一起跨国劳动争议案件带给我们的思考

案件回顾：

美盛科技（深圳）有限公司（以下简称“美盛公司”）是一家跨国集团公司在深圳设立的外商独资企业。该集团拥有一套完善的，能够提供员工就业或升职机会的全球供职系统平台。2008年5月20日，美盛公司的员工王欣于该供职平台上获得德国关联公司的相关职位，并通过德国关联公司的电话面试。

2008年5月21日，美盛公司与王欣签订《协商解除劳动合同协议书》。该协议约定：1、双方劳动合同于2008年5月31日协商解除；2、王欣将于2008年6月1日与德国关联公司签订劳动合同，并前往德国关联公司工作；3、王欣在德工作期间，美盛公司依旧为其缴纳社会保险；4、若王欣从德国关联公司离职回国后，美盛公司将为王欣提供一个职位。若王欣接受的，其在德国关联公司的工作年限累计至其在美盛公司的工作年限。

2010年5月31日，王欣与德国关联公司的劳动合同到期终止。王欣回国后，美盛公司向其提供了一份岗位为开发部设计经理的《签订劳动合同要约函》，并与其多次沟通。然而王欣始终以工资标准过低为由拒绝接受。2010年7月15日，美盛公司书面通知王欣撤销《签订劳动合同要约函》，并不再向其提供职位。

2010年8月15日，王欣提起劳动仲裁，请求裁决美盛公司向其支付2010年6月1日至7月15日期间的工资，以及要求美盛公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金，计算赔偿金的工作年限从其出国前入职美盛公司之日起算。

争议焦点：

根据王欣提出的两项请求，我们不难判断，王欣认为其在德期间仍与美盛公司保持着劳动关系。因此，王欣在德期间及回国后，其与美盛公司之间是否仍存在劳动关系，成为本案之争议焦点。只有在王欣有关劳动关系仍然存在的主张成立的情况下，王欣的仲裁请求才有机会获得支持。

法律分析：

劳动关系是大部分劳动争议仲裁请求或诉讼请求成立的依据。根据《劳动合同法》第十条第一款规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但是书面劳动合同并不是判断双方之间是否存在劳动关系的唯一依据。根据《劳动合同法》第十条第二款、第三款规定，我们可以得出结论，无论劳动合同何时签订，劳动关系始终自用人单位正式用工之日起建立。因此，劳动关系的建立与劳动合同何时签订是没有关联性的，所以在书面劳动合同未签订的情况下，劳动关系也一样能够依法建立。而这样的劳动关系，我们通常称之为事实劳动关系。

那么，在没有书面劳动合同的情况下，我们究竟如何认定事实劳动关系的存在？2005年劳动部颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号，以下简称“2005年劳动部通知”）明确规定了确定劳动关系的具体标准。我们来看一下该规定的具体内容：

用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

根据该规定，我们了解到，判断一个事实劳动关系主要看用人单位和劳动者是否具备了“法定主体资格”、“管理与被管理关系”以及“提供的劳动属于单位业务组成部分”三要素。

根据《劳动合同法》第二条规定，符合法律法规主体资格要求的用人单位必须是中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。因此外商依据中国法律在中国境内投资设立，并注册成立的外商投资企业属于符合法律法规主体资格的用人单位。根据我国其他相关规定，年龄在16周岁以上，具有相应民事行为能力的人员均有权参加劳动，属于合法主体资格的劳动者。很显然，本案当事人美盛公司与王欣均具备法定主体资格。

“管理与被管理关系”是劳动关系存续期间最为重要的特征之一。2005年劳动部通知中，就“管理与被管理关系”规定了两种必须同时并存的情况，即“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者”，以及“劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动”。根据本案案情描述，王欣在德工作期间，其为德国关联公司工作，并不受美盛公司管理，也不受美盛公司规章制度的约束。王欣所从事的工作内容也不是美盛公司业务组成部分，完全是依据德国关联公司指派的任务提供劳动。因此，王欣在德期间，与美盛公司既不存在“管理与被管理关系”，同时提供的劳动也不属于美盛公司的业务组成部分。

根据2005年劳动部通知，上述三要素在同时具备的情况下，才可确定事实劳动关系的存在。因此，本案仲裁请求方王欣在德期间及回国后，与美盛公司不存在劳动关系，所以其仲裁请求不成立。

读者们或许还有一些困惑，认为既然美盛公司在王欣出国后继续为其缴纳社会保险，应当认定双方劳动关系继续存在。其实，在司法实践中，工资由谁支付、社保由谁缴纳等事实仅仅是裁判机构认定劳动关系的参考因素，最关键的考虑因素仍是上述三要素。因为在复杂的用工环境中，的确存在不少的社保“挂靠”现象，也有很多属于历史遗留问题，也有很多属于政策、法律衔接问题。若单纯的以社保缴纳主体直接认定为用人单位，将使就业市场更为混乱。

从另一角度分析，2008年5月21日美盛公司与王欣就签署了《协商解除劳动合同协议书》。双方属于协商解除劳动合同。根据该协议约定，2008年5月31日即为双方劳动关系正式解除之日。王欣出国后，美盛公司继续为其缴纳社会保险，仅仅是双方协商解除劳动合同所达等成的条件，是双方作出做出的以协商解除劳动合同为目的的一项条件约定。双方从《协商解除劳动合同协议书》中所表示出的真实意思就是“解除合同”，而非“劳动关系存续”。