奥托利夫管培生项目实践

内容来源/龚黎丽|人才招聘与发展总监|奥托立夫中国

前言

奥托立夫（Autoliv）于1953年成立于瑞典，是全球领先的汽车安全系统供应商，在全球27个国家建有生产和运营机构，拥有6万8千多名员工，为全球超过100个汽车品牌提供安全方案。奥托立夫致力于研发、生产和销售汽车安全系统，如安全带、方向盘、气囊、行人保护系统、集成式儿童座椅及断电安全保护开关等。随着自动驾驶的发展，奥托立夫的产品已从保护车内乘员延伸至保护每一位道路使用者。未来，奥托立夫将不断创新，实现拯救更多的生命的愿景。

奥托立夫进入中国已有30多年，随着传统行业尤其是工业类的企业制造业员工平均年龄的不断增大，奥托立夫中国非一线员工的平均年龄也在呈现“老龄化”趋势；另一方面，工业4.0的发展让自动化席卷工厂，智能工厂的发展需要更多新鲜血液。因此，为更好顺应发展潮流，招纳更加多元化的校园人才，奥托立夫中国于2019年开展新一期管理培训生项目，将年轻一代鲜明的个性特征融入项目设计，致力于打造更加彰显个性、丰富有趣的管培生项目，该项目分为初相识、渐熟稔、精匹配和共发展四个步骤。这里重点介绍后三个步骤。

1、渐熟稔——开放日及团队测评

在奥托立夫中国的开放日，邀请了一百多名通过初步筛选的学生来到公司参观。在开放日当天奥托立夫中国区人力资源副总裁也亲临现场进行宣讲，学生在办公室能一边感受现场的工作氛围，一边品尝精美的甜点，整个参观过程十分惬意。此外，学生们也参观了现代化生产现场，先进的研发中心，了解了整车碰撞、假人仿真等“小众”的安全知识，这对于专业技术人才而言十分具有吸引力。

在参观结束后的第二天，学生们参与了团队测评环节——快速创业实验室。在这一天的活动中，到场的80多名学生首先需要组建自己的团队，并以团队为单位，围绕某一特定主题设计产品方案，面向客户进行商业化设计以及推广方案设计。客户群体进行方案验证后，学生们还需要利用所提供的物料工具将具备可行性的产品做出来。最后就是路演环节，天使投资团会根据团队现场表现进行模拟投资。

在快速创业实验室项目中，现场有20多位部门管理者参与其中，每位管理者在活动中负责观察两到三名学生，在活动结束后给予系统、规范的评价。创业实验项目对于学生来说充满创新、挑战和趣味，同时也是一个快速学习的过程，如亲历一个产品生产过程是怎样的，激烈竞争态势下如何能让自己的产品脱颖而出等等。在这一过程中有人“激流勇进”，也有人“知难而退”，在这一过程中其实也能够进行着管培生的初步筛选。待所有测评结束，就会进行管培生的最终挑选，进行offer的发放。

图1 快速创业实验室项目

2、精匹配——双向沟通和匹配活动

MT（Management trainee，管理培训生）人选确定以后，奥托立夫中国的招聘团队并不会直接将他们放在指定岗位，而是在MT与导师双方平等的基础上开展的互选“相亲会”。“相亲会”是学生与导师的第一次见面，也是一次师生联谊活动。相亲会中的导师都是经过规范的培训严格筛选出的，在轻松、愉快的相亲会中，导师需要充分展现各自的工作内容、环境条件、管理风格和潜在挑战等；学生需要展示自我的各个方面。

相亲会主要以公司发展需求为首要考量因素，但也会充分尊重用人部门和MT的选择倾向。在沟通的过程中，同样也有一些注意事项，如不能只“报喜”不“报忧”。导师在介绍自己的职能信息及岗位“卖点”时，也要告知MT工作上的难点与挑战。所以在相亲会上，导师必须100%透明呈现工作内容；同样，MT也需要将自身真实情况、职业诉求、自身优劣势等信息整理成文件，用于会上100%的呈现与沟通，最后再由HR根据相亲会的结果分析做出总结、匹配与协调。

3、快速融入——NEO+

管培生全部分配到各自轮岗的岗位后，就需要进入员工快速融入阶段。为此，奥托立夫中国开展了为期三天让新员工快速融入的项目——NEO+。为了满足年轻人喜爱探索未知事物的心理，在开营仪式前，奥托立夫中国招聘团队还会准备入职大礼包寄送到MT的家里，礼包中包括一张任务卡，需要新员工入职的时候按照任务卡进行探索，充满游戏性与趣味性。NEO+项目一共分为6个部分：

能力提升。通过职业化的方式将积极主动、以始为终、要事第一、双赢思维、知彼知己、统合综效和不断更新七个习惯深入到管培生的意识中。

自我认知。利用专业测评工具解读自我测评报告，再组织小组会议与小组成员相互解读报告，共同探讨自己未来在组织中的职业发展规划。

角色转变。职业化塑造，让管培生适应从学生转变为职场人的角色变化。

师徒仪式。运用传统的拜师仪式营造仪式感。

社群关系。新入职的MT都会聚集在一个微信群中，以便拉近他们之间的距离。微信群里还会配备一名班主任，MT有任何疑问都可以在群里进行咨询，大家共苦、共创、共聚，共同维护MT关系网。

爆点曝光。公司高层充分重视并十分乐意参与到NEO+的项目中来，针对一些热点事件公司还会进行平台直播宣传。

4、共发展——基于业务发展的个人发展

管培生正式入职以后，需要经过两轮或三轮的轮岗项目，轮岗次数由具体的项目周期而定，涉及生产、研发和商务等多个岗位，且其中生产岗位的轮岗是必要岗位。在轮岗的培训中会把MT放在真实的业务环境中跟随具体的项目一同成长，在中期路演中也需要根据所在项目，从生产效率提升、费率优化或生产工艺优化等任意角度出发进行汇报。另外还有混合式学习之软技能培养，首先HR依据能力模型为MT制定每月阶段性的能力行为要求，并让他们每个人在微信群里公布自己的行动计划，大家在群里可以相互监督平时操练情况以及效果达成情况。对于管培生的周期性评估，也是管培生项目的最大痛点之一，奥托立夫中国会随着时间的增长进行不同阶段的调研，追踪MT与导师互动的情况、MT对于带教的满意度，以及轮岗切换的情况。最后实行公平公正的竞聘定岗环节，由部门经理对MT进行一对一的面试，由面试结果和MT的个人意向选择完成最终的定岗。

5、莫比乌斯计划——反向带教项目

奥托立夫中国不仅注重对于学生的带教与培训，也十分重视学生的对于管理层的知识“反哺”。“莫比乌斯”是由奥托立夫中国的MT提出的创意项目，其灵感来源于莫比乌斯环，象征着代际之间的相互包容与往复传承，生生不息，永无止境。该项目号召了奥托立夫中国的中国区总裁、各职能副总裁以及工厂的总经理，由学生自主报名，与管理层领导进行匹配。反向带教计划为期三个月，在这一过程中相互配对的70后高管与90后“小鲜肉”可以一同吃饭，一同运动，一同学习交流。对于90后的青年学生来说，在这三个月里他们能够学习到，在企业中该如何更高效地工作和学习，自己的一些天马行空的创意该如何实施落地等前辈经验之谈；对于高管而言，他们也能在这三个月中更加了解年轻员工的想法与喜好，以便更好地管理新员工，与新员工实现无障碍对话。

青年员工始终是企业的中坚力量，是保持企业活力的源泉，如何在新形势下做好企业的青年工作，以更好发挥企业青年的优势和作用来服务企业服务青年，是亟待解决的问题。年轻化人才趋势势不可挡，在未来企业需要更加积极主动地识别年轻人才的多元特征，有意识地迎合、追寻他们的心理喜好，让青年人才的吸引、招聘以及管理更加得心应手。