中兴财务-多方诊断知风险，强化链接促保留
发布时间：2019-10-11 信息来源：智享会 浏览次数：
1.项目背景
中兴财务自招聘开始，就选择招徕行业中的优秀人才。但随着外部环境的不断变化，竞争也愈发激烈，对于优秀人才的需求越来越高。就中兴财务内部而言，人才梯队也趋于年轻化，对于新生代员工，敬业度、忠诚度的提升面临巨大的挑战。而保留员工，从企业用工成本角度考虑，不能一味依靠提升薪酬福利。基于以上原因，建立一个完善的保留机制与体系，显得至关重要。
2.员工离职风险预测手段
离职风险预估模型
首先中兴财务会对员工的离职风险值进行评估，风险值主要分为以下三个级别：
绿灯：流失风险较小
黄灯：需要重点关注
红灯：流失风险非常大，需要部门对该员工采取针对性措施
中兴财务根据风险值所在区间亮灯，每一区间均会有较为具体的描述说明。在分析某员工流失可能对组织产生的影响后，结合员工目前所处阶段会给予相应措施。当员工的离职倾向仍处于萌芽阶段，主要采取较为积极的举措，如和员工沟通了解其需求和想法，及时与直线经理沟通了解员工动态并给予建议，在管理活动中进行观察和记录等。若员工已经得到其他Offer，则更多采取防御性措施，如：签订保密协议，分析离职潜在原因并作出内部相应调整等。
留任访谈
为避免HR 直接做留任的沟通所产生的突兀感，人力资源部门会在业务开展敬业度调查及员工保留项目时，结合开展留任相关的访谈。参与人员主要为员工本人与HR，访谈涉及的内容包括员工对当前组织状况的满意度、需求和建议。
敬业度调查
还会利用第三方机构的敬业度调查问卷了解企业当下的状况，留任是衡量的维度之一。根据第三方机构给出的结果报告，中兴财务会再进一步与业务部门开展访谈，验证目前企业内部存在的问题，最后形成整体报告。报告交由事业部层面和各部门层面，从而分析相应的薄弱项，结合企业实际，找出最容易改进和最能产生效果的方面优先处理。接着，由事业部层面、部门层面制定不同的行动计划。在留任方面，主要的行动措施包括岗位晋升透明化、更加注重培养与发展等。
行动计划会在公司内部进行全员公示，公示内容包括：已完成的工作、未来准备完成的事。公示过程中，人力资源部门会进行评优和实践分享。评审标准为：行动计划本身的制定需具体；行动计划完成结果可量化，有具体的时间节点；行动计划本身与所改进的短板结合度高。最后，行动计划中较为具有代表性的实践将被固化、提炼，形成标准的流程与动作进行推广，如：开设公众号，及时宣传员工成就，
提升认同感等。
定期全员调查
在完成敬业度调查之余，中兴财务内部会开展半年度的定期调查。该次调查主要聚焦年度敬业度调查中所发现的问题，进行专项跟进与情况了解。
针对性咨询
当某些业务单位流失率突然特别高时，人力资源部门组成小团队，
开展专项的内部咨询项目，进行分析和调研。该调研主要通过访谈的形式，了解业务部门的现状，并形成报告。在形成报告后，与业务部门讨论从报告中发现的问题，结合业务部门平时自身的观察，形成建议与改进举措。半年后，人力资源部门会再次跟进复盘，了解措施的实施效果。
3.保留项目与计划
中兴财务的保留是系统化的，分别针对不同要素、不同层面、不同人群展开。其员工保留计划以“悦计划”为品牌标识，持续策划并开展系列活动，以全方位沟通平台（内部微博、邮箱、微博公众号）
为依托，设计“悦暖心”、“悦动力”、“悦相联”等子品牌来实现关爱、认可激励和全员联结，尊重与关注个体声音，共创价值，提升体验，
提高员工对组织认可度和归属感。
其中要素包括：认可、沟通、来自组织的关爱、发展；层面包括公司层面、事业部层面、部门层面；人群涵盖新人（毕业1
年内的员工）、本地员工（中国以外的外籍员工）、骨干员工、入职5 年内的高潜员工，
另外部分活动也会覆盖全员。从这三个维度出发，中兴财务的保留形成了较为完善的体系，其主要内容如下：
奖项激励与认可
每个月中兴财务均会评出“价值之星”，每个季度评出“菁英榜”。在整个公司层面，评选“金牌”、“银牌”。这三个奖项全面覆盖了一线员工、应届毕业生、基层管理者、外籍员工。
入职多年关爱
中兴财务会对入职1、5、10 周年的员工进行激励，如：入职一周年的员工会在当月发放贺卡；入职5、10 年的员工会为他们拍摄纪念视频并举办庆祝仪式等。
新人保留
针对新人的保留，中兴财务主要关注其上岗速度和敬业度的提升。因此，中兴财务会有自身特殊的侧重点，包括：将员工转正的时间从6
个月拓展到一年；在项目中更加关注新员工职场心态和通用技能的转变；将新人与部分发展项目进行对接，如后备发展项目；引入导师和教练，帮助新人实现职场上的一系列转变等。
内部宣传
建立员工与组织的链接：建立内部咨询平台，以双周为单位，定期推送公司头条与榜样，让员工实时了解组织动态。同时，中兴财务的员工保留计划以“悦计划”为品牌标识，持续策划并开展系列活动，以全方位沟通平台（内部微博、邮箱、微博公众号）
为依托，设计“悦暖心”、“悦动力”、“悦相联”等子品牌来实现关爱、认可激励和全员联结，尊重与关注个体声音，共创价值，提升体验，
提高员工对组织认可度和归属感。
建立员工和员工的链接：学员通过头脑风暴、群策群力的方式针对某个问题进行研讨，并且要求有一定的输出。
建立高层与员工的链接：中兴财务会举办骨干沟通，如：在后备发展项目中让后备成员和其直线领导者就IDP 进行沟通等。
建立高层与高层的链接：举办高管阅读会，中兴财务会为管理者推荐最新的书单，由其选择感兴趣的书籍。随后根据高管的阅读情况举办分享会，促进高管彼此间的交流。
4.保留结果
敬业度调查结果中，与留任相关的维度表现优秀。
骨干员工的流失率近年来大幅下降。
5.启示与建议
保留工作需要关注全面，薪酬只是保留的一部分，更需要的是一个全面的保留体系。
保留与公司文化密切相关，文化需要积淀，因此保留工作需要坚持、持续地做，让员工认知到组织的独特性、不可替代性。
保留工作既需要有一定的全面性，又要兼具针对性。面对不同人群，其需求均有所不同，需要具体问题具体分析，形成定制化的保留方案。
