人才培养的几点启发

上篇文章讲我们在做好招聘工作的同时，我们可以从中学习什么及如何发展自己， 这篇文章专门讲一下人才培养及培训。

故事 1  人才培养就是要“拔苗助长”

记得大学毕业在杨森工作两年后，我的老板去比利时读研究生，人事部就没有了负责人，公司领导问我是否愿意做人事部的代理负责人，我当时想都没想就回答：“Why Not  ！”

事实求是地讲，我是不胜任人事部负责人的岗位的，其中最大的挑战来自于我的下属。当时我也就毕业刚工作两年多，我的下属基本上都是我父母辈年龄的人，而且都是老“人事”，很有经验。记得有一位老“人事”下属，只要我的任何决定没有事先咨询他，他就会让我的决定无法执行下去。我上任的第一年几乎每个月都有不干的想法，确实那个职位对于当时资历尚浅的我来讲挑战太大，我是被“拔苗助长”了，担当了一个不胜任的岗位。

但是上任一年后，我逐步熟悉和适应了工作要求，面对压力会更有信心去面对， 不再一味地焦虑，而是不断和大家一起找出解决问题的方法，当感受到大家的支持和帮助，工作也就没有那么难了。慢慢地， 一切都变得挺顺利的了，自然就再没有打退堂鼓的想法了。

做人事经理三年后，外面有个机会，是在西安做一家冰淇淋公司的总经理，当时我根本就没想我是否能胜任就接了Offer。我的想法是，是否胜任由对方来判断，我要考虑的是我是否喜欢这个工作，对方给我这个Offer，我要感谢对方给我这个锻炼学习的机会。我当时刚工作了5 年多，主要做人事，从来没做过业务，但是我很希望有机会尝试，所以机会来了，我只是想要全力抓住这个机会。

我到这家公司当了总经理，公司的冰淇淋产品成功上市，第一年就成为了当时西安冰淇淋的第一品牌。这段时间，不论是在产品推广宣传、铺货、还是定价，以及员工激励政策上，我都做得有创新、有特色，且卓有成效。做业务工作的这几年是我最有成就感的几年，而且工作虽很有挑战，但从没有做不下去的感觉。这可能一方面得益于在西安杨森养成了客户导向的思维习惯，另一方面是自己的钻研和努力。

现在想想自己过往的每一次职业选择都是对自己的挑战，都是从所谓的不胜任开始的，这可能是个人成长发展的是一个普适原则。

这给我们的启发是：

1 要抓住自己被“拔苗助长”的机会，每一个新的工作都是从不胜任开始的；

2 “战场”实践是最好的老师，要抓住和感谢每一次这样的机会。

故事 2 做领导首先是做人

前几天在评议两位高管，两位我都很熟悉，也是我的好朋友。一位背景是在美国留学、工作，然后被派来中国区做高管；另一位是在中国从医生转变为医药代表，然后开始一步一步做到公司高管，他们的能力、经验都很出众。但是前一位，员工对他做领导有比较多的看法，而后一位却深得员工的喜爱和信任。为什么会有这样的差别呢？

因为后一位是从医药代表开始，一步一步做到公司高管的，在其职业发展的每一个岗位，除了能力强、做出业绩外，他的为人要得到大家的认可、信服，大家才能发自内心地跟随他、支持他。长期在一起工作，一个领导为人如何，众人都清楚，是骗不了人的。

问问我自己，我内心真正喜欢和敬重哪一位领导和同事？为什么？工作30 年来有过不少领导和同事，他们都让我获得不同程度的学习和成长；不过让我内心真正喜欢和敬重的领导，主要是因为他们的为人――正直、宽容、持续并无私地助人。我们喜欢这样的领导， 我们就要培养自己成为这样的领导，在为人上不断修炼，这可能就是所谓的修身吧。

这给我们的启发是：

1 人才培养首先是培养做人;

2 做人需要长期的修炼。

故事 3 培训师的培训

我工作的第一家公司西安杨森非常注重培训。我开始工作的五、六年里接受了很多培训：1989 年就去比利时杨森参加人事培训， 同年参加中欧商学院在北京紫竹园举办的管理培训，还有时间管理、优先管理、审计， 以及许多的产品和销售的培训。说实话，这些培训当时自己并没有都学懂，也没有感受到马上对自己的工作有很大的帮助，但现在回过头来看，这些培训都潜移默化地在自己的心中树立了专业做事的高标准，进而用这些标准不断去指导自己的实践，同时用这些标准评判自己的实践是否做得到位，这为自己后期的成长打下了很好的基础。

西安杨森被称为医药行业的“黄埔军校”，主要原因就是招聘高素质的年轻人， 然后给他们密集的、高质量的专业培训，树立专业做事的高标准，然后用公司快速成长创造的平台锤炼这些年轻人，让他们在战斗中快速成长。这或许是人才培养的真谛。

在西安杨森的培训中，让我职业发展受益最大的，是1991 年接受的为期三天的“如何成为合格的培训师”的培训。那时候西安杨森对员工有要求，医药代表和经理要能够讲课，所以培训师的培训课程是我们这些员工的标配受训课程。当时的课程重点是讲解培训，包括从教材准备、课堂布置、授课到培训效果评估等各个环节，而这所有环节都是围绕着如何提高学员的参与和互动展开的， 这和当时我们在学校的传授式教学完全不同。这为我以后讲课培训树立了专业的标准， 并一直按照这个标准去实践、去检查提高自己。今天我能够自如、专业地讲课培训都受惠于这个培训，而且讲课培训驱动我不断去总结和分享，这一习惯的养成对促进自己高效学习和提高领导力都有很大的帮助，成为自己职业快速发展的引擎。

这给我们的启发是：

1 人才培养从接受良好培训开始

2 讲课培训他人是培养自己养成总结和分享习惯的好方法。

TTT 培训让我受益良多，我也希望这个课程给更多人以启发。我根据自己的经验写了一个简单的TTT 培训的PPT，在最后分享给大家。大家可以用这个PPT 在培训时自查， 也可以用来上TTT 课程，希望大家喜欢。

1 课程目的及授课方法

1 课程目的
    帮助内部讲师了解要做的工作框架
    帮助内部讲师了解应该掌握的基本知识、技能及原则
    通过练习及反馈帮助内部讲师改善技能
    帮助初步选拔合格的内部讲师

2 授课方法
    基本知识和原则
    技能及注意点
    个人练习及点评
    个人练习录像及课后回顾

2 内部讲师工作框架

内部讲师应该掌握的基本知识、技能及原则

1 了解授课的大致目的
    注意点：
    向谁了解
    谁是参加培训的人，目的是什么
    尽可能的具体

2 了解目标人的需求
    注意点：
    直接了解目标人的需求
    为什么有这些需求？
    工作中碰到的问题是什么？
    核心：
    具体，具体，再具体

3 准备教材
    成人学习的特点：
    有直接需求：对自己日常工作有帮助
    参与： 提出问题
    双向互动
    分享经验
    
    自主参与课程内容设计
    按照自己的进度学习
    自己评估自己的学习结果
    
    理解优于记忆
    注意点：
    逻辑清楚，层次分明
    简洁
    先呈现标题，发问促进思考，然后呈现具体内容
    通过图表、声音、视频、动画等多种呈现形式来促进理解和记忆
    课程设计的原则
    在课程设计的时候避免大而全，力求专而精
    讲你清楚和有用的东西，而不是去抄袭你不懂的和无实际作用的东西
    一定要牢记培训的目的是要帮助受训人能够理解、容易记住、实际应用
    课件标准架构

1 课程标题
2 目标人
3 目的
4 框架
5 内容
6 小结和总结
7 改善
    不断收集听众问题，写出回答，放进讲师案例集中

    讲课资料
    学员手册
    讲师手册
4 授课
    如何开始

1 克服紧张心理：
    充分准备
    我的角色是帮助别人学习，我不能回答所有的问题是很正常的
    事先熟悉环境
    事先熟悉参加培训的人

2 好的开始是成功的一半：
    简短的欢迎、介绍
    引起兴趣
    简述课程目标
    肢体语言

1 行为举止应该注意：
    面部表情
    步伐、手势和姿势

2 声音应该注意：
    速度、语调和音量
    无意义的惯用语

3 目光接触应该注意：
    目光接触1-3 秒
    照顾到所有的人
    吸引学员和调动气氛

1 吸引学员的方法：
    给大家看一些有趣的东西
    请大家回答一个问题
    征询大家的需求
    现场举行一个小活动

2 调动气氛的方法：
    给提出问题的人鼓励
    给分享经验的人鼓励
    让沉默的人发言
    提出尚未讨论到的要点

防止一些人垄断发言
引导结束某一项议题的讨论
3 课堂举例时应注意：
    简单、通俗、易懂
    最好是真事而非杜撰
    如果能幽默些就更好
    好例子既来自导师，也来自学员
    鼓励学员提问和发言

1 怎样鼓励学员提问和发言：
    问开放性的问题
    仔细聆听学员的发言并重复他发言的重点
    避免打断对方，避免下否定性的结论

2 怎样给予学员反馈：
    感谢任何发言的人
    感谢任何提出问题的人
    对于明显有问题的观点，征求其他人的意见，自己不要打击他
    把他发言中好的地方重复一遍

3 建议大家使用的方法：程序教学法
    向学习者提出问题、事实或者疑问
    让学习者回答
    对答案的正确性进行反馈

5 课程评估
    效果评估
    集中在学员的问题解决程度和具体收获上
    现场评估
    互动情况
    微笑
    大笑
    改进评估
    收集学员提出的实际问题
    收集学员对课程改进的反馈

6 培训管理三重点
    计划
    使得培训课程尽可能和生意密切相关
    执行

上课人的问题的解决程度
知识管理
4 合格讲师的评估要点
1 思路评估（是否客户和用户导向）：
    清楚谁是课程的用户和客户
    了解他们的具体需求
    在培训内容上如何去满足他们的具体需求
    在形式上如何让学员容易理解、记住和使用

2 现场评估
    现场气氛：互动、微笑和大笑
    形式内容：让学员容易理解、记住和使用

3 效果评估：
    学员具体问题的解决程度
    学员工作效果的改善
4 现场评分表（上图）
5 个人练习及反馈
    5 分钟的讲课时间
    用PPT 的形式演示
    讲解实际要上课的内容
    讲清楚一到两点即可
    大家给予反馈5 分钟

作者简介
李春先生于2013 年加入上海复星医药（集团）股份有限公司出任集团高级副总裁，现为监事会主席。1963 年出生，华东师范大学心理学学士。1988 年至2013 年先后担任西安杨森制药公司等美国跨国公司人事经理、人力资源总监等职务；其中2005 年起加入民营企业好孩子集团，先后担任集团人事总监、集团副总裁。