内容来源/徐海彬|人力资源高级经理|海尔集团
01
人才库背景与概况
海尔集团创立于1984年，是全球领先的美好生活解决方案服务商。海尔始终以用户体验为中心，连续3年作为全球唯一物联网生态品牌蝉联BrandZ全球百强，连续12年稳居欧睿国际世界家电第一品牌。为了提升招聘平台的交付能力，支持业务发展，海尔搭建了信息化人才库，将其作为统一的人才池整合各渠道的人才资源，并差异化运营来支撑人才的转化。
海尔在2015年上线“创吧”招聘系统，在2017年推出人才库。海尔的人才库不仅仅是储备简历，更是将人才简历、人才渠道（猎头、RPO、网站、协会等）、人的信息三个要素进行聚合。当前已积累到120万+的人才容量。
02
助力人才库转化的关键节点运营
基准简历机制，保证HR获得最精准简历
随着人才库的积累，会出现人才的多份重复简历，为将简历归结到“人”、保证内容的精准，海尔建立了基准简历机制：
对同一“人”的多份简历，系统在查重后基于简历完善、内容精准、更新时间等规则判断归集出最适合HR使用的“基准简历”。
人才库展示基准简历，将其他版本简历收纳至侧边栏。HR在了解候选人最准确信息的同时，还能看到候选人的历史招聘节点及记录，方便HR的人才甄选。
候选人进入面试环节后，系统触发邮件给候选人再次确认完善简历信息，力求“基准简历”的精准。
分布式人才库，让人才定义符合产业需求：
海尔集团下属产业较多，各产业对于重点关注的人才定义各不相同，集团层面划定的整体人才分类也未必符合产业实际需求。因此海尔将人才库做了分布式架构，支持产业经营起自己的“小人才库”。
信息化手段对简历批量归集：
系统人才库内置最底层的简历标签，包含职能、层级、学历、技能等七个维度。以“职能”标签的归集为例：标签结合族群序列和行业职能词典建立了映射关系，这样来自于招聘网站等渠道简历入库时，系统会自动识别并映射、统一打上职能标签。
产业人才库与集团人才库关系：
第一，二者在内容上是从属关系，外部渠道归集简历的逻辑也一致。第二，产业库也同集团库一样具备数据看板来管理人才蓄水趋势、人才结构、人才分类，能独立经营人才资源。第三，产业HR可以在集团库内检索人才并导入产业库。
根据产业需求自定义关键人才：
各个产业可以对简历标签（职能、年龄、经验、工作地点、行业等）进行自定义组合，设置自己关注的“关键人才”。方便产业HR通过该索引在系统中管理自己的关键人才序列。
差异化运营，适应用人需求和人才群体
海尔的人才库实践表明，在对人才进行激活时，要根据产业用人需求及人才群体进行差异化运营。
项目激活
当企业集中释放出同质化用人需求时，HR基于人才画像在库中进行标签的交叉组合，锁定目标人群后集中定制、投放推广信息。画像越精准，投放信息就越能获得积极响应，进而激活、转化。一则完整的推广信息至少包含以下：
企业&职位信息：推广信息中应写明新企业的主营业务，企业的前景、雇主吸引点、对人才的需求类型（如所从事的行业和岗位职责）。
锁定人才画像：推广信息中应写明工作地点、学历、技术方向等，并基于地理位置、学历、专业等标签投放给对应的人才。
开放的申请通道：在推广信息中心须开放出职位申请链接，方便人才的职位申请，HR集中精力对进来的简历申请进行即时的筛选结果反馈，提高候选人的应聘体验。
运营激活
除了项目激活的批量激活，在HR日常招聘工作中，系统会强化HR和人才的交互场景。如HR在系统使用中：
人岗智能匹配：HR发布岗位需求后，经过语意分析识别出库内匹配人才并关联在JD下，方便HR沟通。若该人才未最终漏出，简历再重新释放入库。当候选人再关联到其他合适机会时，积累的操作日志能让HR对候选人有更立体的解读，提高效率和体验。
热门人才推荐：系统会为HR推送“热门人才”。当HR沟通到优质但暂不适合的候选人时，HR可以将其标记为“热门人才”推送到HR工作台。创吧的所有HR用户都能共享到这些优质简历。
高端人才激活
高端人才数量稀缺、转化周期长，更需要更定制化的吸引策略。因此海尔前期不急于批量激活，而是通过积累人才地图逐步完善这部分人的信息，为业务提供能力图谱和人才后备。待匹配的职位需求开放后再寻合适的窗口与之接触，促成即需即供：
高端人才地图：基于战略承接梳理组织能力，专业领域的高端人才是弥补/提升组织能力的支撑。积累高端人才地图就是要完善出人才在相应领域中的项目、履历、组织、任职、成果、奖项等信息，为业务和HR按图索骥匹配行业资源和人才资源。
链接人才触点：人才库提供企业链接到高端人才的触点，除了企业内部积累，更需要社会化共建。人才都有自己的圈子,圈子的载体可以是协会也可以是平台,人才库持续并联起能链接到这些人才的触点资源。一旦用人需求开放，我们就能够通过触点资源快速触达到他们。
人才为我所用：人才未必完全要求为我所有，海尔支持更灵活的创客引入方式。对于行业领军人才而言，灵活引进也是更现实的方式。运营人才库对企业的赋能不仅表现在招聘漏斗的转化,还在于实现资源匹配、高端人才为我所用。
03
人才库搭建心得
信息化人才库经历了1.0-集成存储、2.0-运营激活两个阶段，我们认为未来人才库或进入新阶段3.0-目标锁才：搭建一个基于战略目标的即需即供人才梯队。我们能不能做好招聘，就在于HR能否拿出1:1000(结合转化率)的人才储备来覆盖需求。做到了这一点，我们就具备了夯实人才密度的基本盘。
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