准调整后，企业与员工及主管进行一对一的访谈，通过访谈来收集员工对新的人才标准的看法，以及达新的人才标准存在的挑战，同时也能借助此机会向员工渗透新的理念和人才标准，加强员工的认知。
